你說的企業中的平庸管理他們能坐上管理的位置就說明他們不笨，畢竟一家企業能夠敢用這樣的人說明他帶來的利益遠大於他帶來的損失。能夠做企業老闆的人一般都是非常聰明的。在這我也把平庸的管理人員分為三類人。讓大家知道他們為什麼能坐上管理的位置以及最後的結果。

首先第一類平庸的管理，他們基本上是公司的元老。透過和老闆一起奮鬥，才打拼出你今天所知道的那家企業。能夠和老闆一起共患難，能夠幫老闆把公司壯大著就說明他的不平庸。只是一般能夠跟老闆打拼事業的人，大部分都屬於技術型人才，隨著公司的壯大他們這批從龍之臣就會自然而然的做到一定的位置。他們雖然不會管理。但是他們可以學管理，老闆也願意在這些人身上花錢，讓他們學管理。不為什麼就因為他們才是不會拋棄公司和老闆的核心人物。說的不好聽點就是，所有人都走了，他們也能夠幫老闆發展起來。著類人不是天生的管理型人才，但是他們是公司的核心人物。就算最後他們跟不上公司的腳步了，估計老闆也會對他們進行妥善安排。

第二類管理型平庸人才一般都是有背景的人。我記得曾經在某個工廠工作的時候，剛上班不到一個月發現一個班長安排工作不合理就跟他談了一下，聽不進去。我就知道他多工作的積極性並不是很高。一個月實習過後我們部的部長問我想去哪個班。我說我想去對班，部長問我為什麼？我說對班比較有活力。這個班的班長不懂分派任務。當時部長聽完我的話就沒在說什麼了，直接把我安排到對班。之後我才知道為什麼那個班長對工作不是特別負責的原因了。原來那邊整個部門從部長到課長再到班長全是一家人。那個班長出再大的事情那個部長都扛得起，誰叫那個部長是公司股東之一呢。所以說這類比較平庸的管理，他們的後臺只要不到他們就能順風順水。最後的結果就是企業不倒他們不跑。管理上出現問題後面有人幫補呢。

第三類看起來比較平庸的管理一般都屬於有文憑沒工作經驗的管理人員了。畢竟在2002年以後什麼都是靠文憑說話，你有文憑就有優先錄取權。這類人上崗以後，如果位置比較高，大部分都會按照書本上的理論知識來辦事。導致的結果就是知識與實際情況不匹配，讓人感覺到他比較平庸吧。如果他們上崗的位置比較低，與工作人員直接接觸的話，就需要時間來調整他們的管理能力。因為他們站在了第一線，就會發現工作的實際情況的一些細節。然後在透過不斷的試錯來整理管理經驗。他們一般在試錯的時候就會給人留下平庸的感覺。

以上就是我所瞭解的比較平庸型的管理人才，他們自身其實都是屬於有資源的人。不管是學歷也好，人脈也好，還是實力也好都是屬於他們的資源。有資源的人只能說註定了比一般人起步要快一點。一般的人只能通過後期的努力才有可能超越他們。

工作結果？人才的去留？

分析問題的關鍵所在，才能得到正確的結果。

從全域性發展出發，公司需要各種各樣的人才，只要是能為公司出把力的人領導都會用。草包在領導眼裡也許就是一個人才。

遇到過這樣一個上級，他業務技能一竅不通，屬於跨行管理，員工一至認為他就是濫竽充數，因為不懂業務，瞎指揮，亂下指令，搞得大家都不知道該怎麼操作，工作起來沒頭緒，沒效率，大家可能認為他就是草包？應該下課？但是我們低估了他的能力，他能把他的領導忽悠滴聽他的一面之詞，能夠站在他的一邊說話，維護他的付出，這其實也是一種能力，他可以左右他的上級。出現這樣的管理現象，不是公司管理層出現斷層現象，就是公司暫時沒有人才可用，需要有個人來過渡，屬於臨時管理，大領導絕對不是笨蛋，沒有效率，就沒有效益，這樣的人忽悠了一時忽悠不了一世，沒有真正的能力，下課是遲早的事。有的時候，也許是過來鍛鍊一下，熟悉一下業務，會派到其他地方做其他管理，這樣的“草包”，一般都能夠把一件事情的正反倆個面分析滴通透，他們要是培養出來，不會比人才員工的作用小，大領導也絕非等閒之輩，一定有要用他的理由。

