加班是應該徵求員工意願的，而不能強制要求員工加班。把單位的損失，完全歸結於員工不願加班，這是沒有道理的。

很多單位願意使勁壓榨員工的空餘時間，恨不得一天12個小時都讓員工在單位工作，當然這也是不現實的，畢竟人不是機器。但偶爾讓員工沒有理由的加個班，這還是很多單位願意採用的一種手段。而且只要不是特別過分，一般員工也不會過於挑剔，更何況有些單位會依法給員工提供相應的加班福利以及加班費用。

但這個問題所提出的是一種特殊情況，應該特殊對待。首先按照勞動合同法，職工有權拒絕加班。而單位以員工拒絕加班為理由，強行扣上了造成單位巨大損失的帽子，這是完全不合法的，也是不合常理的。難道你一個單位就靠這一個員工去提升業績嗎？難道說這個員工如果哪一天離職了，你這個單位還要關門嗎？所以不必為難員工，8小時之外的工作應該和員工商量著來。

現在單位總愛動不動拿法律法規去說事兒，以此表明員工拒絕幹某些工作或者提出某些要求是不合理的。其實大可不必這樣上綱上線，因為單位有時候做的很多事情也未必見的就合法。

比如說有的單位在勞動合同上鑽空子，明明一份勞動合同就能說清楚的，非要額外附加一個附加合同，把更為細緻的條款寫在附加合同上，這就是明顯的陰陽合同，本身就是不合法的。而單位這樣做也是抱著僥倖的心理，顯然寫在附加合同上的一些條款，他們並不準備非常認真的去履行，這些條款往往和員工的切身利益公司福利有很大關係。

再比如社會保險這一塊，現在國家儘管年年要求用人單位一定要給職工合理合法的繳納社會保險，但是真正做到的為數並不多，尤其是中小微企業這一塊兒。按照規定，用人單位在與職工簽訂勞動合同的時候起，就應該為職工繳納養老，生育，醫療，工傷，生育5項社會保險，但很顯然大部分單位都選擇了其中的幾項，而不是全部。還有些單位名面上看著給員工繳納了全部社會保險，所繳納的標準卻大大低於這個單位的應該執行的標準。

