1.高處不勝寒，越是走向高處，越是沒有朋友。對任何人都要保持適當的距離，太近失去了神秘感，太遠沒有了親和力。生活上要儘量妥協，親和隨意，工作上必須較真，錙銖必較。

2.少說多聽，你才能瞭解到最真實的情況。每個人都會試圖證明自己的想法是正確的，讓下屬執行他自己的主意，他才會有幹勁，即便是出了問題，責任也都在他自己身上。

3.格局要大，胸懷要寬廣，切忌跟下屬爭榮譽，走到了領導層，你所有的成績都來自於你的團隊。士為知己者死，走上領導崗位，說白了就是處理識人用人的問題。

4.領導能用的有隻有一種人，就是特別服氣你的，隨時唯你馬首是瞻，這類人是心腹，能力不需要拔尖，但關鍵時刻要靠得住。重要的事情一定要由心腹去做，很多時候靠譜比能幹更重要。

5.越有能力的人，情緒越少，越不在乎所謂的面子。關上門可以說真話，開啟門要多說讚美的話，沒有給予好處的人才，千萬不要批判，想讓別人服，先要給好處。

6.感情和道理，都是普通人才相信的東西，真正厲害的大佬，考慮問題，從來都是從利益交換出發。下屬跟著你，一定是有利可圖，一定是能有所得，他們只會關心與他們有關的事情。

7.當領導手段要狠要殘忍，好人做管理，容易被下屬拿住，合夥欺負，壞人做管理，容易私慾膨脹，自我管理失衡，想成大事，有時候就是要突破道德和感情的枷鎖。

哎呀，這題目問的有點不大清楚，不知道該從什麼方面回答。領導該怎麼做？

首先第一點：要打造穩定的團隊，那是必須的吧。就像企業的“企”字，上邊是一個人，下邊是一個止，也就預示著“無人則止”--招兵買馬第二點：有了人，該做什麼呢？首先，領導必須有自己的賺錢方向和對公司的規劃。在自己的規劃裡邊，需要用到什麼樣的人，需要什麼樣的技術人才，自己得清楚。然後，開始挖掘這方面的人才，或者培訓這方面的人才。把自己的員工往自己想要的方向去引領。--培訓自己需要的人第三點：如果上邊的都滿足啦，那就要考慮如何穩定員工，讓員工長久跟隨，這個問題作為領導是不是也該考慮？員工一個月內離職者，是因為他心性不穩，可以不用擔心。如果員工在公司三個月左右，而離職啦，那可能是因為沒有感受到團隊的溫暖，那就需要考慮中層幹部的問題啦，有沒有認真帶領新員工，有沒有給新員工一些關懷。如果員工在公司待夠一年左右而離職啦，那可能是因為看不到企業的發展以及自己的發展，那就需要考慮給員工做成長的規劃以及他們的前景規劃。如果，員工一年以上離職啦，那可能是因為員工受委屈或者錢不到位。就需要考慮這個問題。第四點：作為企業領導，那就需要建立自己的企業文化或者企業品牌，這樣才會長久的去影響到別人。什麼是品牌呢？用最簡單的一句話來說，就是別人願意拿起手機跟你拍照，發朋友圈，能做到這點就很好啦。第五點：那就需要考慮經營和管理啦，這內容就更加的多了。什麼是經營：就是賺錢，如果作為領導，不能夠引領大家一起賺錢，那做再多有什麼用呢？然後還有管理，更加的不好說啦。送給您兩句話吧：你的權利來源於您的魅力，而不是職位。第二句話；管理要最大程度的激發員工的善念，而不是逼迫員工跟您對抗。

