如果你因為違反勞動紀律而被解除勞動關係，沒有補償；如果公司違法解除與你的勞動關係，你可以要求公司賠償。

違反勞動紀律的職工一般會被解除勞動合同，依據勞動法，以下情況可以立即解除勞動合同，並不需要支付補償金。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。所以，違反勞動記錄而被解除勞動合同的，實際上就是被公司開除，是沒有補償的。

需要看一下這個勞動紀律是否達到嚴重違反公司規章制度，公司規章制度的制定是否程式合法，以及規章是否違反法律法規規定等多種因素來評判公司的解除行為是否合法。

如果解除合法也沒有經濟補償金，如果解除違法，勞動者反而可以申請仲裁主張賠償金。

如果員工是嚴重違反公司的勞動紀律，而被公司解除勞動合同，公司是無須給予補償的。如果員工違反勞動紀律僅僅只是遲到半個小時或上班在電腦上看看電影等輕微的情況，而公司就以此為由解除員工的勞動合同，則公司屬於無正當理由解除員工勞動合同，不僅需要給予員工經濟補償金，員工還可以要求給予違反解除勞動合同按經濟補償金一倍的賠償。

《勞動合同法》第三十九條第二款和第三款明確規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，勞動者在工作期間應珍惜自己的崗位和工作，遵守公司的規章制度。如果嚴重違反公司的規章制度，公司是可以依法解除勞動合同的，並不給予經濟補償。