工作來之不易，所以員工很多情況下不願去計較這些，以免和單位撕破臉，但是單位也不要賊喊捉賊，總拿法律去說事兒。

員工有權接受加班工作，員工也有權拒絕加班工作，公司老闆要尊重職工的主權，不能罰款，老闆要多招幾名技術員工幹加班人員的工作才對。

只是看到了新聞，卻沒有很詳細的瞭解。

其次，公司說因為兩個員工拒絕加班，損失12萬元，兩個員工的職位，工資是什麼水平？平時工作量又有多少？公司規模多大？兩個員工拒絕了加班讓公司損失這麼大？

再次，無論是勞動法還是最近的疫情期間出臺的政策，都是穩定勞動關係為主。

當然，因為沒有看到很細緻的事件原委說明，也不排除員工熟知勞動法，惡意要挾的可能性。

第一，勞動法並沒有規定，公司緊急任務要求員工加班，就必須服從，員工有拒絕加班和請假的權利。

第二，企業本身的經營管理存在問題，抗風險能力太弱，區區兩位員工不加班就能影響公司的運作，他們的工作並非不可替代，難以理解為什麼他們的主管不能頂崗完成任務。

第三，緊急任務的定義不明確，一般來說只有危害公眾安全和公眾利益的情況下，才能要求強制加班，一般來說，公司是沒有資格來定義緊急任務來強制加班的。

當然，上述事件中，兩員工不加班威脅公司續簽合同的行為確實存在一定的問題，但不是造成公司的主要責任，頂多以造成公司損失開除就好了。

最近這個新聞傳的很厲害，我沒有仔細看，具體內容不知，但就我個人工作經驗來看，如果企業需要你加班，支付給你加班工資，員工不應該無理由拒絕的。

因為在勞動合同上雙方已達成一致的，勞動合同也是法律合同，不能一方無故拒絕執行的，除非因不可抗力原因。

退一萬步來說，公司有緊急事項需要完成，你就不去做，也說不過理去啊，你在這個公司待著幹嗎，天天享受拿工資嗎？

不過賠償就有一點過份了，雖然員工有過失，但如果沒有別的協議約定，這個賠償就不成立的。

早晨聽廣播的時候聽了這麼一則新聞：#員工拒絕加班，被判賠償1萬8#，上午我又透過搜尋資訊，在現有的新聞資訊中，我說一下我的觀點：如果只是‘’法官稱，員工有權拒絕加班，但遇緊急任務不可以拒絕加班‘’這個邏輯有待商榷，原因如下：

一、《勞動合同法》第31條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

我理解的意思有兩層：1.不能強迫加班；2.加班需要加班費。

二、《勞動法》第41條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

我理解的意思有兩層：1.加班需要和用工者協商；2.加班的時長限制。

三、《勞動法》第42條規定，單位如果存在以下情形的，可以不受前面規定限制：

1、發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2、生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

3、法律、行政法規規定的其他情形。

綜上所述：我們只要再確定了這2點就可以把這個事件的脈絡進行捋清楚：

1.這個員工所在的行業是否屬於《勞動法》第42條規定範圍內？

2.公司是否與員工協商加班？

如果，這兩個員工所在行業不在《勞動法》第42條規定範圍內且員工未答應公司進行加班，那我支援這兩位員工拿起法律的武器，進行上訴！

職場解惑人的觀點是：被語不驚人死不休的媒體把焦點帶偏了。其實這件事發生在2018年，是法院判定的完全按照勞動法，也符合常情。這是一個雙方“互作”的結果。

先來看看事情的經過是什麼？細節是什麼？

在五一勞動節復工復產這個特殊時期來臨之際，一項“員工拒絕加班，被判決賠償公司1.8萬”的判決引起了大家的廣泛關注。根據新聞報道，事情的起因是揚州某公司的兩名員工，被要求加班完成緊急工作，否則公司將會違約。但是這兩個人的勞動合同也正好快要到期了，於是兩個人以續簽合同為要挾條件，要求公司必須先簽勞動合同，不然不加班。結果因為他們不加班，公司專案未能如期交付，公司違約賠償了客戶12萬元。公司老闆將兩位員工告上法庭，兩人被判處賠償公司1.8萬。

要注意的細節有以下幾點，

1. 員工和公司的合同還沒到期，不是很多人猜測的那樣——公司強制合同到期的員工加班。

2. 員工被 告知了緊急任務，並且知道不加班將會使公司面臨違約的後果，給公司造成經濟損失。

3. 企業也清楚員工不願意加班，而且不願意繼續勞動合同。

透過以上的分析我們可以看出來，這兩個員工有蓄意讓公司遭受損失的意向，所以公司的起訴也合情合理。大家普遍在質疑這個判決合理性的點在於，覺得法律沒有幫助勞工這個弱勢群體，反而讓公司贏得這場官司。

毋庸置疑的是《勞動法》中強制加班是違法，但是協商加班是國家允許的。同時員工也有拒絕加班的權力。誰對誰錯？法院的判決要依靠更多的細節，比如這兩人是否明確的告訴公司不加班？是否先應允公司然後再不加班來報復公司的不籤合同？這些細節只有法院知道，我們不得而知。從損失12萬賠1.2萬來看，法院已經在照顧勞動者這個弱勢群體了。

舉個例子就如同瞎子是弱勢群體，國家保護弱勢群體不受傷害，這不是你傷害別人的理由。惡意危害他人道德也不會站在你身邊。

從判決書上看貌似企業贏了，實際上企業賠了12萬違約金，因為違約還把自己的客戶搭進去了，因為勞務糾紛把自己聲譽打進去了，以後誰還來下單？誰又願意來這家公司上班呢？這是一筆無法估價的損失。企業受這樣的惡果，應得嗎？在我看來，錯在了很多方面。

