對的✔

好工作，就像好姑娘；

您喜歡，別人也喜歡；

您出手早就是您老婆；

您出手晚就是您嫂子！

您品，您細品…

騙人的，別信。

準確的說法是，工作要躲，功勞要搶，福利要爭。

1，活是要乾的，累死累活就算了。活要幹在明面上，讓領導看得見。領導看不見的，一定要告訴領導你幹了什麼。

千萬別做老黃牛，職場上老實人就是被欺負的。

看看你身邊的老黃牛，活沒少幹，待遇卻不高，升職加薪也極少。是不是這樣？

2，功勞要搶

幹出的成績，一定要讓領導知道，功勞千萬別謙讓，沒有人會記得你的大度。該你的，一定要搶到手。

辛辛苦苦給別人做嫁衣裳，能氣死人的。

3，福利要爭

升職加薪，職稱評定，每次就那麼幾個人。你不去爭，信不信永遠落不到你頭上？

要爭，即使沒爭到，也得讓人知道，你不是隨便就能糊弄的。

疫情下，找工作真的很難，但是我只能說只有好工作才需要搶。你看那些房產銷售，快遞天天都在招人。進廠，進好廠也需要搶。

事實勝於雄辯。工作靠“搶”，作為一名沉浸職場十餘年的職場招聘者，我深信於此，這也是一個必然的發展規律。話講“職場如戰場，無論企業本身，還是求職者自己，對於求職和招聘來講，都需要未雨綢繆，予以精心的彩排”。

處身於職場，有一句大實話送給大家：“飽漢不知餓漢飢”！在對職場人進行指導的時候，最怕的確是一個職場人的視野面過low，也怕你沒有相關的宏觀思維捕捉能力以及自身業務不斷革新的學習與創新力，如果不行，即使再多的指導也是無效的。

當下，事實是，不僅僅是一份好的工作要靠你的真才實學去“搶”，好的人才，也會被諸多好的企業與獵頭們所長期光顧與眷戀，也是靠需求者們用心去“搶”的。

一.特殊背景下，職位“供大於求”是實況。

首先，據調研，2020年應屆高校畢業生比去年增長40萬，達到847萬人次。其次，加上今年又遇上了特殊情況，一個是，線下春招全部取消，線上春招仍處於探索階段；另一個是，僱主內部因故縮減招聘需求，籍此特殊時期對內調整與重新整理人才結構，外部則寧缺毋濫，“嚴進嚴出”，對求職者的綜合要求，普遍性提高了一個臺階。第三，35歲以上的主動求職者規模空前擴大，普遍性求職者薪資的議價空間縮窄。

二.市場發展實況，使得競爭分化加劇。

（1）求職市場上的競爭變得更加激烈，體現在高校應屆生數量增加，僱主對求職者要求普遍提高，35歲以上的主動求職者規模擴大，求職者薪資議價空間縮窄等多個方面近七成崗位的招聘薪資低於平均值。這也是多數人看到各種渠道釋出的平均薪資資料，第一反應是“我又拖後腿了”的原因所在薪資分佈曲線向兩端小幅移動，一方面是企業控制人力成本的表現，還預示著求職者內部競爭兩極化的加劇。儘管2019年高薪崗位的薪資水平仍在持續提升，但僱主對候選人的能力要求同樣有大幅提高。“擠出效應”對兩類求職者影響尤為明顯：一是2019年從穩定工作中離開，選擇跳槽或轉型的群體；二是此前透過頻繁跳槽取得薪資增長的群體。這種變化對市場上的人才結構慣性造成了一定的擾動，但從另一方面講，有助於市場對人崗匹配和人才價值進行新一輪評估企業對學歷要求的加強。對於中高層管理類崗位重點提高要求的企業佔到33.8%，重塑領導力成為了大量企業應對挑戰，提升效率的重要手段。

