留人要留心，用人要走心，在職的時候恩威並重，不要提出要走了才想著怎麼留人，這樣很難留住人心。

不辦離職強留沒意義，為什麼要走，不喜歡這個環境還是壓力太大還是待遇不滿足。

從你的提問看出你有些官本位思想，“我作為領導”，不是說這樣不對，而是你既然選擇了高姿態，就不要在這個時候放下身段。

瞭解清楚為什麼要走，能跟你交心說實話，而且你可以做出一些解決，就試著做點什麼來挽留，否則請放開TA，強留的下屬不好用。

知人善任的領導招職工心悅誠服，職工不會辭職，老闆給職工展示才能的機會，老闆把自己變成吸鐵石，職工就是一塊鐵，有人想招他走，你喜歡的職工都離不開你！關愛吸引職工的仁品是，互敬互愛互不傷害之情，團結互相團結合作職情，還要有心心相印志同道合職情，如劉備重用諸葛亮！

不給員工辦離職只能留住員工的人，不會留住員工的心。如果員工強行離職，你也沒辦法。

與其找一些旁門左道的辦法，不去從根源上解決問題。首先了解員工真正離職原因，馬雲先生說過：員工離職要麼薪資沒有給到位，要麼心裡受委屈了。現在員工出來工作，薪資是第一位，其次員工也想學習知識，有晉升空間和未來發展，也就是公司內部是否有有明確的學習培訓、晉升體系和未來願景。員工都喜歡和高手老闆領導在一起，這樣他也能走的更高。

透過找到員工離職原因，建立企業文化和培訓、晉升…讓員工滿足當下的同時，並看到希望與未來。

作為老闆、領導要學會和員工分錢、分權、分名，不會分享的企業必將走不長遠。而分不是做了才分，是分了才能做到。

強大自己本事才能夠真正留住及駕馭更多人。

我想強行留也是個辦法，但不是最好的辦法。有些人想離職都是有某種原因的，要對症下藥。有的人因為工資達不到要求，那你可以考慮適當提高工資。有些人是對枯燥的崗位產生疲勞厭倦，那你可以適當調換崗位，然後可以讓老人帶新人的辦法培養新人，還有些人對公司的企業文化，周圍的工作氛圍，工作環境無法適應，想換個環境，這樣的人即使留下了人也留不住心，要離開是早晚的事。

好像談男女朋友一樣，你留住人留不住心，只不過角色換了一下，既然想走不如好聚好散，推薦你看一下，《聯盟》這本書，好的公司可以孵化出更多好的人才，與其強留不如送一程，多個朋友多條路。你覺得呢？

謝題主！你想留下工作中讓你感覺到滿意的員工，這很正常，作為一個領導，誰又不‘心怡’一名好員工呢？但是，從問題的層面上看，在你的心目中存在較為嚴重的強勢意識（因為你是領導）！在這種強勢意識的指導下，你為了達到‘留下’員工的目的，採用了行政付予你的權力，即強制的手段（不批准員工離職手續）。這是大錯特錯的！請恕直言，你（領導），為什麼就不能放下手段，心平氣和的和員工溝通一下。看看員工離職的真正原因在哪裡！起碼也是對員工的一份尊重呀。就算你用行政手段強留員工，試問，留住人，也留不住心。又何必呢！‘忘了’領導的權勢，放下身段，與員工

好好溝通。員工如真的‘鐵’了心要走，你還是不要阻攔。管理工作含一種理念，那就是‘換位思考’！（當然這是泛指雙方的）

不能。

辭職不是“申請”，不需要領導“批准”。

辭職是“告知”，是告知單位員工將在一個月後不再為你工作，你有一個月的時間跟他交接工作。

徹底撕破臉的做法，是員工保留提交辭職書的證據，一個月後單位沒有給他辦妥離職手續的話，他可以直接離開，甚至反過來告單位拖延辦理。

首先很高興能夠來回答這個問題，想留下自己很心儀的員工 這是每個作為企業管理者都希望做的事情 因為建立一個有戰鬥力的團隊 是企業良性發展最核心的競爭力，但是人各有志 每個人都有自己的想法和生存方式 所以鐵打的營盤流水的兵是一個客觀存在的現實，作業要留人 有各種各樣的方法和手段 但是以不辦理離職手續而強行留人 顯然不是一個理智的做法

首先，以不辦理離職手續 延緩職工離職 從法理上程式上面都存在一定的違法行為。唉 不辦理正常的離職就無法跟員工進行結算 那麼就會產生一定的經濟糾紛 而員工是完成了自己的離職手續 走了正常的流程的 那麼公司不去辦理 在程式上進行 阻礙一定會產生法律上的糾紛， 在仲裁方面企業將處於劣勢 所以這是一種得不償失的做法。