第一，企業管理者目標定的太大了

不能正常完成的單子冒著違約的風險去接，需要加班才能完成，本身就是冒險行為。作為一個企業不能按照自身的生產能力來接單，遲早會違約。

第二，人員管理不善

其實加班是幾乎每一個公司都會遇到的事情，很多公司的員工都可以接受加班的。這就需要給員工解釋清楚，加班為了什麼，對公司的有多重要，公司得到了什麼，你的回報是什麼？切記一定要給員工合理的回報，不然是違法的行為。

而在這件事中，我們只看到公司告訴員工緊急完成，否則公司將會違約賠款，沒有考慮公司員工的想法，何況即將離職的員工。

企業做錯了，員工做的就對嗎？你覺得做的對嗎？實際上員工也做錯了。

第一，加班報酬不等於隨便提條件

員工覺得公司讓我加班完成緊急任務，那我就的以續簽合同為條件，不然不加，這個不合理。企業和員工是相互依存的關係，你在企業緊急的時刻倒逼企業，企業無法接受，管理者更不敢開這樣的先河。

第二，員工沒有盡到自身義務

法律上允許不加班，但不能用不加班來報復企業。企業沒有續簽合，同企業有自己考慮，員工就用危害企業的出發點去拒絕加班，損人不利己。合情合理的拒絕是跟企業講清楚不能加班的原因。

勞動者作為弱勢群體還被處罰讓我們對於這個判罰質疑，同時我們也要認清楚，企業寧願賠償12萬也不願續簽合同是因為企業的契約精神是建立在雙方自由的前提下，以自身的權益去要挾他人，進而謀取自身利益的行為是不可取，也不能成功，往往會是偷雞不成蝕把米。

無論是勞動者還是企業，不能自私的只為自身謀利益，只有兼顧他人，互利共贏才能走得更遠。

這個問題我已經做過類似問題的回答。我也是打工一族，對於加班我一般是不會拒絕的，因為加班不僅可以增加收入，而且因為我是維修人員，不加班的話可能就是一條生產線的停止。因為我們車間實行計件工資，生產線停產就意味著車間工人收入的降低，能加就加了，畢竟不能因為自己，讓車間工人沒有收入。

回到這個事件中，對於兩個人拒絕加班的動機，我是不贊成的，兩人有趁機要挾的嫌疑。

我疑惑的是判賠1萬8是依據的什麼條款，如果真的有這個條款存在，員工們以後還有沒有拒絕加班的權力，自願加班是否就成了一句空話？這個案例會不會被其他企業拿來學樣？

基於目前的資訊，暫且發表有限角度的思考

開始以為公司貓膩，深度分析後發覺公司做得對。

《勞動法》第41條有這樣的規定：

企業由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商一致後可延長工作時間。

單位需要員工加班，需要與工會或勞動者商量，對方同意後可以加班。既然是商量，也就會存在另一種可能，即工會和員工不同意的情況下，企業不能強制員工加班。員工對加班有拒絕權。如果出現企業強迫加班的情況，勞動者可以向勞動監察大隊進行投訴。

也就是說，在正常情況下，企業可以提出加班的要求，員工同意就可以加，員工不同意就不加。員工擁有自由決定權。在法律意義上，以員工為主做加班決定。

但是在實際的職場當中，大家都明白這是基本不能實現的。大多數情況是：企業提出加班，員工把反對和牢騷忍在心裡，按企業的要求工作。或者員工主動加班工作——這已經是職場的慣例了。所以說，在實際工作中，以企業為主做加班決定。

1、發生自然災害、事故或其它原因，使人民安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的。

2、生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。

3、必須利用法定節日或公休日的停產期間進行裝置檢修保養的

4、為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

如果在以上幾種情況下，員工拒絕加班，企業可以按規章制度對其進行處罰。所以，在實際工作當中，有的個性員工以為勞動法賦予了自己拒絕加班的權利，無視領導安排而拒絕加班，撞上這幾種情況，等於一頭撞進高壓線，等來的只能是嚴厲的處罰。

