薪酬改革的終極目的在於支援企業轉型發展對於人才的需求，引導和激勵員工向預期方向發展。

一,三大紀律

1.薪酬改革要以正向激勵為導向。所謂正向激勵，就是要以獎勵和表揚為主，以罰款和批評為輔的激勵機制。在很多企業的薪酬模式中，往往是以罰款為主，薪酬的基數是固定的，在薪酬基數的基礎上，只有面對工作失誤時的罰款，工作完成的再好也只能夠是發放薪酬的基數，這使得員工缺乏高標準完成工作的衝動，因為企業對其超過一般工作水準的結果沒有額外的獎勵。

2.薪酬改革要做好過程激勵和結果激勵的平衡。所謂過程激勵就是對當期（一週或一月）工作成果評價結果的激勵措施，所謂結果激勵是指對一個會計年度內（一般半年或一年）工作總的成果評價的激勵措施。如果激勵措施僅僅有過程激勵，往往會導致員工注重眼前利益和短期成果，從而會導致偏離企業的總體目標；如果太過於注重結果激勵，則由於過程激勵中員工的收入比例和水平過低，導致當期員工的工作積極性難以充分的調動起來，所以一定要做好二者的平衡。

3.薪酬改革要以績效管理為導向。每一個員工透過輸入工作的能力和態度，最終生成自己的工作成果。從企業的收入分配機制來看，單純就能力或者態度為標準顯然都會有失偏頗，企業要建立以價值創造為核心的分配機制，以每個員工的績效結果來作為收入分配的標準。

二.八大注意

注意一:注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。

注意二：要注意測算浮動工資部分佔月度總收入的比重。

注意三：要注意測算年終獎金部分佔年度總收入的比重。

注意四：要關注新老員工的收入調整幅度的差別。

注意五：要關注不同行政級別員工的薪酬調整幅度的差別。

注意六：要關注生產一線和職能部門員工的薪酬調整幅度的差別。

注意七：銷售部門的薪酬激勵要完全開啟，尤其在國營企業中應當建立能夠突破的薪酬激勵模式。

注意八：薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的範圍內。

三.薪酬設計原則及誤區

薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠的發展。

企業設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。

1.戰略導向原則

戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利於企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業設計薪酬時，必須從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並透過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

2.經濟性原則

薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬;從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。

3.體現員工價值原則

現代的人力資源管理必須解決企業的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業發展戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾和員工創造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇(價值創造與價值分配)之間短期和長期的平衡。

4.激勵作用原則

在企業設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這裡涉及到企業薪酬(人力資源投入)與

激勵效果(產出)之間的比例代數關係，企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

5.相對公平(內部一致性)原則

內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這裡涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最後就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。

6.外部競爭性原則

外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

那要看是上調還是下調了，如果是上調面臨的問題可能有以下幾點

第一新老員工以及見習員工臨時工薪酬上調比例合理性，既不能讓老員工有意見 也不能拿新員工當外人。

第二薪酬的上調還要居於穩定性 。

如果是下調了

第一安撫人心

第二人才員工的去留問題。

薪酬改革的目的就是要實現收入能升能降。實施中要注意政策的配套性，如考核細則，在公平公正公開前提下，細化怎樣考核和打分。如技術等級培訓和評定。如人力資源管理辦法的配套修改調整等內容要上下反覆徵求員工意見和建議，獎勤罰懶，向苦髒累一線及關鍵技術崗位傾斜，同步做好人的思想工作。不能上崗的要給予培訓再上崗機會，最終實現幹部能上能下，人員能進能出，收入能升能降。

一要考慮對公司的影響，有利於公司長遠發現的薪酬改革，頂住壓力也要推進。短期見效，長期對公司不利的改革，還是要慎重。改革前要對薪酬改革方案進行評估。

二要考慮薪酬分配方案的科學合理化，既要強調薪酬的激勵作用，要有差別，要體現實績為王的績效管理。但也要考慮薪酬的平衡性，不能一刀切，要考慮一些特殊情況，比如老弱病殘，功勳元老的合理薪酬保障，不能寒了員工的心。

企業要進行薪酬改革。首先要注意的問題。就是要保證效果的最大化。

當企業薪酬制度有問題的時候。就要快速進行改革，充分發揮。所有人的積極性。讓勞動力最大化、效率最大化、幹勁兒最大化。

但是在改革過程中，如果不提前把該防範的問題做好，就會出現人員心不齊、不穩定。尤其是。

當薪酬制度改革，讓更多的人收入降低時，或者是對主要的部門和積極分子，當工資降低時，就會出現反彈的效果，讓企業薪酬改革處於被動狀態。

所以說企業薪酬改革，要注意更多的問題。

第一，是否提高了積極性。

第二。是否有助於？更加穩定改革的效果。

第三。是否能夠進行下去。

第四。是否能夠帶來預想的成果達到預期的目的。

在進行薪酬改革的同時，首先要做好前期的調研工作。掌握好第一手的詳實資料，找到改革的重點核心更多的員工能夠接受薪酬改革制度的條件。讓所有的參與者，能夠知曉薪酬改革制度的必要性；薪酬制度改革對自己的影響；以及在薪酬制度改革過程中遇到問題的一些預案。