所謂人才，分很多種，有技能型的，有綜合性的，有銷售型的，有創新型的，公司發展需要很多的人才，某一方面有奇才，而其他人才匱乏，公司發展也會舉步維艱。搞生產，技能型的人才要有；產品變現，銷售人才不能或缺；跑業務，懂交流，綜合性人才必須具備；公司可續性發展，更加需要創新型人才…。

從以上分析，草包並非真的草包，人才未必真人才，真的人才不管是誰來領導都能夠及時調整自己的心態，配合好工作，發揮自己人才的作用，處理好問題。公司不會去養一個“無用”的草包，領導要是敢用，他可能就大有用途。

即使有天用人失誤，決策者是領導，與人才員工無關。不要因為他人的行為，自己去採取怎麼樣的動作，大可不必牽連到自己。

當然，人才哪裡都有飯吃，實在忍無可忍：

1，極端的方法，拍屁股走人。

2，理性的思維，配合好他的領導，是下屬的職責，幫助上級完成好任務，義不容辭。

3，當你有能力配合好草包的管理時，也是鍛鍊自己能力的機會，將來取而代之也不是不可能。

草包管理人才結果會怎麼樣？都在分析裡，事情都具有倆面性，仁者見仁智者見智。工作中互相配合，互相抬莊，是彼此成就的。路該怎麼走？條條大路通羅馬。

草包並非真的草包？人才未必真人才？工作的結果，從來都不是單方面原因造成的。去留的結果，要看個人智慧，自己權衡利弊，去留自由。

針對這個問題，我覺得是真的超級有發言權，因為這樣的事情就發生在我的周圍，這種形勢造成的後果，會根據當事人所處的企業型別的顯示不一樣的結果。

如果當事人所處的大環境是不求上進，得過且過的那一型別。那麼企業存在這一管理層應該不足為奇，這種情況大都出現在部分老國企，尤其是那種政府重點扶持專案的企業，整天按時上下班，甚至有上班時間就喝喝茶，下班了一分鐘都不會在公司多待，在這樣的企業，司齡和與領導的關係親疏決定職位高低是普遍現象，能力強的反而只是一般員工。在這樣的管理下，企業最終的結果是留不住人才，企業本身也不會有大的發展和突破，早晚會被淘汰掉的。

如果當事人所處的大環境是優勝劣汰，適者生存的那一型別。那也是會存在問題所述的這種現象的，致使能力平庸者上位的原因會有很多，但是運氣所佔成分會比較多，形勢推著她上位的。而我所處的正是這一環境。這樣的能力平庸的人，當然在某一方面肯定有突出的地方，比如，在領導面前邀功的能力一流，甩鍋能力一流，有功勞的地方就有她，犯錯誤的地方一定沒有她。這樣的管理者，是無法得到她下屬的敬重的，並且在上級領導的面前，剛一開始可能會認可，路遙知馬力，日久見人心，當她無法趕上公司發展腳步時，她的這個職位就被慢慢架空了，哪怕她仍然是管理者，但就是再也走不遠了。而不到迫不得已，公司也沒理由辭退或降職她，因為她甩鍋能力一流呀，因為找不到她的重大過失呀。在這樣的平庸的管理者管理下，會被淘汰的僅僅是她個人，而對於她的下屬來說，擁有著無盡鍛鍊和成長的機會，雖然過程可能會很艱辛，可能付出的努力和結果也不會成正比，但是總有一天，會羽翼豐滿，翱翔天際。

無論所處的是哪一個環境，人才就是人才，他可以有無限的可能，選擇適合自己的環境成長。如果你改變不了他人，就努力改變自己，自己強大了，就是別人來適應你了。

你好，我來回答下你所說的這個問題，關於“草包”管理人才，會是什麼結果。 松下幸之助曾經講過這樣一句話:沒有不好的員工，只有不好的管理，一個企業，最重要的就是管理，作為一個企業的老闆，相信他比誰都懂得管理的重要性，所以，在我認為，作為一個能創辦一個企業的老闆，他是絕不會聘請一個如你所說的“草包”來做管理者的，最大的一種可能就是，這位管理者的學歷沒你高，但我相信，他一定有他精明獨到的一面，也許他並不需要在部下面前表露才能，他只要會安排和管理作為部下的你們完成各項工作指標，給企業創收，讓老闆認可他的能力就夠了。 所以，您就不要有太多怨言了，安心做好自己的本質工作就好，是金子總會發光的。