案例當中，企業因著急出貨，如果不加班，將造成企業高額的違約金。從狹義上來說，可能不屬於以上四種情況；但是從廣義上來說，依然可以歸結到第四條的緊急任務當中。當然了，是否屬於緊急情況是由法官在個人的認知範圍內來判定。

在這個判決當中，法官需要判斷兩件事情：

一是公司這項工作是否緊張任務。這個判斷是由法官自己來決定，不同的法官認知不一樣，別人無權置疑。

二是員工是否故意“拒絕”加班，有意造成企業損失。這一結論需要證據來證明。

從案例來說，既然法官能做這樣的結論，說明這兩位員工，的確是無知者無畏，給了企業確切的證據。（比如：明目張膽說就是不加班怎麼怎麼的）所以，正是員工的簡單、任性和無知，造成了今天的結果。職場是有規則的場合，突破規則，只能承受帶來的後果。

從次事件當中，其實受損失最大的依然是企業方。從中我們可以看出：

本案當中，其實兩位員工之所以拒絕加班，其目的說是“為了逼迫公司與其續簽勞動合同”。其實這才是問題的焦點。至少給我們帶來了幾個資訊：

一、員工合同馬上到期，而企業並不願意與員工續簽合同。

企業不想與員工再續簽合同，有可能是考慮到自己的利益，也有可能是員工本身的問題。比如工作達不到標準，或者工作態度得不到企業認可。而從員工對本次加班的態度上來說，員工本身不服從管理的傾向比較大。因為在一般情況下，企業要求員工加班，尤其是涉及到企業的違約，員工哪怕再有牢騷，心中再不情願，也會顧全大局而加班的。從兩個人視公司利益於不顧，為個人利益威脅公司的情況來說，如此的膽大妄為，任何一家企業都不會願意用這樣的員工的。

二、領導已告知員工不再續簽合同，但並沒有做好相應的替代工作。

既然準備與員工終止合同，那麼企業可能會有兩個選擇，一是取消本崗位，二是有替代人員。從本案資訊來看，兩者都不存在，也就是說，崗位很重要，但相關的替代人員沒有到位。從這一點來看，是領導管理上的失誤。

三、對於重要崗位需培養“備胎”。

對於如此重要的崗位，領導居然沒有“備胎”，一旦員工不能上崗，就會影響整個公司的運作。這是公司管理的又一大失誤。這次是因為員工頭腦簡單，無知無畏，親手把把柄送到企業手裡，如果員工是因病不能上班呢？如果員工是請假來不了呢?如果……企業這個違約金的鍋又能甩給誰呢？

四、員工離職也要站好最後一班崗。

很多員工認為，馬上要離職了，就可以不遵守公司規章制度了，反正我明天要走了，你能奈我何？這是認知上的錯誤。作為一名有職業素質的人來說，在企業一天，就遵守企業的規矩一天，認真的做好每一件事情，塑造好自己的職業品牌。

五、員工惡意犯錯不能姑息

如本例中員工惡意犯錯，企業方如果不採取措施，會給其他員工做了錯誤的引導。而做為企業，必須杜絕這種情況再次發生，所以必須嚴加處理以儆效尤。

六、任何情況下員工要挾企業是不可取的。

說到這一點，不得不說，兩個員工實在是簡單蠢笨到了極點。既然公司不想與自己續簽合同，說明公司對自己並不滿意。這種情況下，最好的解決辦法應該是與領導溝通，看看與自己解約的原因是什麼，看是否能夠解決。如果問題是在公司，那沒有辦法。但如果問題是在自己身上，那麼可以和領導溝通改進。而兩位員工卻採取了要挾的手段，如果領導在緊急情況下，即便是與他們簽了合同，那領導在隨後也會找理由把他們開掉。哪位老闆會願意受到員工的要挾呢？

所以由此分析，本案例當中，企業之所以違約，最大的問題是企業的管理問題。而作為當事人的李某王某兩位員工也有不可推脫的責任。

在企業當中，關於加班是一個敏感的話題，下面就談一談員工比較關心的幾個加班話題：

很多人擔心，企業隨便以緊急任務為由要求員工加班怎麼辦？

首先，其實本案是比較特殊的一個案例。兩位員工明知道自己不加班會引起什麼樣後果，仍然公然要挾企業，這才是被判決賠款的依據。在一般情況下，能這樣做的員工畢竟是少數。公然與企業做對，並任由公司損失，這樣的行為是我們不提倡的行為。