話說強扭的瓜不甜 既然去意決強行透過 扣人的方法 留下員工只會讓對方心生怨氣 這樣的人留下來 不會給公司帶來任何正面的效益 反而會因為積累的不滿而導致工作態度發生問題 工作效率無法提高 進而一步可能影響整個公司的氛圍和團隊的合作 這樣就更加得不償失了。有效運轉的團隊一定是氛圍和諧力一致的 在這種情況下我們不可能做到這一點 所以不建議採取這種方式強行留人。

舉個例項：去年我的一位同事要離職 因為他也是公司執行環節非常重要的一員， 所以當時企業花了很大的精力， 去對他進行挽留。最後他依然需要離職 ，公司在這方面覺得非常的不爽 ，結果雙方搞得還有了一些小小的摩擦。最後人也沒有留住，關係 還搞得不太愉快， 就屬於典型的得不償失。

人你認為這個員工你非常的喜歡， 確實有他的能力， 可以為企業帶來巨大的效益， 是人才不想讓他流失。 那麼最有效的方式就是保持積極的溝通， 瞭解他的需求。 為什麼他想離職？ 他的問題在哪裡？ 矛盾在什麼地方？把這些問題都找到了之後 ，在公司能力範圍之內予以解決 。那麼員工自然也就會留下了 。他的訴求得到滿足， 離去的動機也就沒有了 。而且公司主動為他解決了問題 ，對員工來說更多的會心存感激 。同樣條件下沒有人願意離開自己熟悉的領域和範圍 ，所以說只要給予員工足夠的扶助，在同樣的前提下 ，絕大部分員工都會留下來堅守崗位。

人 心思變 ，只要動了想離職的念頭 ，挽留永遠只是緩兵之計。正要解決用人的困難更好的方式 還是要更多的去發掘人才 如果條件允許每個崗位都保持足夠的競爭力 任何人都不是絕對不能或缺這樣的企業才更加的穩定和安全。所以有員工想要離職，解除困境最好的方法是找人替代， 而不是持續挽留。提前做好應對措施 及早的去物色人員 。。然後跟想離職的員工溝通好， 留出一定的餘量給公司去尋找替代的人。 雙方良好的協商，是能夠保證平穩過渡的關鍵。

最後我們必須要注意的， 就是透過離職的事件要搞清楚， 有沒有存在讓員工想要離職的普適性原因。

如果存在使員工離職的共性 ，那麼就一定要解決這樣的問題， 防止這樣的問題導致其他的員工繼續流失， 這才是領導在這種情況下要做的重要事情。也是一個好的管理人員，所一定要注意的細節。不僅僅只看錶象和眼前，要看得更深更遠。

不可以強行留的，強留也留不住。下面從幾個角度來分析一下：

《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

由此可見，勞動者滿三十日後，試用期內滿三日後，不管用人單位同不同意、批不批准，都可以離職走人。

《勞動合同法》第52條規定：用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

這兩條從法律上明確規定，勞動者離職後，用人單位應盡的法律義務和不盡義務所要承擔的法律後果。即勞動者離職後，用人單位必須出具離職證明、轉移檔案和社會保險等，如不及時辦理相關手續，給勞動者造成如無法重新就業等損害的，還要作出賠償。

如果勞動者與用人單位有約定服務期的，應該履行服務期義務。但勞動者向用人單位支付違約金的，可以不再履行。

所謂強扭的瓜不甜，留人留不住心，也是白搭。最好的方法還是與勞動者協商，如何帶好新人，做好工作交接，使工作不斷不亂。好聚好散，就當交個朋友，說不定將來工作上還能幫點忙。千萬不能因為心儀而強留，反而傷了和氣，況且，強留也留不住。

既然勞動者提出離職，肯定是經過深思熟慮的，因此，一般不會再更改。況且，勞動者也擔心，如果留下來繼續工作，會不會遭到領導的報復，等新人培養好把他一腳給踢了，到那時勞動者就很被動了。

從以上三個角度分析可以看出，領導是不可以強行留下心儀的員工的，更不能用不辦理離職手續等違法的手段強留，否則要承擔法律後果，那就更得不償失了！

不可以的，員工只要提前30天書面提出辭職申請，30天后，無論企業是否同意，員工都可以辦理離職手續，企業可以挽留，但企業如果拖著而不給員工辦理離職，是違法的。

員工離職，自有他的原因和苦衷，大部分員工離職是不會對企業說出離職真實原因的。當HR與之做離職面談時，員工告訴你的離職理由只是客情話，例如家裡有事、有其他發展、為了孩子等等。