（2）搶人大戰的區域化升級 從“城市搶人”到“區域化搶人”轉變的趨勢。杭州、東莞、武漢、長沙、蘇州成為求職者離開一線城市後首選的五大城市。

京津冀逐步向心。北京地區高等教育資源優質，人才吸引力極強，但城市承載力有限，加之外來人才競爭激烈，本地區培養的人力資源呈現外溢的狀態。天津河北則各自面臨挑戰。

成渝一收一放。2019年，重慶的本科就業均衡指數和碩博就業均衡指數分別為0.85和0.58，遠小於成都的1.41和1.07。一個可能的原因在於，隨著網際網路技術成為基礎設施，技術應用已滲透各行各業，資訊科技行業快速發展帶動成都企業招聘的平均薪資明顯高於重慶。BOSS直聘研究院資料顯示，截至2019年11月，成都企業招聘的平均月薪為7163元，重慶為6812元，差距較為明顯。

珠三角求賢若渴 長三角泰然自若。珠三角地區內部高學歷人才供需出現偏倚，舉例來說，東莞2019年的碩博就業均衡指數高達101.5，本地高校人才培養嚴重短缺。而教育資源雄厚的長三角地區，內部發展更為均衡，以上海為中心的優質人力資源外溢對區域內城市的需求進行了有效補給。

（3）為職場競爭力定價。技能的選擇和掌握程度已成為職場人能否打破職業天花板，突破能力上限的決定因素。

理論上，求職者掌握的技能越多，對於自身能力提高和求職時所能獲得的薪資議價空間幫助越大。但技能與技能之間的含金量差異顯著，即使是相同技能，在不同職位中起到的作用也大相徑庭。

超過7成專業技能的競爭力絕對值同比有所上漲。我們注意到，過去一年中，有78%的職位在崗位描述中要求候選人掌握兩項及以上技能，較2017年提高了3個百分點。技能在職場中發揮的作用日益明顯，更多企業不再單純依賴求職者的資歷，而是以核心技能為導向篩選求職者。

儘管熱門技術技能已經成為很多職位的必備項，很多軟技能也備受企業關注。商業競爭的日趨激烈，使企業對求職者創新性、創造力的要求越來越高。中小企業對軟技能的重視程度尤為強烈，由於人才規模有限，企業發展變化較快，中小公司普遍要求員工承擔更多的崗位職責，能夠依靠強驅動力促進自身進步，並配合公司發展，真正做到個體同企業共同進化。

（4）職員的構成出現突變。2019年，834萬應屆高校畢業生中的大部分湧入勞動力市場。他們普遍生於1997年以後，對於未來職業的期望不同於其他群體，組織的管理者需要設計更適合年輕人的員工體驗。

員工體驗不應該僅僅停留在宏觀和同質化的層面，即一套體驗模版全員通適，而應該朝著微觀和定製化的最終目標發展。隨著員工在組織內的時間長短變化，其體驗方式也應該隨之發生變化。

員工體驗沒有理由侷限於組織內部，理論上講，在人才吸引和招聘環節，員工“預”體驗（pre-experience）已經開始生效。同理，在員工挽留和退出階段，員工“後”體驗（post-experience）也在繼續發揮作用。與以往“歸屬式”的員工-組織關係相比，“驛站式”已經成為員工和組織面臨的常態。

（5）培養終身學習能力。排名靠前的其他能力中，如人際溝通與協調、團隊合作、解決複雜問題、創造創新等能力，都屬於直接決定或者間接輔助提升終身學習能力的範疇。

相較於求職者，僱主對於學習能力的需求明顯更高，這也恰恰反映了工作化場景和在實踐中互動對於終身學習能力培養的必要性。

越來越多的非技術專業人才就職於前沿技術崗，反映了兩個現象：一個是，前沿技術崗位人才供給不足；二個是，技術崗位所需的技能需要極強的學習能力；具備了終身學習的能力，不僅能幫助求職者在不同型別的崗位之間自由轉換，同時也能使得在相同型別的崗位上更容易地完成晉級和提升。

2019年，在職培訓和IT培訓講師的平均薪資較2018年同比增長9%，需求量同比增長21%。大多數企業已經意識到對員工的培訓可以為企業自身創造價值，並願意為此投資。更重要的是，由於外部招聘難度的提高，透過更加完善、質量更高的培訓專案來提升員工學習能力，從內部培育人才，已經成為企業的必然選擇。