做好調研同時還要去做好問題的歸類。以及問題解答的技巧和方法。徵求更多的意見，做好民主集中制。讓這些意見能夠得到相應的答案。尤其是對一些重點的部門和重點的崗位，要多徵求他們的意見，讓他們更多的去參與，達成更多的認可，才能順利進行下去。

薪酬制度的改革，要做好平衡。部門與部門之間的平衡、工作能工作表現與產出的平衡、業績與獎金的平衡、管理與績效考核的平衡。照顧好這些平衡，才能讓所有的人，參與者得到一個心裡的平衡。

關於改革薪酬制度，我在公司經歷過三次，可以說有成功有失敗。

公司的薪酬改革是要區分部門的，我只單單以業務部舉例來說。

一、改革薪酬的最終意義在哪裡？如果只是要節約成本，那不做闡述。改革最重要的還是要往好的方向發展，提升團隊創收。

二、改革哪些方面？可能包括考勤，日、周，月任務完成情況，回款效率等繁瑣的內容。

三、改革之後的薪酬，是否起到所預期的效果，如果沒有效果是補救還是首次改革以低標準執行。

改革是公司想更好的發展，改革也會伴隨“陣痛”，這種痛可能會讓管理人員灰心，需要堅持。但是注意的是，改革的薪酬一定要能實實在在為員工謀求福利，而不是一味的追著類似考勤可有可無的專案來抓重點。

薪酬是人力資源管理重要的組成部分，它不會是一成不變的，隨著社會和企業的發展、變化，薪酬也需要適時更新、變動。薪酬是勞資雙方關注的焦點，它的改革牽扯到企業和員工的切身利益，需要最終達到雙贏的局面，才意味著變革的成功。那麼在薪酬改革時，要注意什麼呢？我的觀點是：一、準備階段應注意開展調研，二、設計階段應注意方案客觀實用，三、執行階段應注意不斷完善。一、 薪酬改革的準備階段應注意開展調研。

企業不是孤立存在的，是社會的一分子。企業薪酬的制定標準除受自身狀況決定外，還要受到來自行業狀況、地區狀況等諸多因素的影響，所以應對企業的外部、內部環境開展調查、分析，研判薪酬改革的具體制定標準。

1、 行業調研。

要調查所在行業頭部、腰部等企業的薪酬制度、薪酬標準，根據自身在行業所處的位置，取對應中高水平薪酬，來確定薪酬改革的行業標準。

取行業中高水平薪酬標準，當然是為了吸引本行業的中高階人才。

就像電影《天下無賊》的一句經典臺詞說的一樣：21世紀什麼最重要？人才。

人才是企業的第一生產力，是企業的核心競爭力之一，一個企業如果沒有源源不斷的專業人才輸入，在一個行業是不可能有大作為的。

2、 地區調研。

要調查企業所在地區的不同行業企業的薪酬水平，根據自身在區域的實際情況，來定位薪酬改革的地區標準。

因為一個企業的員工，一般以本地人員為主，建議取本地中高水平薪酬標準。

企業實行地區中高水平薪酬標準，可以增強員工的工作穩定性，避免員工流向當地的中高薪企業。

3、 企業調研。

薪酬改革必須讓企業廣大員工參與進來，傾聽他們的心聲，徵求他們的建議，因為他們才是最瞭解企業的。

根據對行業、地區、員工的調研，要重新梳理目前的組織架構、人員設定、崗位職責，管理制度、工作標準、績效考核等這些影響薪酬改革的基礎環節，看是否存在紕漏，如果有，那就必須先將其完善。

要相對科學、合理地制定出企業的短期目標、長期規劃。這點至關重要，因為薪酬改革的主要目的，就是為了調動廣大員工的積極性，達成當下和未來的企業計劃，所以應注意企業短期目標和長期規劃的銜接，並以此來謀劃企業的薪酬改革標準。

小結：薪酬改革的準備階段應注意對行業、地區、還有企業員工等開展詳盡的調研，以便制定出對外具有競爭力，對內具有激勵作用的薪酬改革標準。

二、 薪酬改革的設計階段應注意方案客觀實用。

薪酬改革的設計階段，就是要細化薪酬改革的標準，把薪酬改革的具體實施方案制定出來。薪酬改革方案制定時，應注意要學習優秀企業的經驗；當方案推出時，有利於解決企業當前問題，有益於驅動企業未來發展。

