需要詳細瞭解公司情況，業務情況，人員情況才能下定論，綜合分析人崗匹配度才能知道，業績好不代表五項全能，領導任職應有標準。

誠邀。一般這種情況，表明企業發展的相對比較成熟了，成熟到波瀾不驚，按部就班。

在論資排輩的國企，如果一個年輕人如此的優秀，即便講了武德也不一定能夠得到提拔，充其量也就是博得大家的好感而已；私營企業，一切以業績導向說話，你創造的業績證明了你存在的價值，而題主所說也恰恰證明了這點。

那麼問題來了：是提拔業績平平的老員工，還是提拔激情滿滿、業績飆升的95後？提拔老人，或許部門還要一潭死水原地踏步走，新人當個大家的開心果、潤滑劑也就行了；可提拔了新人，可能會讓企業重新煥發生機，突破瓶頸。如果你是老闆，你要怎麼抉擇？

答案似乎已經呼之欲出了。我想，九成的老闆會選擇提拔新人，剩下的一成還是過不了人情關的那種；至於新人上任後三把火怎麼燒，那就要看老員工作死的程度了。合，則兩利；鬥，則兩傷！從長遠看，穩定壓倒一切，聰明人，自會懂得取捨。

有個事實大多數真正勤奮的人，是認可有能力的人的，如果真有成績，人家會認可，假如真正勤奮不會對有能力的提拔有怨言。

現在很多情況是，看背景創造機會，鍍個金火箭提拔，大家心知肚明，老實勤奮的有怨言，心思多的不明說，但是成了職場油條。老闆自己還不願為過失買單，認為老員工不賣力，要砍掉，結果人心更加渙散。

一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園！我們要的效果是以新員工的積極性帶動老員工，刺激老員工，進而達到全員努力，積極向上！

一般人會說直接提拔95後，在我看來這事要慎重考慮！二桃殺三士的故事想必聽說過，提職級就是職場中的桃子，桃子分配不好就會造成互相傷害的結局。

如果一個公司興衰皆因一人，那麼這樣的公司還有存在的必要嗎？老闆直接提拔這個員工作為總經理，老闆自己做投資人就好了。

有一個說法叫做存在即合理，老員工在那裡就說明有存在的必要以及存在的合理性。對於老員工，肯定不能全部開除，要是可以開除，老闆早就大換血了。

如果提拔了這個95後，因為機會本來就少，老員工翹首以待，結果機會給了新員工。結局不用想就知道，老員工一定會抱團玩死這個95後！

從這一點上看，機會應當給予相對積極的老員工，相當於瘸子裡面選將軍了，新員工再好，資歷不夠容易被玩死。

提問中明確描述“我們公司是的業績已經許久未見增長”，這句話的意思我理解為公司業務四平八穩，旱澇保收，只是沒有爆炸性的突破。

正好95後的新人入職，入職後公司業績爆發。這個爆發到底是公司的厚積薄發還是95後的能力使然？這事還真是不好界定，從老員工對待這個新員工的態度，我得出兩個字的結論：不服！

從你的文中還看出兩個問題：第一新員工來得時間不長；第二新員工沒和老員工打成一片。這不要怪老員工嫉賢妒能，要怪新員工情商還不夠高，處事還不夠圓滑。

所謂路遙知馬力，日久見人心。是騾子是馬，騮一次不行，得多騮幾次！

提拔新員工、得罪老員工，時間一長髮現新員工的業績爆發是走了狗屎運，偶然為之。老員工由於思想問題，出工不出力。以後部門關閉，指日可待。

從這一點上來說，新員工的提拔還要穩一穩，先把機會給老員工，等時機成熟提拔新員工不遲！

最後我的建議是：本次提職級的機會留給老員工；然後專門找新員工長談一次，給他說明公司的具體情況，然後許諾年底績效獎金多發一些，以證明95後新員工的努力公司的領導都看在眼裡記在心裡！魚與熊掌，都吃不好嗎？

為使企業得以更好的發展，也為了進一步提高企業的經濟效益，老闆當然會把提拔的機會給95後的年輕人！

企業老闆對企業的發展要做全方位的考慮，既要給那些為企業勤奮工作幾十年的老員工提供機會，也要考慮企業的長遠發展更需要增加新鮮血液，時代的發展迫使企業要與時俱進。

高科技的飛速發展和運用，使很大一部分老員工跟不上科技發展的腳步，電子化管理，新型裝置的掌握和應用，都需要具有一定的科學文化知識，所以老闆啟用年輕人，提拔和促動他們的工作積極性和創造性，這是合情合理的事！對企業和員工來說都是一件好事！

老員工勤奮工作幾十年，他們為企業付出大半輩子的心血和汗水，他們的奉獻和功績是有目共睹，不可抹殺的！領導沒有提拔他們，並不能說領導忘記了他們的存在，也不是沒有看見他們的貢獻，更不能說領導抹殺了他們對企業的功績，相信企業領導會對他們恰當的獎勵和合適的提升！

企業的運營和發展，需要全體員工共同作出艱辛的努力和奮鬥，但是在行進過程中，輕重緩急和恰如其分，始終是企業管理中的兩個重要原則，不提拔不等於忽視，提拔也不說明永久信任！ 競爭始終存在於企業發展的過程中！

一層不變，停滯不前，或者固步自封，都是企業發展過程中的大敵！

朋友，請理解和相信領導的做法是在為企業著想！