能力大小決定了薪資的高低，我覺得這句話只能說說對了一半，薪資的高低是相對而言，並不僅僅是能力那麼簡單的。

一方面決定工資的高低是多方面的綜合考慮的，一般從做事能力，管理能力，人際關係和背景等因素決定了薪資的高低。有些做事能力很強，但管理不行；而有些管理能力很強，但做事能力不行；還有些交際能力很強，但管理和做事能力都不行。然而這些人當真中，每一種人都有高工資的。甚至有一些人是老闆的親戚，老闆只是要他幫忙監督企業的管理而已，雖然啥能力都不強，但也是高工資的一種人。

另一方面在同等條件下，相對而言能力的大小一般來說就是決定了薪資的高低了。能力越大責任越大，薪資也越高；反之，能力越小責任越小，薪資也越低。這就是我們常說的一句話“多撈多得，少勞少得”

比如說你我都是業務員，都沒有任何背景關係，那麼我們誰的業績高，自然就是誰的薪資高了。

別不服氣。有的人愛拍馬屁，有的人愛做表面文章，有的人則踏踏實實做事。這些都是能力的具體表現之一。

有些人能進騰訊、華為、百度和阿里巴巴，這就是能力。

所以，應該對能力進行細分，再詳細剖析。能力是指在完成任務和目標所展現出的綜合素質。

能力有大小高低。大致可分為：一般能力，特殊能力。

在職場崗位上，要表現出非凡的績效管理，需具備以下能力：

領導能力、決策能力、績效管理能力、激勵下屬能力、授權能力、團建能力、溝通能力。

能力不是天生的，可通過後天提升。

1、我有什麼優勢能力？

2、當前工作最需要什麼能力？

3、完成此項工作我最欠缺什麼能力？

4、我應怎麼樣提升這些欠缺能力？

能力大小決定薪資的高低，我覺得有一定的特殊性，並不適用於所有的行業，首先在一個公司的薪資高低取決於一個人的職位高低以及來到公司的工作年限和個人的能力，這個標準代表著絕大部分的公司。

一個人的職位越高薪資就越高，但是不一定代表這個人的能力就很出眾，畢竟可能老闆是這個人的姐夫或者是小舅子呢。在中國的人情社會中，這種情況也是比較常見的。

其次的話來到公司的工作年限也決定了薪資的高低，一個來到公司5年以上的老員工肯定會比比他工作年限少的員工的工資稍微高一些。當然除了上面那條關係除外。

個人能力，其實在公平公正的角度來說，誰的能力大誰獲利就更多一下，但是這個社會哪兒有什麼絕對的公平公正呢？所以個人能力雖然對薪資的影響也是很大的，但是在人情關係面前會顯得微不足道。

而在網際網路行業來說呢，個人的能力是評定薪酬標準的最重要的標準，因為技術是死的，會就是會，不會就是不會，濫竽充數是瞞不過去的。實實在在考驗員工的個人能力，所以能力大小決定薪資高低在我們這個行業來說還是比較對的。

【隔壁大哥的觀點】：能力大小決定薪資高低是不對的。能力大是薪資高的必要條件，但不是充分條件。能力大小是薪資高低的影響因素之一，但不是決定條件。

能力包括有很多種，比如交際能力、邏輯思維能力、決策能力、指揮能力等等。能力強的人有以下幾個方面的優勢：

1、善於把握機會。人的一生會走很長的路，這其中會遇到各種各樣的機會和誘惑。什麼樣的是機會，什麼樣的是誘惑。能力強的人善於把握。並抓住機會一躍而上。能力不強的人錯失機會，頓足後悔。

舉例說明：2010年的時候。筆者所在老家的農村，經濟條件越來越好，鄉里興起了建房熱。筆者的堂兄和隔壁的鄰居大哥多年來都一直在廣東打工。春節回家的時候，鄰居大哥發現了一個商機，他覺得新建房屋肯定要用到門窗等，於是春節之後他就沒有去打工，留在老家做起了門窗加工。而筆者的堂兄繼續前往廣東打工。之後幾年農村的建房熱持續高潮，鄰居大哥掙了很多錢，自己建起了小洋樓。而筆者的堂兄還是在廣東苦苦打工，每年掙個三五萬元錢。一個機會的選擇，走出了兩條不同的路，帶來了收入的巨大差異。

2、能夠做成事情。同樣的事情，不同的人去做，完成的時效和成果是不一樣的。能力強的人可能在較快的時間內達成了較好的成果。能力弱的人可能花了較長的時間，還達不到好的成果，甚至沒有達成成果。

舉例說明：筆者的單位有兩位同事。從同一所大學同一年畢業來到我們單位工作。同事小李性格開朗，善於交際，工作努力而且踏實。同事小陳性格內向一些，工作也很努力，兩年下來兩人的業績差異比較明顯，小李的業務能力明顯比小陳強。在內部競聘提拔的時候，小李得到了機會，被聘為副經理，並且較大幅度的增加了薪資。

