優秀員工和升職當然有關係。優秀員工，一般情況下是業務素質硬、職業素養高、有積極上進心、性格鮮明正向的表現，這種情況下，企業才會優先選擇符合這些條件的員工進行升職的儲備，一旦此儲備的員工達到上一級任職標準，那麼就是順理成章的給予升職。當然，現在很多企業裡，對於優秀員工的定義有很多不同，選拔優秀員工的程式與標準，很多不服眾。在某些意義上來說，能不能從公司正常的經營活動中把那些真正優秀的人選出來，是對一個企業領導管理能力的一種認證。在一個良好的企業經營環境裡，大家的目的相對單純，都希望往好的方面、往正向的方向思考問題和執行行動，對於企業經營選拔優秀，基本上都是常規思維。但是在一些經營環境良莠不齊的狀態下，就不可否認的會出現一些低級別的決策或者指令，讓選拔優秀變得流於形式或者暗箱操作，造成選拔變成一種權利遊戲。這種情況下，即使選出來了，也不能服眾，反倒落得人心渙散，得不償失，作為企業高層，尤其要及時關注，否則傷害的，是整個公司的未來。

明確的告訴你，沒有明確的關係

其實很簡單，在職場上，最重要的還是升職加薪，那些所謂的優秀員工，或者安全之星，或者活動的積極分子等等，那些獎勵可能有幾百或者幾千的獎金 但是你升職加薪了，每個月多2000塊錢，他不香嗎？

而且現實的殘酷告訴你，優秀員工不一定就是真的員工很優秀，領導在高層，更多地要考慮整個隊伍的團結穩定。

我領導經常跟我說：真正的強者是不需要別人去肯定你的，也不需要哪些虛擬滑頭的徒有虛名，向你，我從來不去誇獎你 因為很優秀了，沒必要，大家都是明白人，最重要的是來年加工資的時候多加一點工資就好了，然後有適當的升職機會，會讓你去。

因為一個隊伍裡，不可能每個人都像你那麼優秀，但隊伍穩定很重要，對於一些人，給一些甜頭，拿個優秀員工，獎金1000，他自己也知道自己的實力，拿到這個心滿意足，會繼續安心做下去。

今年疫情影響，很多公司降薪，裁員，甚至破產倒閉，我們公司不但沒有，反而加薪了，我加了9.5個百分點，估計有一個上限，所以按照9.5來考量。

記住，自己的實力才是最關鍵，自己認清自己的實力才是關鍵，而不是外在的獎勵來衡量自己。

加油，你是最棒的

優秀員工和升職當然有關係，但不是絕對的。

第一，優秀員工升職機會比普通員工大，但不是絕對的。

第二，升職的員工不一定是最優秀的員工。

為什麼會這樣？

1，優秀員工有很多種，有的是勤勤懇懇的老黃牛，但業務能力一般。有的是本年度完成任務出色，但並不穩定。有的是業務尖子，在業務比賽中獲獎，但平日工作表現一般，當然也有全面的，既是老黃牛，也是千里馬。升職，主要是選擇業務好，表現好，有組織能力的，所以說，優秀員工不一定都適合做管理者。

2，優秀員工評定比較簡單，有若干條規定，完成任務情況、考勤情況、工作態度、等等。但提升管理者要考察的方面就比較多了，除了優秀員工應該具備的條件之外，還有諸如業務能力、管理能力、政策水平、公文寫作能力、語言表達能力，處理突發事件的能力，哦，對了，還有民意測驗和領導班子會議這兩關，很難透過的啊。

3，我還是打個我們銀行的比方吧：

老張是出納點鈔能手，點鈔水平極高，在全國比賽拿了第一，平日工作踏實，完成任務出色，所以年年都評為優秀員工。但是他文化水平不高，中專畢業，不愛說話，見人害羞，不愛管閒事，見到別人遲到早退不按規程辦事也不吭氣，而且他只懂出納業務，其他都沒幹過。

小李也是出納員，點鈔水平一般，完成任務也一般，見到有人違規違紀敢於批評，所以人緣也不大好。但是後來他提拔為出納科長了，原因是他有本科學歷（這是提拔的重要門檻），年輕，業務全面，會計、出納、儲蓄都幹過，敢於管理，不怕得罪人，有一定的領導能力，民意測驗支援率超過50%，班子成員多數人認為他符合條件，等等。