我曾經任職的一家酒店，某天，一名員工到人力資源部來取離職申請單，工作人員問他為何離職，該員工說：“家裡有事，需要回家”，我看他情緒很低落，於是把他帶到我的辦公室，我說：“你平時工作表現很不錯，為何要離職呢？家裡有事應該不是你離職的真實原因，可以和我說說嗎，你有哪些困惑，我來幫你梳理下”。員工聽我這麼一說，心結似乎一下子就打開了，原來他離職的原因是因為他的經理。這名經理因為平時在對員工管理工作方式方法上有些欠缺，導致下面員工意見很大。事後，我找他的經理進行了談話，他也認識到自己的問題，表示以後會改進。後來，這名要離職的員工打消了離職的想法，工作很出色。

每一個職場人選擇一家企業，懷著期待的心情，信心滿滿，希望在新公司有所作為。在工作了一段時間之後，他所感受到的與當初期待的有差別，這個時候，如果企業不及時干預，給予關懷和協助的話，員工就會由當初的滿懷熱忱變成心灰意冷，從而產生離職的想法。

當員工提出離職，企業要做的是及時跟進，派專人與預離職人員進行談話，要在輕鬆的環境下進行，傾聽員工的心聲，分析員工要離職的真實原因。如果確屬企業工作有欠缺或者不到位的地方，可以藉此進行整改，給員工一個希望和期待。萬萬不可採用激化矛盾、冷處理、聽之任之等手段，那樣只會加快員工離職的決心。

有時，員工離職現象也是企業的“照妖鏡”，它能夠折射出企業在經營管理過程中的一些問題。發現問題，及時補救、及時整改，企業的經營之路才會更加順暢。

企業的“企”是從“人”開始的，有了人便有了企業；“企”又是止於“人”，離開了人也就不存在企業。不論是什麼行業的企業，什麼背景的企業，多大規模的企業，只要是企業正常運轉就離不開對人的管理。以人為本，本治則固國，本亂則國危。

想留住這樣員工，你這樣的做法只是暫緩之計，不能從根本上達到留人之目的。

作為領導你既然心怡手下的員工 ，不知對方是否知曉？若是知曉他去意已決，用此方式也留不住他的心，何不提早放手？若他並不自曉，你當先瞭解他辭職的原因，再做判斷是否告訴他你心怡已久？

工作中最好不要用工作許可權去處理自己的私人感情，這樣情緒化對你的職業生涯不利，會被人認為你以權謀私或心胸不夠寬廣？

應該是按程式處理工作上的事，個人私事應和工作劃出界線，你可以用其它多種方式去留人，比如以情動人真心挽留，真心去幫助和解決對方的實際問題，或委託第三者介入挽留等，這樣的成功可能性才會更高，觀點僅供參考！

作為領導，想留下心怡的員工工作，需要想辦法留下人才的心，而不是透過流氓辦法留下人，留得了一時也不會解決問題，況且作為領導，不給員工辦理離職，已經涉嫌違法了！萬萬不可取！！！

“自己不來上班，還敢發《律師函》過來。曠工那麼多天，依我看啊，他這種惡劣的行徑，公司就該把他開除了。”

老王當了20多年的領導了，不知道收拾過多少新員工。新來的90後，要離職他不准許。沒想到對方居然給他傳送律師函！

老王特別生氣，找到了我這塊。問我該怎麼處理？我建議老王，不要給人家設門檻了，既然都要走了，就痛痛快快放他走。真要上升到法律高度，老王爺也有問題！

“我有什麼問題？公司辛辛苦苦栽培他是事實，他怎麼可以參加完課程就翻臉不認人，到其他公司工作呢。再有，作為他的頂頭上司，他辭職當然要經過我同意，好歹他在我手底下做事。”

對於我的建議，這位老領導根本聽不進去！時代變了，有時候單位真不是誰的一言堂！言盡於此，我也沒辦法，再多說了！

很多老領導，還秉承著上世紀的老觀念。覺得自己是用人單位，勞動者就應該聽自己的。如果不停，本身就是原罪，再要提出非分的要求，那就必須駁回了！

至於什麼勞動法，根本不瞭解，也根本沒有意識到，記得很多行為其實已經違法，反而特別強勢和不講道理，對這種行為，只有勞動法可以讓其學會新時代的用人之道！

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按照《勞動法》的規定，員工可以提出辭職，提出後，不管公司批准還是不批准，員工都有權利離職的。只要書面提出後三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他這個辭職的行為是同意還是不同意。