影響薪資的因素有很多，即使相同的因素在不同的條件下對薪資影響的重要性也不完全一樣。總結一下，具有普遍性的影響因素主要有以下幾個方面：

1、行業因素

當代社會分工越來越細，已經遠不是360行，不同的行業因各種原因利潤率差距很大，導致了薪酬的差異，例如網際網路行業、證券金融、房地產等行業從業人員的平均薪酬較高，而餐飲業、酒店業、非搞技術壟斷性工廠等利潤率較低，對人工成本更為敏感，導致從業人員的平均薪酬相對較低。

社會上流傳一個說法：網際網路行業的一個普通程式設計師的工資抵得上傳統行業一箇中小企業副總的工資了。例如騰訊2019的人均年薪高達84萬，傳統制造業有多少企業平均薪酬能達到10萬呢？行業的差距實在巨大啊。

2、 地理因素

北上廣深等一線城市租一個一個隔斷間都要1000元而一個三線城市小三房一個月租金也就1000元，因此月薪5000在一線城市僅僅能維持基本的溫飽但3000塊在一個三、四線的城市就可以過的很逍遙。

3、所在公司的盈利能力

正所謂360行，行行出狀元。每一個行業都有做的好的龍頭企業，競爭力強，具有較強的核心技術或者具有獨有的資源優勢，公司的盈利能力強，利潤高，員工薪酬自然也高，每一個行業都是金字塔狀，也有處於中部的企業，也有在底層苦苦掙扎的企業，處於底層的企業，利潤少，在生存邊緣徘徊，自然不可能給員工發放較高的薪酬。

4、崗位的貢獻度

每個企業崗位很多，有從事主要業務的崗位，如銷售員，或者負責主要技術的崗位，如研發人員，也有從事輔助性工作的崗位，如倉管、行政後勤人員等，對公司經營越重要得崗位，其貢獻度越高，崗位的含金量越高，獲得的薪酬也更高。輔助性崗位的貢獻度低，獲得的薪酬自然較低。

5、你的能力與替代性

你的能力就是你的競爭力，能力強，能為企業帶來收益，企業搶著要你，你的替代性低，少了你，很難找到一個做得比你更好的人，甚至存在一個主要研發人員離職導致一個企業垮掉的案例。能力弱，市場上一大把差不多水平的人，甚至水平比你高的人，例如行政後勤人員離職，很快就能找到合適的人。

6、其他因素

除了以上5項主要因素之外，還有一些不具有普遍性的因素。比如某些國有企業設有工齡工資,隨著在企業工作的年限，每年都會增加薪資。還有的企業有學歷薪資，出差補助薪資等等。

能力大小決定著薪資高低，我認為不準確，單位的管理者們都在追求這種企業氛圍，但在實際工作中做到很難，只能儘可能的去平衡這種關係。準確的說、現在在實際工作中人的工資往往並不是由能力決定，而是由“職能價值”和“供求關係”共同決定的。你在公司價值鏈條中創造的職能價值，決定了你工資的上限，你的不可替代性，決定了你的工資和上限之際的關係。高收入＝高價值產出＊不可替代性。籃球比賽中，當球還在空中的時候，球員透過精確判斷球的有效落點，強於對手佔據有利位置，將對手阻擋在最佳位置以外，這叫做——卡位。先證明能力，然後上揚找好位置，接著提升能力，再找新的卡位。這個時代有很多“機會球”在空中飛，要及時卡位。這就是眼光和能力的雙重考驗。在職業選擇上，瞄準一個你可以上揚的高價區域，儘早進入，或者你可以從公司邊緣部分開始，慢慢擠到公司的核心部位。所以嚴格講工資與職位有關，而能力往往與職務有關。能力大小決定收入的高低相對比較準確！

這個問題處理得好壞，決定著公司的發展前景與否！

能力大小決定薪資高低，對嗎？

您這個判斷陷入了線性思考的狹隘想法中了，能力只是影響薪資高低的一個方面，不能用能力決定論來進行界定。

其實人生活的世界是一個立體的世界，不是一條線，影響薪資高低的主要因素很多，而有時候會認為能力就可以決定薪資高低可能和能力這個因素是後天可以提升最大，最能夠改造的因素有關係。