員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，可以要求補償嗎？

從實體上看，員工違反勞動紀律，實際上就是違反了公司的規章制度，那麼，這種情況下，公司能否解除勞動合同呢？

規章制度本身也可以從實體和程式兩方面進行分析？

實體方面

①規章制度必須合法。如何理解呢？就是說，規章制度的內容不能後違反法律法規的規定。

比如說，公司的考勤制度規定，每週工作七天，每天工作八小時，這樣的規定就會因為違反勞動法律規定而無效。

②規章制度必須合理。什麼叫做合理呢？也就是說，員工違反規章制度所應承擔的後果要合理。

舉個例子，公司考勤制度規定，遲到五分鐘，扣除一天工資。“遲到五分鐘”和“扣除整天工資”之間的比例顯然是失調的，是不合理的，因而，這樣的規定就是無效的。

程式方面

①制定程式

②公示程式

規章制度制定出來後，要向員工公示。為什麼要公示？

道理很簡單，因為規章制度之於公司，就像法律之於國家，法律只有公開，民眾才能知道哪些行為可以做，哪些行為不可以做，法律才能真正起到規範和指引的作用。

規章制度也是一樣的道理。比如員工上午十一點半就去吃飯了，後來人事主管對他說，你屬於要退，要扣你工資。但公司從來沒有告訴員工上午是幾點下班，員工也就無法遵從規定。

公示的方式可以有很多，比如在顯眼處張貼、由員工簽收等等。

以上條件都滿足了的話，還有一個問題，難道員工一違反規章制度就可以解除勞動合同嗎？

答案是否定的，不能。

按照勞動合同法的規定，必須是員工嚴重違反規章制度，換句話說違反規章制度必須是達到“嚴重”的程度，如果只是輕微違反，公司則不能解除。

如何界定嚴重呢？

公司要在規章制度中進行規定，而且規定同樣要合法合理。

比如說，公司可以規定連續曠工三天或者每月累計曠工五天構成嚴重違反規章制度。

但是不能規定遲到五分鐘就屬於嚴重違反規章制度。

從程式方面看，公司單方解除合同還要通知工會，否則也會構成違法解除。

如果公司的規章制度合理合法，員工也嚴重違反規章制度，公司是否直接開除就可以了呢？

不行。法律規定，公司在單方解除的時候，要通知工會，徵求工會的意見。

如果解除時沒有通知，事後有沒有辦法彌補呢？

有，司法解釋規定說，在解除勞動合同時沒有通知工會，但在起訴前通知工會的，也是可以的。

結論

好啦，說了這麼多，文章開頭的答案就有了。

因為違反紀律而被解除勞動合同，能否獲得賠償，關鍵在於：

公司制定的紀律內容是否合法、合理，程式是否正確；員工是否嚴重違反紀律；公司是否通知工會。

只要有一處不滿足，即便因違反紀律被解除勞動合同，仍然可以獲得賠償。

勞動者和用人單位建立勞動關係，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償金。

看到很多人一股腦的回答是或否，感覺不是很準確，因為僅僅以“違反勞動紀律而被解除勞動合同”，不足以判斷是否還能要補償。所以，我們還是得分具體的情況才能確定最終的結果。

一、違反勞動紀律的嚴重程度！

很多人也都知道，只有嚴重違反公司規章制度的情形，公司才可以合法辭退員工並無需支付經濟補償金。如果是輕微的違紀，公司可以處罰，但還不能辭退。什麼情況才能算做嚴重呢？

1、輕微違紀累計出現。比如曠工一天，公司可以給予警告等處罰，但不足以辭退，但一年內累計被警告三次，就可以定義為嚴重違紀，公司以此可以辭退員工。

2、違紀本身性質就很嚴重。比如偷盜公司財物、在公司打架鬥毆等等，這些沒什麼好說的。

也就是會所，公司首先得必須要有員工違法勞動紀律吧的證據，才能探下一步的辭退。

二、公司的規章制度及流程是否完善？

有了員工嚴重違紀的證據，要想辭退員工，則必須要有相應的規章制度作為依據。

1、公司規章制度本身是否合法。

規章制度條款本身不能違反法律法規員工違紀的情形及處罰方式在規章制度裡要有體現規章制度的制定要經過民主程式規章制度有經過公示或送達給員工

2、辭退流程是否合法。

公司必須要有員工違紀的證據，原則上要員工簽字可認可，若員工不簽字，則公司需要提供相應的證據。

公司必須開具書面的辭退通知

公司以嚴重違紀辭退員工後，除了損失賠償外，不得以任何理由剋扣員工工資。

三、如果公司在以上情況有不符合，可以拿到補償金嗎？

若公司在以上幾個環節存在不合法之處，那麼公司的辭退就變成違法辭退，這時公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金，是經濟補償金的2倍，也就是我們常說的2N賠償。

總的來說，我們要從以上幾個方面來找出公司的問題點，才能有機會談補償的問題。

1、因為嚴重違反勞動紀律被解除勞動合同的，用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金的。

2、上述所說的勞動紀律需要合法有效，主要為：紀律的內容合法合理；紀律已向勞動者進行了公示，如張貼了公告欄、公司網站上有公示、進行了培訓等公開方式讓勞動者知悉。

以上是我對您的提問的回答，僅供參考，祝您一切順利。

要看解除勞動合同的理由是否合法。

如果合法，那就無法要求經濟賠償。（是“違法解除勞動合同的賠償金”，不是經濟補償）

如果不合法，那就可要求經濟賠償。如向人事仲裁中心提起仲裁；若對仲裁不服，則向法院提起訴訟；等等。

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一切應以法律規定為準，而不是“單位的規定”

