最好取消，對於教師的成就和貢獻，隨時給與獎勵，按勞分配，這樣更公平，也不會讓老師們分散注意力去搞這些子虛烏有的事情

作為一名執教了32年初中體育教育的教師，對現今教師崗位設定和職稱評定真的非常不滿意！

一、教師崗位設定

現今中小學崗位存在著純教師崗位、教管混存崗、純教輔崗三種。一般一線崗位上的教師絕大多數純教學，在校不擔負任何其他崗位，另教輔人員也是學校後勤為師生提供衛生、餐飲、購物、教師課務等等服務人員，而混崗人員，既是教師編，又是管理編。純教學的教師會把所有精力專注於課堂教學研探上，每天備課、上課、作業佈置、作業面批、問題教育等流程都親力親為，這種針對性管教輸出會獲得高效教育效能，讓每一個學生受益。而那些處在混崗上的教師，既要擔任管理教師課堂備課、上課、作業批改、考試等等教學相關性問題檢查與評估，勞動紀律檢查等方面干預，又要去擔任一名教師應履行的教師職責和擔當，保質保量完成每一節課堂教學任務，兩頭耗時消力，很難雙全！這樣的崗位設定是極不科學的，造成教書應付，管理自如；教書自如，管理應付；教書和管理都應付，很少見，教書和管理雙崗都應付自如的高人！對此，崗位設定的根本原則，要麼服務於教育崗，要麼忠誠於管理崗，兩崗獨存，不可二者兼顧。

二、教師職稱設定與評定

中小學職稱飽受一線教師詬病多年無治無解！職稱設定從初級、中級、高階、特級，不同職稱級別認定，基本工資、薪級工資相差很大，教師工資本來就少，要提高生活品質，改善生活品質必須參評高一級職稱並能評上，才能加工資，這實實在在利益，儘管下撥職稱名額有限，但年年讓教師們刀光劍影！

面對僧多粥少現狀，教師們開展的所有教學活動都圍繞著"職稱"支點做文章，公開課、課題、論文、榮譽、先進等等職稱籌碼都要巧取豪奪，雖然說，每天也在教學，但教的視角全焦於自我，而聚集在學的學生方面顯然就少了，學生收穫折扣了，受傷害的是學生！假如教師不在為評職稱而消耗太多的精力，就會傾力誠心沉醉於課堂，服務於學生，讓學生學有所獲、練有所得！

中小學職稱評定可不可這樣做？第一法，按照公務員晉升模式，為人民、政府服務多少年限到期就可自然晉升到高一級級別而享有該有的崗位工資。第二法，依據教育教學崗位特性，凡是連續服務課堂教學10年期滿、家長、學生滿意度高、工作量滿、勞動紀律優良、無違反師德師風記錄可自然晉升中級崗位，20年自然晉升高階，30年自然晉升特級。第三法，依然用現行職稱評定方案，但不限名額。第四法，採取均衡分班教學，根據期中、期末兩次平均成績年級排名，校級、村鎮鄉級、縣區級、市級，學生平均成績越靠前，優先晉升高一級職稱，其他執教教師可下一個年度再評，可以年年參評，但必須按照5、10、20、30年四擋設定。第五法，只依據教師教齡年限，達5年自然晉升初級，達10年為中級，達20年為高階，達30及以上為特級。

教師職稱設定，應遵循激勵廣大教師敬業愛崗、盡心盡職，全心全意為學生服務好，竭盡所能辦出人民滿意的教育，為國家培養一代代合格接班人，而不在為職稱消得人憔悴！不在為職稱而心灰意懶！

都說教師是太陽底下最光輝的職業，然而現實中年輕人的從教狀況卻並不樂觀。首當其衝的便是生活壓力。本來當老師，相比從事其他行業的同學，本身就不佔優勢。工資沒有別人高，待遇沒有別人好，就連上升空間都被堵得結實。