領導是中間人，介於老闆和員工之間，想要做好領導，要從兩個方向去思考：

1.老闆希望的管理層是什麼樣的。

2.員工希望領導是什麼樣的。

我不是老闆，只能從員工的角度出發，希望自己的領導是什麼樣的。

1.相互尊重，沒有官架子，大家都是公司的員工，只是在不同的階層，工作內容不同而已。

2.能為員工謀取福利，有升職加薪的機會多為員工爭取，成不成無所謂，重要的是這個動作。

3.能為員工解疑答惑，員工碰到困難尋求幫助的時候，領導能給出指導意見。不要讓員工像無頭蒼蠅的瞎忙活，發揮領導的作用。

4.少開會，開短會，開會是員工最煩的事情，一些為了開會而開的會，沒有實際意義，開會時間太長，不僅浪費時間，而且會喪失重點。

5.勇於承擔責任，出事甩鍋的領導最讓員工討厭，領導可以沒有技能，但是不能沒有擔當。

優秀的領導具備管理能力、用人能力、專業能力、人格魅力：

管理能力——協調、溝通、組織、執行統一結合，分配任務，監督結果，制定規則，解決問題。

專業能力——領導者如果對專業不瞭解，只能靠手下員工完成專業問題，那主動權完全掌握在員工手裡，專業能力的強弱，只是一個基點，因工作內容來區分。

用人能力——識人用人，識其才盡其用。有威信，下屬對領導者信任，給下屬帶來安全感。

人格魅力——個人素養，待人處事，言行舉止

1、忠誠。通常領導會把他的下屬當成自已的人，希望下屬忠誠地跟隨他、擁戴他、聽他指揮。領導最反感的事是下屬不與自已一條心。2、精明能幹。領導通常喜歡和賞識聰明、機靈、有頭腦和有創造性的下屬。一旦領導認為你是個無能之輩，並把你戴上愚蠢和懶惰的帽子，那就很危險了。3、謙遜。與領導交談時請不要賣弄你的小聰明，更不鋒芒畢露，咄咄逼人。你的聰明才智需要得到領導的賞識，但在他面前故意表現自已，領導會認為你是個自大狂傲之人，心理上難以接受。同時，你必須要不動聲色地抑制自已的好勝心，成全領導的自尊心和威信。最好你能故意留一個破綻，來滿足領導的好勝心。5、多讚揚、欣賞領導。讚揚和欣賞領導的某個特點，意味著肯定這個特點。領導也是人，也需要從別人的評介中瞭解自已的成就以及在別人心目中的地位。當受到讚揚時，他的自尊心會得滿足並對稱讚者產生好感。如果你在背後讚揚你的領導，並試圖讓他透過其他渠道得知，效果會更好。6、領導批評你時，千萬不要一臉的不高興。對下屬的工作，領導總要作出評價的。這也是領導獲得自尊的途徑之一。通常犯錯誤並不能直接影響上下級的關係。關鍵是你犯錯後接受批評的態度。被批評後，一臉的不高興，領導會認為你不服氣，在做無言的抗議。這時，你要適當地誠懇地作一些自我批評。7、體諒領導的難處。角色換位，理解領導的難處，有助於得到領導的信任。當領導為難時，主動表示理解，並誠懇地作出自已的努力，減輕領導的負擔，會令領導高興。同時，要慎重對待領導的失誤，對領導的失誤要多加寬慰。8、及時向領導彙報工作。一件工作是以領導的命令開始，以下屬的報告結束的。下屬的工作是否能順利進行，是領導最為擔心的。及時彙報可緩解領導的這種擔心，同時也可讓領導認為你很重視他對你的工作安排。9、準確領會領導的意圖。關鍵在於認真聽取領導的講話。在領導面前要除去自卑心理，聽清他所交待的一切，並搞清其中隱含的用意。10、不要讓領導下不了臺，把面子留給領導。如果領導的命令的確有不足之處，若採用對抗的方式去對待，無疑會使他感到尊嚴受損。特別是在一些公共場合，領導是十分重視自已的權威和麵子的，他決不會允許你向他的權威提出挑戰。

領導 實際只是老闆和員工之間的協調人角色。個人覺得好的領導（協調人），應當能夠充分調動下屬的工作，能夠理解老闆做事風格。

作為領導，可以去學習《亮劍》中的李雲龍就不錯，我們來看看在《亮劍》中，李雲龍有哪些領導能力值得領導者去學習。

李雲龍知道團隊的短處，知道怎麼去訓練。

李雲龍一開始帶的獨立團，因為都是新兵多，戰鬥力其實是很差的。在李雲龍來帶領部隊的時候，他就很明顯的知道了這個團隊的弱點。

李雲龍並沒有置之不理或者隨便安排下面的人去幹，而是親自想法子來訓練整個部隊，以此來提高部隊的戰鬥力。

李雲龍不單親自下場示範功夫，指導大刀戰術，還煮大鍋肉食來刺激戰士的訓練熱情。因為他知道這個戰鬥力不強的團隊，上了戰場就是找死，他也知道怎麼去提升部隊的整體戰鬥力。

作為一個領導，必須知道自己團隊的短處，還能夠知道怎麼去訓練自己的團隊，這才算是領導。

曾經見過一些渣領導，總是說自己團隊這個不行，哪個不行；這個人笨，哪個人不聽話。

有時候正想一巴掌過去，這個團隊什麼都行，什麼人都非常牛叉，哪還要你來做什麼，吃白飯啊。

李雲龍知道團隊裡面每個人的特長，知道如何人盡其才。

在《亮劍》中，李雲龍帶的部隊裡面，很多人都特點很明顯，但是缺點也很明顯。而李雲龍恰恰能夠把他們放在最合適的位置上，既發揮了他們的長處，又迴避了他們的缺點。

騎兵營長孫德勝起初並非李雲龍麾下，李雲龍在組建騎兵營時，為了能夠得到一個合格的指揮者，一向以小氣著稱的李雲龍愣是用了五挺歪把子將他從丁偉那換了過來，事實也證明了李雲龍的前瞻性。