另外企業的緊急情況也是有標準的，不是企業隨口一說就是緊急情況的，所以員工沒有必要太過擔心自己失去了基本權利。而且隨著勞動法越來越完善，國家對公務人員的管理也越來越透明，尤其是網路傳播對公務人員的監督，我相信勞動者終將會得到公正的對待。

國家對於加班的時間長短也是有具體而明確的規定的，不能超過這個加班時限：

延長工作時間，一般不得超過1小時/天；

特殊原因需要加班，在保障勞動者身體健康的條件下不得超過3小時/天，

每月不得超過36小時。

所以企業要求員工加班，一般都會有特殊的原因，所以每天加班不能超過3小時，而且月不得超過36小時。超過36小時的情況下勞動者有權拒絕。

一、安排員工延長工作時間，支付不低於工資150%的工資報酬。

二、休息日安排員工工作又不能補休的，支付不低於工資的20%的工資報酬。

三、法定休假日安排迥工工作，支付不低於工資300%的工資報酬。

我們來解讀這幾句話，包含幾個意思：

1、平日晚上的加班，用人單位必須支付加班費，而且不低於工資的150%。

2、休息日安排勞動者工作，首先安排補休，如果不能補休，要支付不低於工資的200%的加班費。也就是說，雙休日加班，應該補休還是發加班費，由企業來決定。

3、法定節假日的加班，必須按不低於工資的300%發加班費。

打個比方，五一放假五天，但是隻有5月1日是法定假日，其餘4天是把前後的雙休日調換來的。所以5月1日的加班是法定節假日的加班，必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業決定安排補休還是給加班費。

但是，如果一個人的月薪是2100元，加班費的計算基數是按什麼標準算呢？是按每天100元算嗎？

不一定。加班費基數的計算有幾種方式：

1、由企業和員工協商來確定。

2、按照員工正常工資出勤工資確定，不包括各種補貼。

3、按員工正常出勤的月工資的70%確定。

而一般企業在正常操作當中，一般是以員工所在崗位的底薪來確定加班工資。當然，這有一定的合理性，但是也給了企業比較大的操作空間。

五一您加班沒休息，那麼您應該拿多少加班費您弄清了嗎？

總結：對於本案，我們無須為兩位員工叫屈，但是也不需風聲鶴唳。國家對於加班有著明確的規定。做為員工，首先要遵守公司的制度，對於企業的無理要求，作為員工拒絕的要有理、有據、有節，才能保護自己的利益。

這個問題直接上法條吧。

第四十一條　用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條　有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

　　（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

　　（二）生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

　　（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

用法律解決一個加班問題，有點滑稽可笑。足以暴露出企業的管理無能。該企業在考勤制度、崗位設定、應急處置、薪酬制度等都存在嚴重的管理問題。企業能因為兩名員工不加班而發生重大損失，根本原因不在員工，而在於企業的管理。下面進行分析。一問給員工說清楚了本次加班的厲害關係了嗎？

這裡說因為兩名員工拒絕加班，導致公司損失，經法院判決，酌情判賠償1.8萬。那麼，很多人都想弄清楚，這兩名員工難道不知道他們今天不去加班，公司會有如此大的損失嗎？如果真不知道，那就是企業安排部署工作有問題，就沒有給員工說清楚厲害關係，我相信大部分員工，知道自己的加班對公司會有如此大的影響，即便不情願，但都是會去的。