尤其是當你進入一個暮氣沉沉的學校，所有的榮譽都是論資排輩，甚至溜鬚拍馬、阿諛奉承的人受到重用，反倒是踏踏實實做事，不懂迎合領導的被拋棄。在中學裡，校領導幾乎就是一言堂，儘管說職稱評比是國家定的，但是具體到某個學校，又是個別人的喜好決定。美其名曰“具體問題，具體分析”。

即便是學校公正，選拔得當，現行制度下的職稱評比，依然困難重重。因為職稱名額有限，幾乎類似於“一個蘿蔔一個坑”的填鴨式分配。沒有更高職稱的年長老師退休，就不會空出名額，我們就只能排隊等候，具體要等多久，那就看運氣了。然而，年輕老師的朝氣和拼搏盡頭，也就在等待中逐漸消磨殆盡。

大環境下要改變職稱評比的現狀相對較難，但是每個地區或學校可以因時因地做出調整，如出臺一些激勵性的措施，尤其是針對年輕人更要形式多樣，方法得當。在職稱的評比專案上，能否多些彈性指標，少些硬性規定。

如今中學教育評比中，教師的論文已經不是唯一圭臬，這本身就是一種進步。多些評比的類別，在優質課、優秀班主任、優秀社團之外，我們可以設定更多適合年輕人的指標。

不唯資歷論，不拘泥於傳統模式，把過程管理記入評比，讓老師的每一次付出都能看到回報。年輕人渴望得到認可，在教學和管理中也會注入更多心血，往往走了彎路，受了教訓，才能得到一個事倍功半的效果。但是經歷過就是收穫，把年輕教師的成長經歷作為動態的評比指標，會在不經意間起到潛移默化的效果。

當然，我們自身也要有所改變。教學中，除了職稱，應該還要有更多追求。不是高階職稱，生活也要快樂，職業也要有追求。職稱的事，有了更好，沒有也不去心神不定，該來的時候總會來的，不要糾結太多。要不然，你會過的很累的。

筆者有幸評為教授級正高階教師，也是省特級教師，在職稱評定當中，有深刻的體會，但那只是個例。

我認為，對目前職稱評定滿意度這個問題，要辯證地看待。

當前，中國職稱評定的基本原則是，在德能勤績方面表現突出的教師，可以根據職稱評定的條款晉升上一級職稱崗位。這樣從大的方面，確定了職稱評定的前提，有利於調動廣大教師在崗位上努力奉獻，努力拼搏，努力創新，努力成功的積極性。從這個角度來說，當前職稱評定的宗旨是明確的。

第二，隨著時代的發展和各種外部條件的變化，廣大教師在自己的崗位上默默奉獻，他們把主要精力放在了培養學生身上，置身於業務的耕耘之中，一線教育崗位主要是教書型的教師為主，所以他們拿不出更多的時間來進行教育科研，包括論文撰寫、課題研究、專著寫作。對於這類教師，在評定職稱的時候，應該考察他們的教學實績，而非以論文專著課題為前提的職稱晉升。就是說他們在教書育人方面做出了突出貢獻，就應當有資格晉升職稱。

第三，在廣大普教領域，教師有三種類型存在:一是教書水平高，二是科研水平高，三是教書水平高、科研水平也高。筆者認為，對這三類教師在評定職稱方面不能有所偏頗，就是說，一線教師只要在這幾種情況中有一種和兩種情況表現突出，可以給她們晉升職稱的機會。教學業績突出而沒有什麼科研成果的，要適當傾斜；教學業績突出又有科研成果的，要優先晉升；對於在普教領域，科研成果突出，而教學業績一般的，應提高要求，嚴格把關，他們的研究成果能夠轉化為教學效益，可以優先推薦上報。這三種情況，如數落實，當前職稱評定的矛盾可以得到緩解，不斷減少。