當然，提拔幹部裡的道道還很多，就不多說了。

首先要定義清楚什麼是優秀。

再看升職跟什麼有關。說實話，跟優秀與否關係不是那麼大，重要的是要做領導自己的人。

您好，我是職場領域創作者，優秀員工和升職是有關係的，但並不是絕對性的，您這裡的優秀員工，我不知道是指綜合能力優秀，還是隻是業務能力優秀，按常理我們就先認定為他是業務能力優秀吧，優秀只能說明您業務能力比較凸出，但是升職如果關靠業務強是不行的，還要有人脈，要和領導關係好。

在職場中，我們經常看到兩種人，一種是勤勤懇懇的人，一種是耍滑的人，不管哪種人，都有自己的優點，那麼我們在職場中，如何取長補短，如何讓自己變的更加優秀了。我認為做好以下2點就可以。一是業務能力不能差，二是和領導關係不能差。做好這兩點，你就是那個職場中非常優秀的人了。

職場中如何變的優秀

第一點我們先來談談如何和領導保持好關係。我個人認為一定要迎合領導的意圖，也就是在職場工作中，一定要學會說話，也就是學會拍領導的馬屁。因為你想晉升，想上升，沒有領導的提拔，領導不認可你，那麼你就只能一直原地踏步了。

第二點拍馬屁的技巧。簡單的理解就是保持和領導一個頻道，也就是一個態度，不能說領導覺得東邊亮，你說東邊不亮。還有就是拍馬屁不要拍到馬腿上，也就是見人說人話，見鬼說鬼話了，在拍領導馬屁的同時，你也要保持好和領導的一個關係，那麼在職場中拉進與領隊的關係最好的辦法就是多向領導彙報工作，可以是業務上的，也可以是請教領導特長方面的。

職場中如何變的優秀

第三點精通業務技能。如果只保持好領導的關係，業務不熟練，就會成為扶不起的阿斗。那麼業務熟練一方面透過日常的積累掌握技巧，另一方面向他人學習，如書本，如老職工等。

優秀和升職沒必要聯絡。升職意味著他的崗位改變，他的工作職能改變。這職位真的適合他嗎？

舉例來說：我很優秀，當普通職員時業績每年都第一名，幾乎每個月都是銷冠。公司老闆看了，好開心：人才呀，這種人肯定得升職，留住人才。結果給當個經理。當上經理後，事就變很多：要新員工培訓，要陪組員出差，要配合公司招聘，要開會，要做各種報表，要寫各種方案…～關鍵，這些跟自己的業績並不掛鉤，只是多了一個月幾百的工資。然後每天能分配到經營自己客戶的時間就很少，業績下滑。

對公司來說是損失，業績下滑了。對我來說也是損失，獎金拿少了，壓力還變的無限大。

有人會說，幫公司培養更多人才，公司沒損失。其實但凡業績超強的員工都有獨到之處，他把同樣的標準要求其他員工時，大部分都做不到而離職。人的精力是有限的，又想他優秀，有想他做管理身兼數職，不能夠啊！總之一句話：術業有專攻！

不同行業的性質不同，優秀員工不一定是領導層的核心圈子，優秀員工僅是為了鼓勵更多人拼博，達到目標後對個人精神上和物質的獎勵，換言之，如果沒達到，反而可能會末位淘汰。

優秀員工和升職沒多大關係。優秀員工指的是他在本職工作內是否達到了要求或上升到了一個更高層的要求和目標。升職卻是跟能力相匹配的另一個領域和要求，是兩種不同的工作和要求。

優秀員工和升職沒有多大關係

評選優秀員工的根本原因：

1、激勵員工。給你打雞血，好好幹。

2、企業文化需要。做宣傳。拿了獎金，必要的時候你得要犧牲自己的“絕世美顏”拍照配合。

拿自己的親身經歷來說。

至今為止，我們公司評選了6屆優秀員工，我有四屆評上了。

然而，我覺得自己優秀嗎？並不是！！

我的工作業績不突出的，公司的機制也允許我不突出（笑哭！）。

換句話說，我是非常聽話，非常努力的員工，考勤方面沒得話說，遲到早退是不存在的~

上頭交待要做的事我也不拖，儘快完成。

升職也與所處的企業性質有關，如果是小企業，你能升到哪兒去？

如果是個家族企業，你能升到哪兒去？（要上天的不算~~！）

綜合上述，本人覺得優秀員工和升職關係不蠻大。當然，老闆都喜歡聽話的員工，如果你和我一樣，沒有大志向~那就放寬心，繼續普通下去唄！

有！

想讓馬跑，先得餵飽。。。。。

不升職不長薪，人才必流失。。。。。

別談什麼企業文化和情懷，，，

那是喝多了自己糊自己玩的，。，，

可以說是相輔相成的一種關係，很多員工正因為想要升職才會那麼努力工作，成為優秀員工。

而公司也會因為一個員工都優秀而提升她的職位，相信正規公司沒有幾家會提升那些不優秀員工職位的。

所以兩者是相輔相成的關係，員工優秀了有機會升職，企業有升職的空間，員工會更有目標努力，變得更優秀。

有關係，但是關係不大。

優秀員工和升職考慮的維度是不一樣的。

優秀員工，工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識紮實，業務水平優秀，能勝任本職工作，愛崗敬業、樂於助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，樹立良好形象。