作為一名騎兵營長，孫德勝作戰勇猛、視死如歸。同時善於訓練隊伍，將自己麾下的騎兵訓練成為了鐵血騎兵。在被大隊日軍包圍的情況下，隨著“騎兵連，進攻”的口號，騎兵連衝鋒到一人不剩。

李雲龍能夠帶領團隊打勝仗，能吃飽肚子。

士兵的責任的打仗，但是沒有一個士兵是喜歡打敗仗的。

李雲龍不管脾氣怎麼不好，也不管對士兵有多嚴格，但是，只要他能夠帶領士兵打勝仗，那麼，士兵就會擁護他。

作為現在職場的領導也是一樣，不管這個領導人怎麼樣。但是，只要他能夠帶領團隊出好的成績，能夠讓團隊的成員獲得更多的利益，就是一個好領導。

李雲龍愛自己的團隊成員，不惜違反紀律也要維護自己的人。

魏和尚是李雲龍最為依仗的警衛員，也是他最得力的助手。

作為少林寺的俗家弟子，魏和尚的個人手段相當了得，即便是山本的特種隊隊員在他的手下都走不過幾招，是一個十足的高手。

可惜在一次大意中，被土匪殺害了。

而李雲龍二話不說，立馬召集全營去為他報仇。就算最後土匪頭子知道了厲害，想著投降，以此來換取一命的時候，李雲龍也沒有答應他，寧願違反軍規也要親自砍了土匪的腦袋。

在職場中，領導作為團隊的頭，就應該處處維護自己的成員，一旦自己的團員受到了欺負，敢於出面，敢於抗爭，而不是把自己的團員掉出去不管不問。

領導該怎麼做？這個是非常廣的一個問題，那麼我結合一下自己的想法，也來說說一下吧。不管是在階層、單位，哪怕是普通人家裡的領導。領導應該也都可以根據下面4點來做：

1,會說話，說的話人家願意去聽。

2,肯帶頭，做專案的帶頭人、領頭人。你的積極主動性都這麼強烈了，人們當然願意去擁護你。

3,學習力強，執行力強。活到老學到老，更何況你是領導。

4,處理問題的時候，最好帶辯證主義的觀點。不用過分強加個人的情感和觀點，也不用太針對性，一般的就事論事就OK了。

個人覺得樓主的問題不清晰

領導該怎麼做？

是針對某一個事情還是平時對領導的要求？

太籠統的提問往往答非所問！

有好的領導才能做事更有效率！

怎麼做好一個的領導呢？

成為領導必備的7個核心!