試用期員工辭職需要提前3天書面向公司提出；合同期內的員工辭職，應該提前30天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；對於涉密崗位的員工，和公司有約定過脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

職場中，很多同事在離職時，喜歡向公司或領導寫離職申請。這是完全沒有必要的，甚至是錯誤的！

因為公司本身沒有離職的審批權，在你提出離職的31個天，你就可以離開單位。但是如果你人為的寫了離職申請，公司完全可以在第31天拒絕你的離職申請，這個時候你是沒辦法再離開單位的。

勞動者可以按照以上規定的時間自由辭職，不受企業的干涉，企業也沒有任何批准或不批准的權力。所以員工也沒必要向公司申請，只要申請公司就有了拒絕的權利！

所以，寫離職申請是人為的，把審批權交給了公司。是放棄了勞動法給予勞動者的合法權利！

大家以後再離職時，千萬不要和寫假條一樣習慣性的寫離職申請，應該寫辭職報告！切記切記！

如何留住人才，是所有企業都要面對的問題。在新勞動法中，想要留住人才，是要透過留住人才的心才可以實現的。

想透過人為的設定一些門檻，進而繫結所謂的人才，強行要求其在用人單位工作。這種霸王條款似的綁架，在新勞動法中是行不通的！

用人單位和勞動者之間的選擇是雙向的，在僱用關係建立時是平等的。誰也沒有權利要求對方強行投入，用人單位和勞動者之間的感情是需要在平等的基礎上，不斷建立的。

斷不是透過一些霸王條款來保障的。這些所謂的霸王條款，全部都是違反勞動法的。用人單位不是某些人的一言堂，而勞動法，正是對這種互惠互利的僱傭關係的有利保障！

這樣是違反了勞動法的，領導！

我個人也經營一個不大不小的公司，每次面試，我都會給面試者說一句，工作是個雙方選擇的過程。

你覺得我這能帶給你想要的工資待遇還是能學習到工作經驗，我覺得你是否可以給我帶來相應的價值，這個都是一個磨合到心理預期的過程。不過你想走要提前說，得有個交接，我讓你走也提前通知你，讓你也有個準備。這樣是對彼此都負責任。

領導，你現在強行留人，如果對方有牴觸心理，或者給你使一點手段，你都是得不償失的。

有句話叫做動之以情，曉之以理。一方面爭取一定的福利或者工資。另一方面要談感情，這個非常重要，無論是現在或者是將來，都要培養一批自己得力的下屬。這個對於自己的長遠發展特別有用，特別是當你成為管理層，帶團隊後。

企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。

誰能得到更多更好的人才，誰就能在市場上取勝。這是肯定的，沒有疑義的。

所以為了得到人才，企業家們那是用盡心思，竭盡全力，甚至連吃奶的勁兒都要使出來的。

你想留下心儀的員工，甚至想透過不給辦理離職手續而強行留下他。這種心情是可以理解的，但這種做法是絕對錯誤的。

這種方法不僅不能留下員工，還是違法的。最後你不僅失去了人才，受到了法律的懲治，還壞了你的名聲。這種幼稚的做法，是不可取的。

事情既然已經發生，當務之急是要做好以下幾件事情：

1.馬上辦理離職手續，做好交接，做好溝通，好好送人走。不要再想什麼強行留人的事情了。要注意做好溝通，保證公司機密不洩露。

2.採取措施，降低負面影響，防止事態進一步惡化。防止其他員工有樣學樣，跟著一起走。

3.招聘或者培養後備人員，讓他們趕快頂上來工作。

這些是臨時要做的，長遠來看，還有更多的重要的工作要做。

人才如此重要，那麼我們該怎麼做才能留住人才呢？

1.錢給夠，待遇好。又想馬兒跑又不想給馬兒吃草，這是不可能的。

2.領導重視，大膽授權。識別人才，尊重人才，關心人才。用感情留人。用賞識留人。

3.文化合，心情順。要建立好的企業文化，價值觀相同，員工做起事情來才會心情舒暢。

4.企業有前途有希望有發展。老闆要專注企業的發展，企業有實力才能留人。用事業留人。

5.職位留人。工作對口，崗位工作本身有吸引力，能發揮員工才幹。

6.團隊留人。同事好，一起工作爽。

7.教育留人。企業有系統的培訓，有人指導，員工個人有進步，能長本事。

8.制度留人。企業有好的激勵制度，有好的管理制度，員工才心安。

要留住人才，對人才有利的工作就要長期的做，系統的做，臨時抱佛腳是不行的。

企業要想發展就必須重視人才！重視人才！重視人才！重要的事說三遍。