而升職，考慮的更多是團結協作、具有管理能力，能夠與業務部門積極溝通，具備一定的領導力。

本質上，考慮評優和考慮升職考慮的是兩個角度的問題，但是相對的，優秀員工升職的機率是要高於普通員工的，在競聘的過程中，曾經被評為優秀員工可以為升職加分，前提是管理能力等維度已經符合升職的條件。

所以，優秀員工和升職，並沒有必然的聯絡，被評為優秀員工也不一定會升職，只能說，優秀員工升職的機率，要比普通員工高一些。

有關係，是充分不必要的關係。

優秀員工是基本條件。

升職的員工大部分都是在崗位上表現優秀的員工，且有擔任更高職位的潛質。

表現優秀的人多，但是能晉升的人少。才有了優秀員工的流動，才有了人才市場。

從更大範圍看，優秀的員工更容易升職。

問題分析

針對這個問題，最簡單的提問就是：優秀員工一定會升職嗎？升職的一定是優秀員工嗎？

再稍微擴充套件一點的提問就是：升職需要具備哪些條件？員工優秀是不是升職的唯一理由？

首先要弄清楚什麼是優秀員工？優秀員工的標準是什麼？

優秀員工，一定是較大程度地滿足公司（組織）最大需要的少數員工。公司的最大需求，實際上就是老闆或者領導的需求，他們代表公司的意願。優秀員工一定是少數人。

任何在公司內待過幾年的人，一定知曉公司年末的優秀員工評選活動。公司年末的優秀員工評選，一般有幾種形式:

公司確定本年度優秀員工的比例數，按照各部門員工基數，將優秀員工評選人數分配到公司各個部門，有的是由部門組織員工投票選擇產生，有的直接是部門經理內定；還有的公司直接是公司領導層選擇確定，不需要透過部門經理或者基層員工選舉產生，這種公司的領導，多是強勢或者獨裁居多。在民主產生的部門，有的是“輪流坐莊”，今年你是優秀員工，明年他是優秀員工，優秀員工是一種一次性的福利待遇，再無其他好處。

在這種情況下，不管是什麼方式產生的所謂優秀員工，幾乎和升職沒有半毛錢的關係，可以將這種年末產生的優秀員工，理解成“一種群眾性活動”，是公司年末的一種程式化的東西。

我們所謂的優秀員工，是指那些有真才實學、能技術水平和組織協調能力的員工，是公司發展壯大所依靠的員工。這種具備真才實學的優秀員工，和每年評選的優秀員工，完全不是一回事。

即使是真正優秀的員工，是不是一定能得到升遷呢？答案是未必的。

簡單回答如下：

第一，所為優秀員工，一定是老闆或者領導認為你是優秀的，其他人說你優秀沒有作用，和升職沒有關係。個人認為自己很優秀，應該得到升職的員工，一般往往得不到升職，甚至會貽笑大方。

第二，如果在某個崗位上表現優秀的員工，一般情況下，老闆或者領導不會給你升職。他需要你在繼續在這個崗位上，持續發揮出“優秀的表現”，一般不會讓你變換崗位的。老闆或者領導的眼裡，看到的是公司的整體利益，不會因為你個人利益而犧牲公司整體利益，除非你個人提出要求，老闆又捨不得你走，在這種情況下，也許會給你升職，升值的目的僅僅是留下你，讓你的優秀在本企業發揮作用。

第三，在某些員工職業發展制度化的公司裡，你的優秀也許有助於你升職，但還必須具備幾個條件：一是公司有空缺的職位，可以成全你的升職；二是你的群眾基礎較好，沒有人在背後使絆子，三是趕上公司開展崗位升遷活動。

第四，一個人的優秀，不一定助推你的升職，有時可能成為你升職的絆腳石。例如：你在技術崗位上表現優秀，“技而優則仕”，你似乎可以得到升職，但是，升職所去的管理崗位，未必就適合你，老闆或者領導都是聰明人，有時他們也會根據你的特長安排你的工作，決定你的升遷，當他們認為你不適合管理崗位時，你的升遷就沒戲了。