1.高處不勝寒，越往上走身邊的朋友就越少，要學會剋制感情，停止向任何人吐露心事

人性的本質是，近則不敬遠則怨，女人，孩子，下屬，都是如此。

走的太近，你就沒有了神秘感，就會喪失權威。

走的太遠，你就沒有了親和力，就會喪失魅力。

生活中儘量妥協，把自己搞傻一點，讓大家覺得你特別溫暖

工作中必須較真，眼睛裡不能有一粒沙，讓大家覺得你特別冷血

你就成功了

2.少說多聽，少搖頭多點頭，開會時自己要少說，讓下屬要多說

每個人都想證明自己是對的，所以讓下屬執行他自己想出來的點子，他才幹的有勁。

即使你心裡有了決策也不要說出來，讓下屬挨個表達，不要做問答題，只做選擇題。

誰說出來的誰就要負責去做，做不好責任就由他承擔。

如果是你給的答案，到時結果不好，責任就在你身上。

3.心胸要寬，不要跟手下人爭榮譽，到了領導層，你所有的成績都應該來自你的團隊。

因為水漲船高，他們越優秀，你站得就越高

不要有能，也不要無能，要有能之後的無能

不要聰明，也不要傻，要聰明之後的裝傻

覺得自己厲害的領導，就容易和下屬產生爭執，覺得我這麼厲害，你們肯定要聽我的，不服就給我滾，最後人才都滾沒了。

覺得自己很笨的領導，不容易跟下屬產生爭執，他覺得我有今天主要靠你們

所以領導的格局，都是被委屈撐大的。

女為悅己者容，士為知己者死，人才都想找一個認可自己的人。

4.看人要準，你手下能用的有兩類人：

第1類是特別服從你的，這類人可以做你的心腹班底，能力不需要拔尖，但關鍵時刻要靠得住。

第2類是能收買的，能力非常厲害但心和你不在一條路上

第一類心腹屬於老婆型人才，第二類能人屬於情人型人才。

老婆型未必是最美的，但老婆一定比情人更靠得住，因為她跟你的時間最長，比較放心，適合長時間使用。

情人型未必是最可靠的，確是眼前最好用的，適合用金錢收買，暫時用一用，

把其能力複製出來，然後用心腹慢慢替換掉。

特別重要的事情，必須交給心腹班底，很多時候靠譜比能幹更重要。

5.情緒要少.不要動不動發脾氣，脾氣只會埋下矛盾，特別是對能力強的管理層，越有能力的人越在乎面子。

關上門，可以說真話，開啟門，要多說讚美的話。

沒有給予過好處的人才，別輕易批判。

吃人家的嘴短，拿人家的手短，想讓別人服你，先要給好處。

先捧殺，在棒殺。

先給甜棗，在踢兩腳，屁股雖疼，想想嘴裡的甜也認了

自己的心腹班底在公開場合可以批評，這是給你樹威嚴的手段，但私下要對其補償和提拔。

干將犯了錯，公開場合不要批評要鼓勵，可以私下提醒，也是你拉攏人心的機會

基層人員犯錯，公開場合絕對不能批評，批評他的上級，要讓管理層都怕你，而基層員工都愛你。

你和基礎員工長期不在一個空間相處，本身對你這個老大就有距離，所以需要拉攏。

而中層幹部天天和基層員工在一起，有感情基礎，讓他們去處罰員工，產生對立，防止他們拉幫結派

6.分錢要快

分錢大於一切道理

能1號發工資，就不要15號發

能早上發就不要晚上發

早上發，大家一天干活都有勁

晚上發，大家一天干活都半死不活

員工跟著你沒有任何的原因，就是想單純發個財而已

你那些大夢想大道理，離他們太遠，他們更關心的是這些夢想實現了，關我什麼事

員工不會做你希望他做的事，員工只會做和他利益相關的事

一個人不為一件事操心，不是他人品道德不好，是因為這事沒有和他利益相關

大老闆看問題不講道理，不講感情，只從利益分配出發，分配做到位，問題迎刃而解

感情和道理都是普通人的世界才相信的東西，真正高手的世界，一切都從利益交換出發

基於商業的感情，永遠比基於感情的商業更牢固。

分錢永遠分未來新創造的錢，而不是已經創造的錢

分錢永遠要分的落差越大越好，不能搞平均主義

讓強的人吃肉，讓弱的人吃骨頭渣

分錢一定是越分你賺的越多，如果不是，說明你分錢的機制搞錯了

7.手段要狠

做管理，好人做不了，壞人做不長。

好人做管理，很容易被手下人拿住，合夥欺負你

壞人做管理，很容易私慾膨脹，自我管理失控，比如貪汙，比如男女關係... ...

性格軟弱的人，即使歲數再大，內心卻總是蹦躂著一個小孩。

管理的核心是“殘忍”

留下誰？拿下誰？要求極其理性殘忍。

項羽抓劉邦老爹熬湯，

劉邦說：“咱倆是兄弟，你煮了老頭，橫豎得分我一碗湯。”

