違反法律法規的具體情形，無法一一闡述。舉個例子：有單位規章中規定，試用期內不予辦理住房公積金，且事實上亦未為試用期員工辦理。則員工工作一年後，以企業規章違法並侵犯員工利益為由辭職，後主張經濟補償金，得以支援。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

比如你們公司的員工手冊或規章制度沒有經過職工代表大會組織或工會組織審議透過並公示，然後報當地勞動部門備案的就屬於這種情況；其他明細與國家法律法規相牴觸的就更是了。

規章制度違法法律規定有兩類：

一是程式違法。即制定規章制度未經民主程式、未經公示；

二是規章制度的規定違法法律的規定。比如：試用期內不繳納社保，生病期間不計工資，不接受公司安排的加班罰款，離職需提前3個月通知等等。

損害勞動者權益的範圍很廣。剋扣工資、減少福利及限制勞動者權利的都屬於。可以查閱勞動社保檔案歸集的書刊。

1.規章制度未按民主程式制訂、內容違反法律法規的規定。

2.上述違法的行為或內容損害了員工的利益（一般指損害了行使解除權員工本人的利益）

以上兩個條件缺一不可。

制定規章的部門不學法，造成法和規衝突混亂，應該在制定規章時有一個審規的部門，稽核規章是否違反法律，若有，不予釋出。

因為用人單位的規章制度在符合法律和程式的基礎上，是可以用來做法院裁判勞動糾紛的依據，所以《勞動合同法》對用人單位的規章制度有這樣的評判是對勞動者的保護。

其實用人單位這樣的的規章制度勞動合同法出臺之前是非常多的。比方說：

一，規定單位的職工，工資一部分發放現金，一部分發放白菜頂賬。

二，規定本單位的職工不交養老保險失業保險，放了工資自己去交去。

三，規定如果本單位的職工發生了工傷，一切損失自行承擔。

……

曾經這樣的規章制度太多了，所以勞動合同法為了保護勞動者利益，懲罰單位這樣違法的規章制度，制定了本款。

啥子法最需要的都是有法必依，違法必究，這樣才能彰顯出法律的嚴肅性、公平公正性，不然就是紙上談兵。我知道好些地方僱傭勞工都會鑽試用期的空子，試用期要滿就解僱，理由是充分：不合格。然後又開始下一輪招聘、解僱的劇情上演。國人蠢嗎、本份老實嗎？精明得很。只是條件決定著一些人可算計人，一些人只能接受被算計。

勞動合同法的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益，但由於每個公司都會有不同的實際情況，如果立法時限定公司只能按法律預設的制度和流程做事，又顯得僵化和教條，無法適應企業的實際情況。

立法固然是要保護勞動者，但企業確是勞動者的根。如果因為立法導致企業都不復存在了，那這個所謂對勞動者的保護，反而變成了最大的傷害。

為了平衡這二者之間的矛盾，立法者只得賦予企業制定規章制度的許可權。但為了防止企業濫用該項權利，又不得不對其加以限制。

因此，就產生了勞動法中對於企業制定規章制度的程式等各方面的都對企業上了緊箍咒。諸如民主制定、舉證責任倒置，包含本條的規定等。

理解了其立法的宗旨，以及立法背後的思維邏輯。對於理解這條來說，就相對簡單多了。至於哪些屬於違反法律法規規定的情形，就要結合具體案情來做判斷了。

你可以簡單理解為他就是一個口袋，啥都裝在裡面，等到需要的時候，在根據實際情況倒出來。

指的是公司規章不能與法律相沖突，至於利益很含糊，不好說，企業有企業的利益，員工有員工利益，有時企業與員工利益一致 ，有時又衝突。不能說影響了員工利益就否認。優秀的員工把企業當事業平臺，計較的員工整天算計自己值不值付出，付出是否及時回報，回報是否少了，企業是否違法，能否告企業得一筆賠償金。最終發現過度關注這些，反而害了自己，尤其是心態變得畸形。

我們單位有四個月沒發工資了，領導還要我們幹活並對我們發脾氣，我們不幹活，領導要扣我們工資獎金，說等有了錢再扣，怎麼辦呢，違法嗎？

你好！小吏來回答你的問題。我們把《勞動合同法》第三十八條第一款第四項分解為假定條件、行為模式、法律後果，來進行理解。（按照立法法規定，這應是第三十八條第一款第四項）假定條件是用人單位的規章制度違法。用人單位的規章制度

因為法律不可能很細，導致很多地方是法律不能規範到的，這時需要單位結合實際，在法律的框架下制定規章制度，保證單位正常生產經營。

從定義上看，用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

法律、法規在保障勞動者權益中有很多強制性規定，要求企業必須為或不為，如憲法規定了勞動者休息的權利，社會保險法規定了勞動者參與社會保險的權利等等。如果用人單位的規章制度違反了這些強制性規定，就是損害了勞動者權益，就可以產生法定結果。例如：用人單位在《職工手冊》中明確，企業不辦理社保登記，不參加社保。憑著一條，勞動者就可以單方面解除合同。並且主張解除勞動合同要依據這一項。如果在規定的時間內，用人單位確實沒有辦理社保登記，繳納社保的，同時，還可以適用本條本款第三項。

前面的假定成立的話，就可以適用這個結果。勞動者可以單方面解除合同，並且可以主張經濟補償。總體看，這條是賦予勞動者的權利，如果勞動者沒有更好的選擇的話，也可以不解除勞動合同，主動權交到勞動者手裡。