技術的員工碰上草包管理者，是一件非常頭痛的事，溝通不暢，自己的觀點不能夠被所謂的管理者接受，眼睜睜的看著企業或者部門團隊走下坡路。我們如何去看待這種企業中的草包管理者呢？

更高階的管理人員看到的不僅僅是公司監督員工完成規定的生產經營任務，還要發揮主觀能動性，協助員工調配公司資源、幫助員工成長，從而最大化的實現員工生產效率最大化。管理者要研究企業的發展狀況、部門的發展狀況、部門團隊的組織構成情況、員工的知識能力情況才能做好日常的管理工作。

韓愈在師說中提到的：“弟子不必不如師,師不必賢於弟子”。所表達的也是類似的道理。老師的專業技能是教學，知識只是教學的目的，這就如管理者的專業技能是管理，管理的目的是充分的發揮員工的專業技能。草包管理者最大的問題就是沒有發現環境的變化，和不能充分的調動員工的積極性，讓員工的才能沒有得到充分的發揮。

第1種辦法就是最簡單的辦法，想辦法把它幹掉！換成一個夠調動我們積極性的管理者或者說一個“懂行”的人。這個時候就需要你有特殊的溝通技巧，可以直接跟有決策權的上級越級溝通。但是要嚴重注意的是確保一擊即中以免給自己造成後患。

第2種辦法就稍微複雜一點，我們要想辦法把他教育成一個合格的領導者。告訴他行業外部的變化、企業內部的情況、公司的技術實力和團隊的實際情況，並給他合理有效的建議，幫助他管理團隊。在這個過程中，我們不僅可以達到我們對於團隊未來規劃或者說個人的目的，也能在這個過程中鍛鍊自己的管理能力，鍛鍊我們的分析、思考、溝通、說服的能力，為職業發展和將來走上管理崗位奠定基礎。

如果以上2點都行不通，那麼就只有”三十六計，走為上“了，不要因為這種草包管理者影響我們的前途和未來。

企業中草包管人才的結果是什麼。我的答案是：人才走而草包升級。

第一點：何謂企業草包

一個初創企業不可能有草包，就那麼幾個人，只要做不出事情早就被開掉了。舉個例子，我認識的一個學校裡面創業的大學生，他們組成了一個小的創業集團，都是一樣年紀的人，在做事的時候各展所長，有工作能力的立刻就變成了小集團的領導者，沒什麼能力的自然就被排除掉了。

民營企業裡面除了領導親戚不可能有草包。舉個例子，一個民營企業招聘人員，首先選男性，然後看學歷和經歷，等到了部門經理面試的時候，就直接要做個小測試，這種測試能上手的才可以錄用。民營企業裡面基本不養閒人。

國企裡面，國企論職排輩，這種裡面有些人因為時間長所以即使沒有更新自己的技術也可以坐上高位，這種大概就是樓主眼中的草包了。

第二點：草包管人才會怎樣

如果是國企裡面，其實無論什麼包都可以管人才的，而且這種管理也不會讓公司出現任何問題，原因很簡單，能夠養的起草包的公司都已經有了很好的制度，多一個人少一個人對於公司完全沒有什麼影響，而且樓主所謂的人才在市場上也許就是比普通人強一點而已，不要把自己太當人也不要把別人太不當人，這就是市場的規則。

第三點：樓主應該如何做

樓主你要放平心態，不要老是覺得自己是人才人家是草包，能夠做到你領導的肯定有些地方是比你強的，你總居高臨下地看領導，你當別人傻瓜不知道麼，在職場不要那麼自以為是呢。

總結：不要總認為是草包領導你，你是來工作的不是來辨別草包的。

草包的說法從何而來？能混到管人才的位置，沒有草包。只不過是某一方面不懂而已，但是必然有一方面超過常人。管理是需要管理能力，技術知識不是必須的。問題中有股酸味。

你說的草包未必是草包，你說的人才也未必是人才，總之，考量人的標準在於企業而不是你，你所稱其的草包和人才，他們要是工作可以互換，還難說草包是不是草包，人才是不是人才呢？