聰明的人讀到這裡就會知道，劉邦必勝

項羽一身本事，可惜死在心腸太軟

心慈手狠，方成大業。

過河要不要拆橋，要看橋還有沒有用，沒用的廢橋必須要拆。

想成大事，就要突破道德和感情的枷鎖

一切痛苦，都是因為不懂人性

一切貧

窮，都是因為不懂商戰

做領導就要有領導的樣！

領導的“心想事成”修煉，把這四個字型會明白了，就知道作為領導應該怎麼做了。

領導分層級，無論哪個層級的領導，都可以從“心想事成”這四個方面提高和完善自己的管理能力，與團隊和企業共同達成“心想事成”的理想。

一．心

2．錘鍊堅強的意志力，面對困難的時候，能夠有承受、有擔當，有戰勝一切困難的勇氣的膽量。

3．“心在哪裡，成績就在哪裡”關心身邊的同事和合作夥伴，建立共同的目標和價值觀。

二．想

1．“想”工作中的各種問題，進行預判和評估，提前發現風險點，並建立預案。

2．“想”自己在工作中的各種不足，及時修正，時時學習。

3．“想”如何打造一支優秀的團隊，發揮團隊成員的個人特長，彌補短板。

三．事

1．懂專業，能夠在專業角度承擔起工作的責任。

2．懂事業發展過程中的各種規律和節點。

3．充分發揮合作伙伴的能力和專業才能，形成合力。

4．建立客戶管理的能力，把客戶變成我們的支持者和支撐者。

四．成

1．成就企業就是成就自己。

2．成就他人就是幫助企業，也是幫助自己。

3．建立每一個小目標，讓身邊的人和自己的下屬明確獲得進步的成就感。

4．把小我融入企業中去。

1.老闆希望的管理層是什麼樣的。

2.員工希望領導是什麼樣的。

我不是老闆，只能從員工的角度出發，希望自己的領導是什麼樣的。

1.相互尊重，沒有官架子，大家都是公司的員工，只是在不同的階層，工作內容不同而已。

2.能為員工謀取福利，有升職加薪的機會多為員工爭取，成不成無所謂，重要的是這個動作。

3.能為員工解疑答惑，員工碰到困難尋求幫助的時候，領導能給出指導意見。不要讓員工像無頭蒼蠅的瞎忙活，發揮領導的作用。

4.少開會，開短會，開會是員工最煩的事情，一些為了開會而開的會，沒有實際意義，開會時間太長，不僅浪費時間，而且會喪失重點。

5.勇於承擔責任，出事甩鍋的領導最讓員工討厭，領導可以沒有技能，但是不能沒有擔當。

目前手上帶有12名促銷業務，其中培養了3家店19年同比18年銷量翻2-3倍，其餘店同比18年穩步在20%-60%增長（湖北因為疫情，20年3-5月下滑30%）對於引導員工深有體會

提升團隊潛力

管理就是最大限度的發揮每個人的能力，你能激發多少人，你就值多少錢。

方法：設定合理目標

團隊積極氛圍塑造

提高積極性讓團隊自我激發。積極是可以傳染的，用積極的人去帶動積極的人。消極的人去了解原因（插一句開除員工是沒本事的行為）並解決他的消極情緒。積極性下滑的人要及時瞭解原因，這個時候往往容易解決，如果變消極，那你就很難再培養積極性出來，將花大量的時間。

方法：積極帶動積極，觀察積極下滑人員並解決顧慮。

個人領導力

讓員工發自內心覺得你是領導。每個人培養自己領導力的方法不同，你可以觀察大領導，學習他們的做法。我列舉幾點。

會總結，你發表的觀點讓所有人佩服

說話方面，慢且清楚。

最要強調的，也是很多人沒有做到想到的，服務下屬。

一定要心裡清楚他們真正的需求是什麼，解決他們目前層級無法解決的對業務有促進作用的難題。你將會得到他的信任和實質性解決問題的好結果。

回答這個問題以前我們先了結一下什麼是領導：

領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程。其中，把實施指引和影響的人稱為領導者，把接受指引和影響的人稱為被領導者，一定的條件是指所處的環境因素。領導的本質是人與人之間的一種互動過程。

要想當好一名合格的領導者，需要有多種良好的素質，所牽扯的因素很多，但作為一個好的領導最基本的九條原則必須了結，我們今天就從最普通的來說起：

一、以身作則：

1、衣著打扮，不能邋邋遢遢，隨隨便便地穿上人字拖到單位上班，即使單位對這塊沒有強制規定，但是也不能給下屬留下一個如此印象，因為此時的衣著打扮也會影響到下屬對你其他事情的能力有所懷疑；2、行為舉止，辦公室禮儀行為都要遵守，不能讓下屬覺得你是一個很隨便的，甚至不遵守辦公室規章制度，這樣影響下屬對你的認可；3、處事立人，做為領導要樹立起自己的威信，這樣更能讓你的下屬盡心的為你做事。

二、不要向下屬表露太多的感情：適當的與下屬保持距離，一方面是對自己的隱私的保護，一種也是給下屬樹立一個威信，不然有些領導跟下屬熟悉了，下屬喧賓奪主，或是在有其他同事的場合中也是一樣沒大沒小的；三、遇到一些難辦的事情與下屬開會討論，獲得認可與支援：當遇到一些比較複雜的事情，可以與下屬一起討論，一個人思考問題會暴露出很多不足，與多人討論可以相互彌補不足之處，同時獲得下屬的認可與理解，下屬明白事情的原委，才能明白執行的細節與更好的處理。

四、尊重下屬及其成果：有很多領導當上領導之後就變了官腔，對下屬使喚來使喚去的，根本不把下屬當人看，下屬的自尊或是成果被踐踏，心中肯定心懷不滿，這樣難以說明下屬去做事了，更別談做好事情了。