有些單位在勞動法的遵守、甚至是知曉方面多少有點缺陷，總認為“單位說怎麼辦，就應該怎麼辦”。

這種情況在某些老、小國企尤其常見。

事實上，不論多大的單位，也不論中資外資，凡是在中國的土地上營業的，都要遵守中國的法律。

所以，即使單位是以“違反單位勞動紀律”解聘人員，也不一定就是合法的。

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解聘既要符合法律規定，也要履行相應程式

《勞動法》等法律法規中對解除勞動合同有著明確的規定，若違反則屬違法解除。

1. 關於《管理制度》的合法性

如前所述，不是說單位認為怎麼樣，就應該怎麼樣。

所有的管理制度的制訂，都要以“符合現行法律規定”為前提。

如“遲到五次全月工資扣除”，就是明顯的違法之處。（扣除金額不得超過全月工資的25%）

其他還有很多，不再一一列舉。

總之，如果用人單位解除勞動合同的所依據的“規定”有違反現行法律法規之處，那便是違法解除。

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2. 關於《制度》的生效及送達

《公司法》等法律法規要求企業要民主管理，牽涉職工權益的規定要經職工代表大會決議。

如《管理手冊》、《勞動守則》之類，在制訂、修訂時一定要經職工代表大會決議透過。

即使單位人太少、沒有職工代表大會，也要召開職工會議，履行透過手續才行。

假如你到這單位的時候，沒趕上“決議”，那也沒關係。單位應向你發放規章制度，並要求你簽收，以確定你“知曉相關規定”。

如果單位沒履行這個程式，或拿不出證據表明已經告知你《單位的管理規定》（比如貼在顯眼處的規章制度等），那以“違反勞動紀律”為名解除勞動合同，即為違法解除。

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3. 用人單位單方解除勞動合同之前應通知工會並徵求意見

雖然是“徵求”意見，單位也不必“聽取”意見，但這個程式，還是要走的。

如果單位沒走，那便是違法解除。

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若認定單位為違法解除，可要求繼續履行合同，或要求雙倍賠償

有些人年齡不小，且之前是無固定期勞動合同，那便可以要求單位繼續履行合同，也就是繼續回去上班。

如果覺得沒必要再和這單位合作，那應要求單位作出雙倍賠償。

具體法律依據是《勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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總之，因“違反勞動紀律”被解除勞動合同，要看“解除”的行為本身是否合法。

如合法，那沒得說，各幹各的吧。

如果不合法，那可要求回去繼續上班，或者要求單位雙倍賠償。

勞動合同法規定：勞動者和用人單位無正當理由，不得無故單方面解除勞動合同。員工因違反勞動紀律，如果達到了用人單位可單方面解除勞動合同的條件，勞動者被解除勞動合同，用人單位是不承擔任何違約和補償責任的。

勞動法規定，以下情況，用人單位可以解除勞動合同：

試用期期間，勞動者被證明不符合錄用條件的，如身體條件，受教育程度，工作能力等不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。如：連續曠工3天，一月之內曠工5天及以上為嚴重違紀。嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。如：造成公司經濟損失，偷稅漏稅，貪汙、盜竊用人單位財物，盜賣用人單位商業機密和核心資料。作出違法亂紀的事情，被依法追究刑事責任的。

如果勞動者違反勞動紀律，尚未達到被用人單位單方面解除勞動合同的條件，用人單位屬於無正當理由解除勞動合同，勞動者是有權要求補償的。

員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，這種情況還可以要求補償？按照勞動合同法第三十九條的規定，嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除勞動合同，如果是按照勞動合同法第三十九規定解除勞動合同的，公司不會給予員工任何補償。

勞動合同法從立法的初衷還是以保護勞動者的合法權益為主，但對於用人單位的合法權利也是需要保障的，並不是一味遷就或是縱容員工犯錯。你因為違反勞動紀律而解除勞動合同，屬於違反公司的考勤制度。是否達到解除勞動合同的地步，需要根據你所在公司考勤制度的規定來判定。這裡有兩個要素是需要明白的，第一個要素就是嚴重違反公司的規章制度。比如連續長時間的遲到早退，經公司多次批評教育不改正的，或是經常性的曠工，而且因為你的曠工而影響公司的正常工作，或是給公司造成了一定的損失，這些都是嚴重違反公司規章制度的情形；第二個要素就是公司規章制度的合法性。如果公司的規章制度是建立在合法合規的基礎之上，經過了必要的程式。按照相關的規定，公司涉及到員工切身利益的規章制度，必須經過職工代表大會討論，只有經過公司職代會討論透過，而且沒有違法條款的考勤制度，或是其他與員工切身利益相關的制度，才屬於合法的制度。