一、環境屬於外界因素客觀因素難以改變，只能選擇

1.地理位置：這個很簡單，北上廣深這些一線城市，就是同一個公司在這些地方的分公司和在三四線城市的同一個崗位薪資差距都很大。

2.行業：你選擇的行業不同，崗位和能力一樣差距也會很大，比如你是一個HR，在網際網路公司和在一個農資公司，差距可能2到3倍。

3.企業發展情況：你所在企業在這個地區行業的發展情況，同樣型別的企業排在行業龍頭的和最後一位的差距也是天差地別。

二、個人努力屬於主觀因素有改進的機會

1.個人能力：這個包括你的執行能力，組織能力，協調能力和人際溝通能力這些職場通用技能，還包括你所從事的專業能力等。這些真的是影響因素中最容易提升的。

2.潛力：這個和個人的性格、價值觀、態度有關，這個改變難度有些大，但是還是有改變的機會。

3.經驗：經驗需要工作和實際實踐的積累，所以多做，不要怕犯錯並且懂得總結和反思就能不斷積累。

三、關係及其他因素，這部分因素透過個人努力有改變的可能，

1.與人的關係人際：人脈這個東西，雖然說你可以去主動建立和結交，但是能都起到作用的時候變數還是挺大的。

2.與物的關係資源背景：資源就是你所擁有的一些你背後的東西，比如你的家世、你的背景，你的容貌等等可以給你帶來價值增值的東西。有些依靠家族幾代人的努力換來的地位和財產，真的不是一個白手起家靠能力就可以比下去的。

以上就是一些營銷薪資高低的主要因素，可見影響薪資的因素非常多，還有一些如機會、運氣等等那些比較難以言說的就不進行詳細說明了，而能力決定論是不可取的。

但是在這些影響薪資的因素中確實是個人能力是最容易提升的，所以不要因為能力不能決定薪資而放棄提升，相反應該努力提升能力，因為你沒有其他優勢來代替它，你可以提供價值的只有能力了。能力提升了對於你提升薪酬還是有加分和可能的，但是如果因為它不能決定而放棄，那麼你就可能不可能獲得高薪了。（當然那些有背景有資源含著金鑰匙出生的可以忽略）

這裡的表述比較模糊，能力是單指的工作能力還是包含其他能力呢？比如情商

職場中，沒有哪位領導會喜歡這樣的下屬，工作能力差，脾氣還大，不會做人，處處跟領導頂著幹，不讓你走人就不錯了，拿個低薪吧。

一次偶然的機會，跟同事聊天，發現老王的薪資很高，這讓我很詫異，因為在我的眼裡，他的日常工作，也就是發個貨、收個貨，清理下倉庫這些。

怎麼可能比一個部門經理的工資還高呢？後來，領導告訴我，他是個例外；

從老闆創業開始那天就跟著一起幹，但是因為工作能力不怎麼樣，所以跟著老闆一起創業的，要麼拿股份，要麼當副總，唯獨他既沒股份，也沒當上高管。

老闆戀舊，又覺得他是個忠誠可靠，老實的人，而且在老闆困難的時候，還幫助過老闆，所以算是用高薪養著他，也算是報答他多年的不離不棄。

王芳在部門裡負責招聘工作，人很外向，執行力也高，工作推進的也非常快，所以領導很喜歡她，每年的優秀員工必然是她。

可是，她有一個缺點，就是情商太低，經常能一句話噎死別人。所以，在領導離職後，換了一位新領導，這位新領導跟她脾氣很不對；

加上王芳平常有事沒事的戳新領導，所以新領導給她小鞋穿，處處打壓她，最後，不只降薪，還調換了工作，讓她去負責最不喜歡的員工關係。

迫於無奈，王芳只好離職了。

職場中，如果一個人工作能力很強，情商也高，那他99%的機率是領導的左膀右臂，要拿高薪的。

當然，還有1%的機率是領導是個小心眼，格局低的人，生怕這個工作能力強、情商高的下屬會把自己頂替了。

總而言之，在職場中，決定自己薪資高低的是工作能力+情高+忠誠度+領導，不能單純的看某一方面。

—— END ——

題主問的，在職場上是很常見的，用人單位很重視人才的培養，如果能力強，勝任工作，為單位創造額外的利益，單位會把一些利於人才發展的資源傾向於有能力的人身上，比如提高薪資，升職，外出學習，專案對接，福利提升，都是培養人才的有力措施。能力強的人做出來的效益往往能頂好幾個人，因此單位對於這樣的人才求之不得，薪資只是他們留住人才的措施之一，而薪資也能影響人才為單位的貢獻度，人才與單位之間形成互利共贏的關係。

那些公司裡的高層都是經過時間的檢驗和能力檢驗走上的高層位置，他們對企業的發展有不可磨滅的貢獻，因此是企業所重用的人才，高薪資才能讓他們為企業的發展，獻言計策，貢獻力量，創造更大的價值。

能力大小肯定決定薪資高低。只不過這種能力分好多種，比如技術能力、管理能力、溝通能力、協調能力，還包括拍馬屁能力和關係能力。職場中對於能力不是僅看某一方面的能力，是綜合來看的。有些人在職場中只是某一方面比較突出，甚至很出眾，但還是混不好，薪資也提不起來。這個綜合能力一般人很難綜合到位。