誠然，職稱評定是一個複雜的工程，它關係到調動廣大教師的工作積極性和對國家培人才的重要國策，所以對當前職稱評定中，對一線廣大教師有失公平的條款，必須廢除；而有利於廣大教師發揮聰明才智，調動他們的積極性的一些有效措施，必須得到真正落實。

我想，照此思路開展職稱評定工作，或許就會讓多數教師對職稱評定感到滿意，從而把中國教書育人的工作不斷推向前進，教育振興，教育強國的中國夢就會如期實現！

目前在某些地方農村實行的十年，二十年的政策是一個比較好的方向，滿十年可以考慮進中級，也就是中小學一級教師工作滿20年，可以考慮自動晉級中小學高階教師。

這些條件讓老師們更加穩定，安心於教育事業和工作，在論文和公開課，這些比較虛的方面適當放鬆，這樣會讓老師更加務實，更加專注於教育事業，這是一個比較好的方向。

目前來看，教師職稱評定和崗位設定的主要問題是職稱評定改革前的後遺證帶來的。中小學教師職稱評定改革後，時間短、情況還不太明朗，不太好評價，我對於改革前造成的後遺證問題是非常不滿意的，這也是一直以來教師職稱深受廣大教師詬病的原因。

1、上職稱指標非常有限，滋生眾多腐敗現象，打消了教師從教積極性。改革前，評職指標非常少，百人教師的學校每年僅有二三個指標，而夠資格評審人數十人，甚至有的學校好幾年都沒指標，原因是前幾年已經把指標用完了。那時許多老師見面問職稱情況，就是問‘’你買指標了嗎？‘’顯然管職稱的部門那幾年是大發其財。有的教師為佔到評職指標又是錢、又是色，網路時有報道。這樣就造成了拉關係、走後門的能上。不走歪門邪邪道，工作量再大、實績再高、教齡再長也上不了的情況，一些正直的教師有苦說不出，工作積極性日益下降。

2、評價不公平透明，存暗箱操作。教師們各顯神通占上了指標。為了前面的努力不白費，在評審時想辦法行賄評審官幾乎是心照不懸的秘密，你送多少，他送多少，有時候公開談論。既然存在這樣的事，那評審的公平性自是不言而喻了。

3、評價方式單一。教審方式僅限於講課。對於不善言辭、不好交際、不喜歡錶演的老師極不公平，他們同樣能夠帶好班，做出成績，受到學生喜歡，但講課、表演對他們來說是弱項，制約他們的評審成績。

4、人為影響較大，造成了很大的不公平。校長對指標占有有絕對的支配權，對於誰佔指標校長可以為所欲為。校長說考試成績好的佔，那你如果不帶考試科目，一輩子都休想評職稱了。

這種現狀令廣大教師怨聲載道，嚴重打消了教師工作積極性，直到現在還是對教師隊伍深有影響的。

目前的教師職稱評定之怪狀

1、為了把工作做實，評職教師要做大量的形式主義的材料。眾所周知，教師做的工作不外乎備課、判作業、上課、參加教研活動，可是為了評職稱，每個教師都得做大量的紙質版、電子版資料來證明這些工作。在正式評審前的一年內，要不定時的、不斷開會協調、避免資料不實(實際為假)，到評審時每人要弄到兩摞資料，真的是勞民傷財。

2、評聘分離後，儘管符合條件的大量教師評上了職稱，但指標有限，好多人只能降低職稱聘用，實際賺不到工資，職稱評上也是虛的。有限的指標如何分給大量有職稱的教師，這件事不好操作，老師們對此也很是慌恐，很怕重複昨天不公平的故事。

為了保護年輕人的工作熱情，學校可以設立增量工資。就是學校把全部工作量統計，根據學校總教師數，然後計算出教師單位工作量，超過單位工作量的教師給予適當補助。年輕教師精力充沛，可以擔任更多工，就可以得到更多報酬，這樣既照顧了老教師，又保護了年輕教師的工作熱情，我認為此法可行。