如果公司認定你違反勞動紀律，在解除你勞動合同之前，是否有對你進行幫助或是對你進行批評教育，畢竟按照勞動合同法第三十九條的規定，必須要到到“嚴重”二字，如果屬於一般的遲到早退，這是達不到嚴重程度的，所以對嚴重程度，需要公司找出嚴重的證據；如果公司關於勞動紀律方面的制度與相關的勞動法規、工會法的規定相牴觸的，或者沒有經過職代會等程式，那麼公司的規章制度就是不合法的，按照不合法的規章制度解除勞動合同，本身就是不合法的。在這種情況下，你是可以申請勞動仲裁的，不過你要掌握公司規章制度不合法的證據，或是屬於輕微違反勞動紀律的證據，在勞動仲裁時都有可能勝訴。

綜上所述，你違反公司的勞動紀律被解除勞動合同，如果公司的做法符合勞動合同法第三十九規定的情形，或者違反勞動紀律達到嚴重的程度，而且公司考勤制度是合法規範的，那麼解除你勞動合同這是不用給予經濟補償的；相反如果你認為你沒有達到嚴重違反公司規章制度的程度，或是你認為公司的規章制度內容違法，程式違法的，可以申請勞動仲裁，要求公司按照勞動合同法第四十六條、第四十七的規定給予經濟補償。

員工因違反勞動紀律而被被解除勞動合同，這種情況還可以要求補償嗎？當然可以，當企業不願意補償時，可以向當地勞動仲裁部門申請仲裁、仲裁機關會根據具體情況做出判斷和裁決，不是完全由企業方說了算。

違反勞動紀律

企業的勞動紀律多種多樣，其中也不少是違反勞動法相關規定的，比如要求員工長時間連續工作、工作過程中規定上廁所次數、缺少勞動保護措施情況下仍然要員工參加危險操作的等等，這些所謂的勞動紀律本身就違反了相關法律，員工因不能接受而違反的，完全可以要求賠償。

還有就是員工在工作過程因為中與上級發生口角，上級以員工不聽從工作安排為由，將員工辭退或者要求員工辭職的情況，都可以向公司提出補償。

至於偶然的遲到、出現工作失誤等等情況，如果企業要與你解除勞動合同，那都要給予補償。

因為勞動合同法中的規定是“嚴重違反用人單位規章制度，公司可以解除勞動合同”，這裡說“嚴重違反”，是指企業有證據證明員工多次違反勞動紀律、或者給企業帶來了重大損失等，只有這樣才能說是嚴重違反。

如何要求補償

員工在遇到因為違反勞動紀律而被解除勞動合同時，首先要向企業人事部門進行申述，講明情況，一般都有迴轉的餘地。

如果企業一意孤行，就是要開了你，那也只能協商解除勞動合同了，這時候，可以按N+1的標準與企業協商，如果 沒有如願，那就要保留好證據，如辭退通告、內部通告等，這些都可以證明是企業提出與你解除勞動合同的。

有了這些證據，儘快準備申請仲裁資料。勞動者提出勞動仲裁的程式也不復雜，主要也就是證明你在企業中工作過，主要是以下一些證據：

工資流水，現在的員工工資大多數由企業的一個主要賬戶轉到個人賬戶上的，你只要去相關銀行打印出一份流水賬就行了。企業的法人姓名、人事管理部門負責人的姓名等。填寫自己的相關資訊，申請仲裁的理由和自己的訴求。仲裁結果

當員工只是簡單的違反勞動紀律或者與管理人員發生口角，應該仲裁結果都會對員工有利，會按N+1的規定進行裁決。但此時的裁決不是最終裁決，有一方如果認為結果不公平或者有意見，還可以向基層法院提出訴訟。

所以企業以員工違反勞動紀律為由，要解除勞動合同，還是要慎重，不能因為一點錯誤就採用解除勞動合同的方式來對待員工。員工也應當合理、合法的維護自身的權利，大家才能和諧，企業才能穩定發展。