（6）建立職場公平遊戲。近些年，隨著女性進入職場的比例和女性的人力資本逐漸升高，職場公平的另外一個窘境也凸顯出來，即“大多數女性會停留在無法充分發揮其能力的崗位上”

一個非常有趣的結論：女性的工作表現較男性更為穩定，這個往往被認為是女性優勢的因素，反而成為了我們所建立的計算模型中導致女性晉升困境的原因。男性由於運氣獲得的收益，最終都將轉化為組織的成本，使整體產出下降。能夠獲得連續晉升的女性往往具有比男性更高的工作能力，玻璃天花板使得人力資本較高的女性無法充分施展，實際上降低了組織的整體績效。

因此，從組織發展的角度，應該正確對待女性的晉升，對於有能力並願意拋棄硬幣而選擇骰子的女性，應該大力支援。

（7）企業組織內部提升。為了提升企業競爭力，除了應對來自外部環境的海量資訊，企業人才官的工作重點之一，是不斷提升組織內部的資訊流通質量，降低資訊傳輸成本，提高決策效率。

面對更加年輕、更加多元的人才池，以及更加激烈的商業競爭，一成不變或是隻在表面上不斷調整的組織結構，都無法適應新時代。

組織網路分析（ONA）作為一個有效的組織發展工具，能夠幫助診斷問題；但問題的解決，絕不僅僅是人才和組織發展部門的工作，而需要各部門通力合作。打造一個成員明確知道“who knows what”的高效組織，應該是更多企業追求的目標。

生活處處存在競爭，任何好的工作肯定要靠搶，我自己換了幾個工作，處處存在競爭，筆試、面試、體檢參加了無數，可以這麼說“好工作靠搶”：

第一個工作是六線城市的石化國企，對的就是六線，還要參加英語和計算機考試。揹負著考研複試失利的巨大動力，英語輕鬆拿下，計算機看了一下大學的計算機初級教程搞定。讓人驚訝的是報名有五六百人，本人以第九的成績入選。一名普通的車間工人也是這麼大的壓力，何況電力、菸草這樣的航母級的單位，想進去工作，何止看看書那麼簡單。

在周圍很多人考進了事業單位以後，我也蠢蠢欲動了。參加各種的考試，不管是不是蘿蔔，有沒有坑，第一次竟然入圍的是大學生村官，而且是600人要20人的大型考試，筆試我12名，面試後尷尬的成為了21名，過了一個星期以遞補的身份成為了大學生村官，從此在鄉鎮日夜奮戰，最多的時候三個月無休假，由於沒有事業編制，以為可以分配，就一直沒有考事業編，最青春的時代給了鄉鎮，等待著。一直沒有編制，作為二等人時刻要面對別人的鄙視，參加了公安的事業編考試、公務員考試在巨大的壓力之下，每晚12點睡覺。自己竟然成了考霸，每次都能進面試。突然感覺世界明亮了，當時的一句造化弄人，回頭成了我給後來人的一句玩笑。

進入了體制自己那顆不安分的心又開始蠢動，各種遴選，各種調整單位，讓自己又進入了一個輪迴。好工作靠搶，好職位靠搶，好空間也要靠搶，最重要的是自己要付出才能搶的到。

只有搶過才知道珍惜，只有搶過才知道甘甜，作為一名在路上趕路的人，抬頭看天，更要低頭走路，好的工作一定要自己去努力爭取去搶，去努力，去拼搏，去厚積薄發。

信，也不全信。就職業生涯發展來看，我們要理性的分為兩個階段。

❶第一階段，職場的入門階段，我命由天不由我。

你的能力還沒被驗證過，或者還未取得指標性成就時，當然你要主動搶工作，爭取每一個工作的機會。

❷第二階段，職場的成熟階段，我命由我不由天。

假如當你經過歷練之後，能力、意識、影響力已被行業或圈子所認可，個人價值也會隨之逐步釋放出來。此時，工作就來主動搶你了，每個老闆就會對你趨之若鶩。

所以，在職場上，能力就是“硬通貨”。能力差，就是買方市場。能力強，就是賣方市場。