如果公司安排的很清楚了，員工還是不去，那麼員工能有如此差的執行力，原因是什麼？首先肯定是獎懲制度不清晰，如果說公司有相應的管理制度，如“安排的緊急重大加班任務，因故不參加的一次考核一萬元，不聽從安排導致公司損失的，解除勞動關係。”那麼是不是即便不願意來的員工也就會來了呢？也可以配套正向激勵的辦法，只罰不獎，會讓員工沒有主人翁責任感，“公司安排的緊急重大工作任務，能夠順利完成的，公司將對收益按照比例對參與的員工進行分配”等類似的考核及激勵機制，難道不是提高員工的執行力的通用有效辦法嗎？企業自己靠制度管不住人，動用法律，也無可厚非，但，這樣的企業就是個管理無能的企業。

如果這種制度已經定了，員工還是不來，那麼如此重要的崗位，能夠安排如此沒有執行力的員工，那麼公司的崗位設定是如何確定的？

這足以說明企業的用人選人方面存在著重大失誤。因為兩名員工的缺席，就會造成公司如此重大的損失，那麼可見這兩人的崗位相當的重要，那麼關鍵崗位的人員設定難道不進行評估考核嗎？企業難道在日常的管理中，沒有發現這個管理風險和管理漏洞嗎？可見，企業管理上沒有完善的風險分析機制，沒有進行管理內部評審。

透過這件事暴露出公司的應急處置能力存在著重大缺陷。兩名員工的不加班就可以導致公司如此重大的損失，那麼試想，如果這兩名員工突然離職了，公司是不是會因此而癱瘓？公司在應對突發的商業危機或其他危機時，沒有建立有效的應急機制，人員培養及儲備沒有做到位，是導致這次產生損失的重要原因，造成損失的深層次原因，不能歸結在員工上，而是在企業的管理上。

一個紀念百年前工人運動爭取八小時工作制而誕生的節日——五一勞動節，卻爆出勞動者拒絕加班而被判賠1.8萬元的新聞，想想簡直就是對這一節日的啪啪打臉。

事件來由就不說了，判決結果也已成事實，雖然就某地法官法律條文引用是否合理引起軒然大波，預計後續還會有反轉可能。

但在這裡，我倒是想站在企業的角度說幾句話。這家企業的老闆想必也是很氣，那我公司的損失就不是損失了？你說那兩員工一點責任都不用擔，人情道理上首先說不過去吧？法律要是沒處保護企業的權益，以後誰還敢用工？曹德旺去年紀錄片《美國工廠》裡所講述的美國工人技生怕苦活差鬧事倒一流的故事，怕也不見的就是好事吧？你看現在一片替員工喊冤的，倘若有二判來一個反轉，信不信風向還得轉向替企業喊冤？

員工跟老闆的博弈，不是一天兩天的事了，員工希望八小時後有自己的生活，老闆恨不得讓自己員工996，不，007最好。這對矛盾就真無解了麼？還真不是。同樣一個員工，在不同的用工機制下，會有截然不同的表現。比如張三，原來在某工廠的流水線上班，到點就要跑，多拖一分鐘都不樂意。後來張三辭職不幹，轉行送外賣去了，那傢伙好，白天夜裡，外面烈日暴曬也好，狂風暴雨也好，都在送外賣的路上。敢問是美團強制他加班了？沒有吧；給他加班工資或額外補貼了？沒有吧；咋同樣一個人，前後區別可以這麼大？

你願意傳統式的底薪績效、遲到考勤、加班補貼辦法管著員工，你就得面臨傳統的員工跟老闆的博弈關係。面對那種你對員工好與不好，員工都只當那是你的公司，我只來打個工的心態的困境，別指望他會有額外的付出（不管是時間上的，還是心思上的），別指望他會在你公司需要的時候來個雪中送炭的壯舉，比如這則新聞上，你公司需要加班把一個訂單趕出來，他卻拒接加班。因為這是你自己選的，你心裡面也只是當他是完成某項工序的工具（說實話如果智慧機器人用得上，你會毫不猶豫換成機器人）。

當然你也可以選擇另外一種方式。員工不再是你傳統意義上的僱傭物件。而是，你願意視他為你的一個微型合夥人，你和他一起來完成一個專案，有收益了按貢獻因素或其他因素進行分成；或者是一個微型的生意夥伴，你有一個任務包，“外包”給他來完成，好比一個商家找了一個跑腿的，給他一些報酬讓他把包裹送給某人一樣。沒有了傳統的僱傭關係，自然沒有傳統管理帶來的煩惱。當然了，新的關係適不適合你，又 應該怎麼去適應，這是另外一個話題了。