五、非批評情況不要用質問的語氣跟下屬說話：質問，給人一種責備的感覺，肯定會讓人不開心，跟下屬談事可以以一種詢問的方式進行。

六、明確崗位職責，清晰分配工作任務：1、明確列出下屬工作任務；2、依據下屬的性格、優缺點進行分配任務，比較善於交接的人員，比較適合招聘還有培訓，比較細心內斂的下屬比較適合於薪資管理工作。

七、多與下屬溝通，傾聽下屬：身為管理者，不能一個禮拜除了開會，幾乎都沒與下屬溝通，作為管理者必須多與下屬交談，瞭解其工作狀況、工作難點，只有更瞭解下屬才能制定策略，更好去管理他們，同時多傾聽下屬的意見，將他們好的思路彌補自己的不足。

八、恩威並施：1、有時幫他們爭取些利益；2、給下屬一些幫助，工作上的也好，還是生活上的，都要給下屬幫助，並且用心的幫忙 ，將會能改變其對你看法，或是心懷感激；3、給些小禮品，讓下屬對你感激、感謝，加強其對你的印象。

九、要形成一個責任我來抗的心態：當作為領導的你，對下屬一些責任都不聞不問的話，在他最辛苦的時候，他會記得對他好的人，對他陷害的人，他將會在工作上不配合你，更談不上信任了。

這些都是在職場中領導者經常忽略的問題，一個好的領導者必須解決。

首先，從領導者自身出發，應該具備的素質:

一、懂得做人

品德高尚是成功之本。會做人，別人喜歡你，願意和你合作，才容易成事。怎麼讓別人喜歡你呢？真誠地欣賞他人的優點，對人誠實、正直、公正、和善和寬容，對他人的生活和工作表示深切的關心。在人際交往中，奉行“己所不欲，勿施於人”的原則，不以自我為核心，能設身處地為別人著想。

二、充滿熱忱

熱忱有時候比領導者的才能重要，若二者兼具，則更完美。產生持久的熱忱方法之一是定出一個目標，努力工作實現這個目標，而達到目標之後，再定出下一個目標，再去努力達到，這樣做可以提供興奮和挑戰，維持熱忱於不墜。

三、終生學習

四、有效溝通

領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓。比較完美的企業領導者習慣用約70％的時間與他人溝通，剩下30％左右的時間用於分析問題和處理相關事務。他們透過廣泛的溝通使員工成為公司事務的全面參與者。

建議主要領導這樣做：

一是把握全域性。對發展規劃、工作計劃和重大事項等，要適時組織會辦，並及時作出決策；同時，要充分履行好黨風廉政建設、安全生產、生態環境保護、信訪穩定等工作第一責任人的職責。

二是用好人才。對領導班子成員、中層幹部及部分業務骨幹要因人制宜、科學分工、人盡其才，善於調動各方面的積極性、創造力，努力形成愛崗敬業、團結幹事的合力。

三是強化督查。就是要做到放權而不放任，對佈置的要加強跟蹤、量化考核、獎罰分明。

建議分管領導這樣做：

一是服從分工。對於工作安排，不和組織“討價還價”，切實把分管範圍內各項業務工作細化安排落實到位；同時，充分履行好分管範圍內黨風廉政建設、安全生產、生態環境保護、信訪穩定等工作直接領導責任人的職責。

二是勤於溝通。對於分管範圍的工作，不搞“獨立王國”，要結合實際，多與其他班子成員和相關部門單位溝通協調，多向主要領導彙報請示，切忌有“分管範圍內的工作就應該自己一人說了算”的思想。

三是甘當配角。要有“綠葉”精神，不能有“副職就不負責”的工作思想，不能有“上推下卸”的工作習慣，要多為主要領導分憂，要多為下屬部門單位解愁，從而做到工作到位而不越位。

作為一個領導者，管人管事是一門大學問。

人管不好，就會出事；事管不好，就會出局。

愚蠢的管理者靠職務唬人，聰明的管理者靠能力馭人，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，自己才不會出局。