優秀是升職的一個因素，是眾多因素中的一個，並不是你優秀就一定得到升職。一個人能得到升職，除了自身優秀外，還需要其他機會。但特殊情況下，優秀反而成為升遷的累贅。職場如同江湖，江湖就是中國歷史；中國歷史上很多能人志士，正是因為優秀而被殺戮的，韓信便是其一。任何人的優秀，不要影響到你上級領導的地位；有時藏優露拙，反而更有升職機會。

我2000年工作出色，年底評為優秀員工，第二年開工領導就叫我管理一條生產線，所以有付出就有收穫，工資就比員工多幾百塊錢

亞馬遜的蝴蝶跟太平洋的海嘯都能產生關係，你說有沒有關係呢？

其實這個問題能給職場人的參考跟思索價值是何為優秀？如何升職？

何為優秀？恐怕大多數的職場人都會把升職加薪定義為優秀吧，不排除小眾人是為愛好工作的，但是我只說普眾的價值觀。工作中很多人在單方面的能力特背突出，比如，有的訂單能力特別強，有的報表能力特別強，有的“拍老闆馬屁”能力突出……但是就是不能升職加薪，因為不夠優秀。還有一方面就是，有的人在基礎崗位上很“優秀”，提拔到一個高度後管理能力跟不上，反倒把工作做的平平淡淡或者一塌糊塗，這些都只能說明“不夠”優秀。

如何升職？從前面的觀點應該很容易看出，做到優秀就定能升職了，當然前提還是要能正確的理解優秀，正確的自我定位。一個家族企業，你怎麼做拿到核心管理權的可能性都很小，一個上市公司要得到所有股東的認可也非易事。所以，審時度勢選擇一個可控的工作環境，發揮自己的特長，做到讓客戶滿意，讓同事滿意，讓老闆滿意就離升職加薪不遠了。

社會是個大熔爐，人情世故，方方面面沒有誰能做到萬無一失，不然幾千年的歷史長河中也沒有出現一個“地球之王”，在自己的小環境中做到優秀，不但學習強大自己，足以！

升職靠的是職場資源和自身的硬實力，優秀不等同於有能力，有如各種表彰不能當飯吃。

同是優秀員工，不同的工作環境，不同的理解，最終不同的結局。

說一個案例。

有一家成立10多年的民營企業，營收規模近2億。公司從第3年起，年年評先進，表彰優秀員工。

10年下來，只有一人年年上榜。

他是誰?

——公司法人代表，行政部普通員工，待命司機，老闆表親。集多個公司角色於一身，不評優秀，還真是對不住人家。

評了優秀，人人稱讚！確實是公司基石，創業元老。

民企裡，優秀員工，是一份榮譽，更是一個職場身份的標籤。

優秀，表明對公司有貢獻，但不等同於有能力，跟升職更沒關係。

優秀更多是代表忠誠，代表敬崗愛業，這才是你入選優秀員工的本色。

民企裡的優秀員工一般是老實人的代表。他們在職場裡，一般沒有太多的選擇，只能幹一行愛一行，愛崗敬業，跟著老闆一條路走到底。老闆吃肉，少不了他喝湯。

站崗是他們的強項，開疆拓土的事，一般做不了（能開疆拓土，也就不會安份站崗了）。

對老闆可謂忠心不一，任勞任怨。如此員工，不給個優秀證書，說不過去。

為什麼很多業務能力強的人，不是優秀員工?

工作能力強的人，要的是實惠。

訂單業績做成了，優秀不優秀無所謂，但提成是一定要拿，年底獎金一定要提。

能力強，代表著優異，不同於一般常人，也就註定其是一個不安份的人。離職的機率很大。

對於民企老闆來說，優秀員工年年離職，肯定不是好事。明面上不好看，心裡更是不舒服。

政府公務員和國企事業單位的職務升遷相對複雜。假設上層路線鋪好的情況下，優秀員工無疑是組織推薦考察的加分項。

政府及國企事業單位一般每年都要評優秀員工，並記入其職業檔案。雖不是職務升遷的原動力，但是肯定的加分項。

政府及國企員工的優秀評選，就跟讀書時代的優秀評選一個套路。明面上要有貢獻，背後裡要有資源關係。能評上的，確實是各方面優秀的人，是組織的後備幹部。

所以，能評優秀，一定要爭取。