不參與經營的合夥人拿40%的股權有些多，建議調至30—35%。還應注意在員工中發展股權激勵物件，擴大持股團隊。這樣才能更好的

激發團隊的工作積極性！

不僅僅是分配的問題，還要頂層設計，商業模式的問題，必須有一個決策人，避免僵局，事先把大部分風險防控在萌芽狀態。

第一，股權比例不能代表全部，表決權和分紅權都可以和持股比例不一致，都可以根據專案實際情況個性化定製，因此，離開其他情況單論股權比例意義不大。

另外，除創始團隊股權外，是否還預留股權激勵、投資人的期權池，或者對外來可能發生的股權稀釋作出安排，也十分必要。

第二，個人直接持股和法人股東持股專案公司，在節稅方面大有區別，可慎重考慮。

稅務籌劃重在前期

第三，找對人，分好權。內部治理很重要，特別是兼職參與的股東輔助的程度，以及作為全職經營的你的重大決策權的保障，需提前約定明確。還有，公章、合同章、營業執照的使用管理，公司能否對外擔保及最高數額等等，最好要個性化制定公司章程。

第四，退出機制的實現安排。退出時機、退出條件、退出價格都可以事先作出約定。

第五，股權的繼承安排。股東萬一發生意外時，其繼承人是否有權繼承其股東資格，如果不能繼承，財產份額的繼承如何計算和分配給繼承人。

第六，股權與婚姻的處理。如果股東離婚，其配偶如何是否可以享有股東資格，還是僅僅對財產享有分割的權利。

1、資金一樣，一個全職，一個兼職，股權六四開，看著好像你們已經考慮了人力資本的價值（全職工作），具體工資是高是低，還要與同區域、同行業做一個比較，在創業的初期，你的人力價值是否值或是否僅值10%，這個需要你們商量，所謂的估值就是商量著來，沒有絕對的合理，但是，你既然問了這個問題，說明你認為不合理了，看你覺得委屈，看你覺得付出太多，回報太少，那就看下一條，其實，每個人都會覺得自己貢獻的多，收益少，你這麼覺得，他也可能覺著自己付出也不少，比如，雖然不全職，但是貢獻了很多好的建議、提供了很多資源，等等，都覺得自己貢獻大。

2、如果你認為確實不合理，也是可以調整的。一個是硬調，你與他開誠佈公地談，讓他再轉讓一點股份給你，或者允許你再增資，但這種方式，未來你還會覺得自己付出太多，回報太少；第二個是對你或核心團隊進行股權激勵，這是一個比較好談的方案，我建議你們，透過商量，設定年度（半年度、季度都行）目標，如果達成，對你進行股權激勵，具體激勵的比例、方式、價格等可以商量，提前擬定股權激勵方案。

以我接觸的案例來看，調整的第二種方式是非常合理的，也是比較容易接受的。

通常來說，在公司全職乾的人，持股比例應該更高些。

其實，股份比例高低，取決於兩人對公司中長期的貢獻。在剛開始創業時，股份比例分多少，都不見得靠譜。

最好安排動態股權機制，設定貢獻值，經過幾年的時間，將各股東的股權動態調整分配到位。

合夥開公司，找人也很重要。價值觀一致是前提。而且要互相包容，不要過度強調即時利益。

因此，合夥能成功，走的長久，包含為人處世的哲學，和規則意識，不僅僅是股權的分配。