一、規範制度，做事有理可依

企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。

千萬不可捨本逐末。

事要有人幹，離不開職責；

事要怎麼幹，離不開制度；

事要有效率，離不開流程。

所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶。

制度就是企業的法，既是員工的行為準則，也是領導的執法依據。

要想有法可依，有法必依，做到執法必嚴，違法必究，制度就必須符合企業實際，不能盲目追求高大上。

二、威信樹起來，才能一呼百應

一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。

所以，威信是管理者的第一要素。

領導威信產生的五個要素：

做好榜樣；

保持距離；

樹立形象；

信守承諾；

培養氣質。

威嚴不是威信。

威嚴源自於“嚴”，員工只是怕你的權利；

威信來自於“信”，員工這是信服你的領導。

昨天，一個小哥們和我抱怨他的領導如何如何沒能力，只會拉關係等等。

因為昨天有事兒，就沒有和他聊太多，今天，聊聊領導力。

2

我本人沒有領導能力，但正因為自己沒有，所以才關注有領導能力的人。正因為自己不是領導，所以才能看清領導是啥樣。

當你以一種旁觀者的心態去看待一個事物的時候，你才能看清事物的本質。不識廬山真面目， 只緣身在此山中；當事者迷，旁觀者清。

我的那位小哥們也是個小領導，所以他看不清，另外是他太年輕，有積極性，還跳不出職責的圈子，當然就更看不清了。

領導分兩種：一種是政府官場上的領導，也包括國企領導；另一種是新興公司的領導，包括私營小公司、股份公司和合夥創業公司的領導。

官場上的領導講的是為官之道，裡面有“潛規則”，這個華人都很熟悉，古人總結出來的叫“厚黑學”。我們黨培養幹部也有一套成文的標準，按照這兩方面做就行了。

所以第一種我們不說，主要說第二種。當然，這兩種之間也有相通的東西，因為領導的主要能力就是擺弄人的能力。

領導力的概念是這樣的：

能充分利用手裡的資源，花最少的錢，辦最大的事，又有效率，這是領導者的終極目標。

如果你個人是老闆，你會不自覺地追求這個目標。

你如果是打工的領導，你這樣做就是從老闆的角度出發，老闆自然喜歡。

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怎麼達到這個目標，要求一個領導者有以下幾個方面的能力。

一是領導自己的能力

這是很多做領導的人做不到的能力。

首先是個認識問題，很多人當領導認為自己是領導別人的人，其實你應該做到的首先是領導你自己的人。

有人說這還不容易嗎？就是以身作則，啥事都帶頭幹。

這就錯了。

要能做到領導自己，就要把自己看成兩個人。一個是領導者，團隊的組織者；另一個是普通員工，實際工作的執行者。

組織者的主要任務是組織和決策，執行者的任務是完成具體工作。

當然，有很多領導的具體工作就是組織和決策，沒有其他具體工作，但落實組織和決策的工作就是具體工作，在落實的過程中應該把自己當成普通工作人員，與他人無別。

這不但是工作技巧，還是心態。往往一般的領導者做不到這種平常員工的心態，總是高高在上，也就是你領導不了另一個你。

那麼為什麼不能以身作則，啥事都帶頭幹呢？

過份地以身作則會給手下帶來壓力，以至於產生反感，所以，以身作則要有度。

這個度是留給自己的度，也是給員工留出來的度，也是解決問題的空間。另外，過份地強調自己以身作則有搞個人崇拜之嫌。

啥事都帶頭幹就更不行了，你都幹了，員工幹啥？

正確的作法是在員工中樹立以身作則和啥事都帶頭乾的榜樣，而不是你自己。

你所領導的你自己應該是一個不上不下的員工，最好啥事都讓其他員工幫著幹，表現出一種弱勢。

我上班的時候遇到過幾個這樣的領導，自已份內的工作總是求年輕的教師幫著幹，這些年輕的教師並不反感，反而覺得這樣的領導很親切，自己很重要。

也許現在的年輕人不會這麼想了，但在具體實際工作中領導保持弱勢，更能激發員工的工作積極性。

二是創造願景的能力

一個領導如果不能給員工創造願景，就等於是自殺。

願景是什麼？美好的前景。

沒有人願意在一個沒有前景的工作崗位上工作，創造願景就是吊桃子，讓員工永遠看到眼前有桃子。

長遠的願景可以是假的，因為沒有人能保證未來啥樣，但不能沒有。

馬雲是創造願景的高手，他當時和十七個合夥人說要創辦一家100年的企業，有人信嗎？沒人信，但大家都鼓掌，為什麼？因為大家也都認為100年都不死的企業太好了。雖然現在他們也不知道阿里巴巴能不能活100年，但想著總是美的。