1、 學習優秀企業。

薪酬改革方案應以行業優秀企業的薪酬實施方案為參照物，結合企業自身的實際情況來制定。

行業優秀企業之所以成功，一定有它的優點所在，學習它們的薪酬方案，可以少走彎路。

但不可全盤照搬，要分析各自企業的相同點和不同點，看那些可以借鑑，那些不能使用。著重應關注：各自在行業的規模大小、發展所處階段等指標。

2、 解決當前問題。

每個企業的薪酬方案都不可能是完美的，一定有美中不足的地方，應抓住這次薪酬改革的契機，將眼下存在的薪酬問題，徹底解決掉。

尤其是困擾企業當前發展的薪酬問題，也就是影響企業短期發展目標的薪酬問題，應作為優先解決物件。

比如：企業現在銷售狀況不理想，那就把銷售部門的薪酬改革作為重點研究解決物件。

3、 驅動未來發展。

薪酬改革既要重視企業短期目標，也要關注企業長遠規劃。

一個企業想走的更遠，必須不斷在主營業務上有所建樹，逐步形成自己獨特的競爭優勢。

有道是：創新驅動未來。那創新就是離不開的話題，薪酬改革方案中應設定鼓勵創新的有關激勵機制，激發員工的創新熱情，為企業未來的發展提供強勁、持久的驅動力。

小結：薪酬改革的設計階段，在制定薪酬改革方案時，應借鑑行業優秀企業的先進經驗，要使方案的實施能有效解決企業目前面臨的問題，能有力推動企業未來的發展，儘可能的客觀實用。

三、 薪酬改革的執行階段應注意不斷完善。

薪酬改革的執行階段是薪酬改革方案的落地階段，應注意：執行前期要有試執行，試執行結束後要對方案進行微調，完善後再正式執行。

1、 試執行。

小公司可以按照薪酬改革方案全面試執行，大公司可在公司區域性搞試點執行。

薪酬改革方案經過精心制定，不可能有大的出入。當然，也不可能十全十美。

試執行主要是為了觀察方案中是否存在有小缺陷或小漏洞。

2、微調整。

試執行結束後，根據在試執行期整理的，薪酬改革方案試執行效果反饋報告，及時、徹底地對其中出現的小問題做出修整、規範，使方案更具完整性、合理性。

3、正式執行。

試執行大體正常，對部分小缺陷實施補救措施後，就可以在企業內部正式全面開始實施了。

小結：薪酬改革的執行階段，應注意對薪酬方案的實施要有一個試執行的過渡期，透過試執行，把方案進一步完善，然後再全面正式執行薪酬改革方案。

總結：一個好的薪酬制度，可以幫助企業吸引、留住和激勵員工，是企業的核心競爭力之一。企業在進行薪酬改革時，應注意對行業、地區和內部開展詳細的調查、研究，確定薪酬改革的標準；應注意學習優秀行業企業的成功做法，並結合企業短期目標和長期規劃來科學合理制定薪酬改革的具體實施方案；應注意對薪酬改革方案首先進行試執行，等全面完善後，再正式實施。

一家企業要進行自己的薪酬改革，首先要看改革的目的是什麼，一般來說薪酬改革的目的都是為了促進更好的用工，激勵優秀的員工獲得更多的報酬。

作為一家企業的hr，首先你要跟自己的領導和老闆考慮清楚薪酬的結構。

首先是劃分各類職位和工種的基本薪酬，在基本薪酬之外確定績效。

不同的崗位績效肯定是不一樣的，比如銷售崗位大多數的績效都是跟業績直接掛鉤的，最主要還是完成勞動生產率的問題，每家企業每個崗位的績效都是不同，應該根據自己企業的要求進行設計。

設定之後要有一個平衡點，也就是一個績效的薪點。這個數字是非常微妙的，薪點的設計直接反映了hr的水平。

總之薪酬改革的目的就是要用薪酬激勵更優秀的員工，獲取更多的報酬，但又不能引起員工的過分抵制，還要在合理合法的範圍內。

企業要進行薪酬改革，首先要確認、識別幾個方面問題，方可下結論：

確認企業目前是哪一個階段

初創期階段：薪資策略採用高於市場及同行標準，才能快速吸引和引進人才。

成長期階段：薪資策略採用部分領先型，部分跟隨市場及同行標準。

穩定期階段：薪資策略與市場持平即可。

衰退期階段：薪資策略低於市場及同行標準

確認薪酬改革的目的

1、薪酬改革是為了公司產品快速擴大市場佔有率，挖掘和提高銷售人員的潛力和營銷積極性。

2、提升員工滿意度、增強員工工作倖福感

3、提升員工工作技能

4、穩定現有員工，降低員工流失

5、吸引、激勵核心員工

6、實現企業戰略發展目標

根據確認的目的，再擬定與之相匹配的薪資方案。