事情未必有那麼簡單。對於一個人的評價不必要一個標準。什麼是草包？在老闆眼裡，他可能是另外一個人才。因為沒有一個老闆那麼傻的。如果讓這樣的人來管理，那麼自認為是人才的人，千萬不要跳過他去找老闆，更不要鬧情緒，因為她肯定有老闆的尚方寶劍，有些事情肯定得到老闆的默許。

這個時候最好的辦法，就是查詢自己的實際情況，如果真的是有些委屈，那麼就直接離開好了。真的，不要在工作中鬧。就給自己職業生涯一個美好的過程，不要有任何汙點，畢竟圈內沒有什麼東西可以被隱瞞很久的！

結果是步步高昇，企業中的草包管理人員，之所以能做管理人員，就是因為管理人員的提拔和草包不草包沒關係，和有沒有關係，錢多少有關

單單“草包”兩個字，很難獲得更多資訊，因為每個人對“草包”這兩個字的定義是不一樣的。來說說我理解的幾種情況：

外行或行內人但是能力差，且喜歡指手畫腳、瞎指導

這種情況基本上就三條路可走：1）你實力夠，反抗，趕TA走；2）世界那麼大，主動出去看看；3）默默忍受，熬到TA走。

無論是行內或者行外，不管事或者不扛事

第一種方法，還是你自己實力夠，趕走；第二種就是看你們團隊自力更生的能力了。

行外人，但是能夠尊重團隊

這種我覺得還是可以磨合一下，也許可以跟團隊達成互補，只是這個磨合的過程會比較痛苦些，特別是對方如果經驗比較欠缺，那麼跟你們團隊磨合過程中，尋找共同語言就是個很漫長的過程。

你的認知偏差

有不少情況是，團隊對新領導不瞭解，或者有些偏見，導致對人的認知偏差；

團隊的搭配，除了強強聯合，還有一種是互補，強強聯合可以讓團隊在某個垂直領域的戰鬥力更強，作為攻堅或者衝鋒的時候是個不錯的選擇；互補可以讓團隊的素質更加全面，適合於一些基本已經穩定但是遇到瓶頸，需要其他方向突破的團隊。

總結

單單兩個字，很難準確描述一個人，我想如果有些具體的案例，就著案例來拆解和點評，會更準確一些。

但我想大機率你是技術出生，才會問出這樣的問題，而你眼裡的”草包”，無非就是對技術一竅不通還亂指揮的領導，實際上你眼裡的草包之所以是草包，在你看來，就是狗屁不懂還胡亂參與的這樣的人，我想領導如果不是技術出生去管技術人才，那麼千萬不要胡亂參與他們的工作，否則，有可能對技術人才造成無所適從的反感，造成這個人才隊伍怨聲載道，也不利於人心向背，不但不能給公司或組織增加效益，還可能起到反作用。

那我們要問了，是不是隻有懂技術的人才能帶領人才隊伍呢？

我想答案是否定的，帶領人才隊伍，並非必須懂技術，但有一樣必須懂，就是必須懂如何帶人才隊伍？

再一個懂技術的是不是就能帶好人才隊伍呢？答案同樣是否定的，如果你只懂技術，卻不懂管理，同樣會很糟糕！

所以，最好的領導當然是既懂技術又懂管理的複合型人才了，但很多時候，這樣的人才是可遇不可求的，那麼我們就會問，到底要找什麼樣的人來帶人才隊伍？

我想帶隊伍就是這個隊伍的管理者，作為管理者，管理能力是優先考慮的重點，其次才是技術，帶隊伍和搞專業技術不同，帶隊伍講求的是會來事，會協調，會組織，會激勵等等，如何讓這支隊伍充滿活力，有戰鬥力，有攻堅克難的意志力，凝聚力，才是管理人才隊伍的工作關鍵，反過來說，技術人才覺得你這個領導對技術狗屁不通憑什麼管理我們這些技術人才，憑的就是管理能力，管理水平，管理手段。而不是技術！