長遠的願景就是念想兒。

但也不能都是念想兒，一點實際的也沒有，那就變成忽悠了。

短期的願景就是許願，許願也是有技巧的。在許願之前一定要想好如果不能實現的理由，和下一個願怎麼許。也就是許下的願裡面要藏著一些條件。

還要有一些眼前願景，馬上就能實現的。比如，大家幹完活了我們去吃大餐，完成了這項任務給大家放假等等。

我被我們領導的願景騙了很多年，當時像驢一樣幹活。

首先是眼前願景，我們領導說幹完了就請喝酒，結果為了一口酒，我無怨無悔，最後就是一場醉。

其次是短期願景，領導說有我有前途，以後提拔我當領導，我信心滿滿，最後說我對個人要求不嚴，我想也是，主動放棄了。

最後是長遠願景，領導說我們學校會成為市裡一流的學校，想想能在全市一流的學校上班，心裡也是美美的，最後因為沒有生源和其他學校合併了，單位都沒了。

這就是領導力，這位領導後來成了我的好朋友。

三是平衡能力

說平衡能力文明點，說白點叫協調能力，說不好聽點就是和稀泥的能力。

領導者也是員工利益的分配者，做到平衡很難。

首先，領導要了解員工，在利益分配時投其所好，重視名者給名，重視利者給利，重發展者給願景。

其次，平衡要有原則，激勵上進者，鼓勵落後者，拉攏反對者，保護弱者。

保護弱者非常重要，是給所有人暖心。往往很多領導者沒有重視這一點，讓所有人的心都涼了。

最後，領導者要學會自我平衡，也就是看待好自己的利益關係，控制好自己的情緒。

能控制情緒的人才能成為領導者，很多年輕的領導都倒在了自己的情緒上。

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讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支援、執行是領導力的最終體現，能實現這個目標，還需要領導者有包容的心態，這是領導者的基本素質。

當領導還有最重要的一條，別太把自己當領導！

奧地利詩人里爾克說過一句話，對待自己和自己做的事，態度應該是：“我們必須全力以赴，同時又不抱任何希望。不管做什麼事，都要當它是全世界最重要的一件事，但同時又知道這件事根本無關緊要。”

做任何事情都是一樣。

如果你是一名領導者，以下一則題目你會怎麼選？

員工A業績一般但價值觀與企業一致，員工B價值觀與企業不一致但業績好。處於某些原因，現在不得不辭退一個人。那麼，你會留下誰呢？

很多老闆會選擇留下員工B，因為B有業績有才華。但細想一下，這樣真的好麼？

有一句話叫做：能力越大，破壞力也就越大。一個能力強、影響力大的人，一旦因為價值觀不一致而出現搖擺，會產生很大的問題。而就算短期之內沒什麼問題，但過了三五年一定會出現問題。

作為領導，用人的一個原則就是：在強調能力的同時，更要強調價值觀的一致。

不要只做傳聲筒

要善於翻譯上級抽象指導

初做領導的人，手下的員工最多不會超過10人，絕大部分為企業內部中層以下的管理者。他們很容易犯的一個錯誤就是：原封不動地把上級的話轉達給下屬，即把自己當成一個傳聲筒。

這樣是不對的，如果直接傳話能解決問題，那還要這個層級的管理者幹嘛？

對於管理者而言，要明白：高層管理者通常是站在全域性的高度，因此有時說的話難免過於抽象。管理者所要做的就是，將這些抽象的指導翻譯成更具體的內容，然後把工作具體分配給下屬。

同時，管理者還要善於將下屬的工作成果進行總結，對上級進行彙報。

總而言之，管理者千萬不要只做傳聲筒。千萬不要說：這是上頭的指示，這種話說多了，只會讓下屬覺得你是個沒有任何許可權、沒有任何想法的主管。

不把員工當工具

真心實意為下屬著想

一個真實的故事。某員工發高燒，忍了一上午實在受不了提出請假，結果領導說：每個人身體都有問題，那工作怎麼辦，你下午請假，那你下午的工作誰來做，我嗎？結果這位員工默默收拾了辦公桌，留下一張辭職信，回家了。

這位員工的想法很簡單，這樣冷酷、沒有人情味的公司，不必為它賣命。

有些領導覺得下屬就是自己的工具，覺得沒有用處的話可以隨時更換。還有一些領導則是表面上裝出一副關懷下屬的假象，而在不經意的一個表情或者隻言片語還是會暴露你內心的真實想法。

這樣的團隊，只會離心離德。

好的領導要真正關心下屬，不居高臨下，有意識地培養下屬，真心實意為下屬著想。

一個銷售員向代理商銷售產品的時候發生矛盾，不得不和總經理一起登門道歉，可是他們再怎麼陪不是，代理商就是不依不饒，不斷指責銷售員。原本來道歉的總經理終於忍不住：“我們的員工並沒有錯，你既然覺得他那麼差勁，那麼千萬不要再和我們做生意了。”然後憤而離開。

客戶至上是企業不可或缺的經驗理念，但是當下屬被惡意刁難的時候，作為管理者有義務保護下屬。下屬不是顧客的奴隸。

雄九集團董事局主席張啟明說，真正的領導者，不一定自己能力有多強，要懂信任，懂放權，善於運用比自己更強的力量，提升自己的身價。優秀的領導，不在於自身有多優秀，而在於創造培養出一個優秀的團隊，一個氛圍和諧積極向上的團隊。