根據勞動法，加班是需要協商，而且要有加班費，當然在法律規定的特殊行業、特殊情況下，比如自然災害、國防需要等時候，這個是沒得商量的。

就像這次疫情，我們的醫護等各條戰線的工作人員都表現除了高度的責任感，全身心投入疫情防控中，而西方國家出現了醫護人員辭職拒絕上崗等情況。

具體到案例本身，除了勞動法規定，企業和員工簽署的勞動合同中如果有相關的約定，比如服從合理的加班要求、如果造成損失需要賠償等內容，而且這些內容相匹配的制度、規章等需要職代會的表決、公示等程式。

如果企業上述內容都做到位了，而且有充分證據證明確實因為拒絕加班造成了企業損失，那麼判決本身是沒有問題的。

加班永遠是職場的主流話題，原因有幾個：加班費是否給到位；加班侵佔個人時間；加班造成的壓力等。

除了勞動法本身對加班和加班費支付的規定外，很多人還是不願意加班，原因是個人對加班費的衡量、個人業餘時間的安排、不願意承擔壓力等。

說到底，加班到底能夠獲得什麼，值不值？

現實中，很多用人單位存在不支付加班費的加班、不能足額支付加班費的加班、超時加班、不允許請假之類的問題，而且很突出，對於員工來說個人時間收到侵犯，沒有協商，當然沒有或者降低了獲得感，所以才會拒絕和排斥加班。

企業支付加班費、超時加班等問題確實存在，有的還非常普遍，問題在於人力成本的考量，通行的做法是設定一個總體的人力成本控制比例，然後根據比例來劃定不同崗位的薪資標準，包括加班費的支付等。

這個標準往往也是HR人員考核的重要指標之一，這就是紅線存在的價值。但是對於大多數人來說，並不清楚這個紅線的來由，甚至很多企業的紅線比例是HR從原來單位帶過來，然後直接移植嫁接的，是否水土不服，很少有做認真的評估。

除了上面說的獲得感，還應該有讓員工分享企業發展成果的思維，這是很多成功企業的經驗。

否則就會存在要求員工額外付出的時候，產生牴觸、抗拒。比如：企業經營不好的時候，要求員工降薪共度難關，往往就會引發員工“經營好的時候，我們也沒有分享工資之外的利益，為什麼現在要揹負降薪的責任？”

這個對於勞資雙方都是約束，畢竟總體上雙方還是合同關係，需要履行合同約定的義務、承擔約定的責任的。

一般而言，簽訂勞動關係之後，利益有共同性，努力工作，企業發展好了，收入有保障，避免頻繁更換工作，對員工也是有利的。即使，工資之外沒有額外的獎金之類，企業發展好對於員工跳槽是一種背書。

關於這個判決的合理性，一定是需要充分的證據的，而不是個人好惡，我們相信是出於公心的。

但是對於企業和勞動者來說，需要認真學習勞動法、仔細研究勞動合同，並在日常工作中注意各種工作證據的保留，以備不時之需。

當然，任何時候都需要把握好度，過猶不及。

注意到很多人覺得二審判決維持原判不合理，沒有糾正一審判決的錯誤，請大家先冷靜一下仔細讀讀這份判決。

其實二審法院的判決當中認為涉案基本情況不屬於勞動法規定的特殊情形的加班情況，是屬於要正常與員工進行協商的這種情況，所以沒有與員工進行協商是違法的。既然這種經營情況是由於不履約造成的經營風險，損失是應當由企業來承擔，要求員工承擔是不合理的。二審法院的判決在主文裡面實際上是對一審法院持的一個否定的態度。

那為什麼二審法院依然裁定維持一審判決呢？

原因很簡單，民事案件“不告不理”。二審法院認為員工沒有就一審法院的判決提起上訴，基於員工沒有主張權利而維持原審判決的做法並沒有錯。