職場是人的職場，任何單位的管理，歸根到底都是人在管理！而在管理環節，領導擁有更多話語權，某種意義上說，職場人士的進退留轉，待遇升降，評先評優等等的主動權更多是掌握在領導手中！領導也是人，是人就免不了有主觀判斷，他們會根據自身好惡等來決定對員工的評價——或公開、公平，或帶有明顯個人感情色彩！但是，由領導來對員工工作表現進行評價，這本身就是職場的一個規則，進入職場就必須接受這個規則並努力去適應這個規則！所以這句話，就是告訴你，人在職場必須學會適應職場規則，努力讓自己成為領導滿意，同事信任的員工！否則，任你再優秀，可能也會在職場四處碰壁，甚至被職場淘汰！——如果有一天，你自己也成為了領導有能力制定規則、改變規則時，你要怎麼做，那就是你的自由了——但是，哪個領導上面沒有領導（最起碼都還有黨紀國法——這也是某種意義上的領導！）

職場生態就是如此。

無論體制內外，領導對下屬的考核評定是決定性的。

工作能力再強，和領導對著幹的人只會是刺頭的存在，這種人比較多，尤其是在一些技術性較強的單位，往往有人會恃才凌傲，儘管在工作中付出比較多，但是也難得到領導的認可。

一味埋頭苦幹，不懂抬頭看路，不注重和領導溝通交流的人。

職場就是小社會，人與人之間的交流比較多，對自己不熟悉的人都會抱有一絲警惕，領導也不會免俗。

職場中想要有所發展進步，得到頂頭上司的認可是最基本要求，無論哪個單位，哪級部門提拔重用，都會徵求頂頭上司的意見，特別是在體制內，即使有輝煌的業績和成果，得不到領導的認可想要提拔重用也是不可能的。

其實我們身邊總是有這樣的例子，明明同事都覺得那個人能力不行，但他就是很受領導喜歡，然後一路順風順水升職加薪。而有的人明明感覺挺好的，但就是默默無聞。

第一件事：

於是想來想去只好找我了。記得當時他跟我說，因為目前我還沒有找到更合適的人，所以這個事情只能由你來做。這話聽起來不好聽，但畢竟是領導下達的任務，不想做也得做。

第二件事：

前兩年我們原來的經理幾乎不太管事，所以我雖然一直承擔這主管的職責，幹著主管的活，但領導就是不給升職，而直屬領導不提的話，更沒有任何人會考慮我們的職業晉升問題。

那幾年我們部門的人幾乎都沒有生過職，看著別的部門比自己資歷淺的人一個個升上去，大家一度開始懷疑是不是自己的能力有問題。

直到去年換了新的領導，我們部門幾乎才實現了全員升職。

這兩件事其實很好地詮釋了領導說你行，你就行，不行也行。領導說你不行，你就不行，行也不行。

1.升職加薪的權利掌握在領導的手裡

職場上，你的人事任免掌握在你的直屬領導手裡，畢竟也只有他最瞭解你在職場上的表現，如果他不看好你，那你幾乎是不行的。就像我們兩三年沒有升職加薪一樣，只因為領導覺得我們不行，所以我們沒法升職加薪。

那兩年其實其他部門也曾為我們打抱不平，但部門內部的事即使是上級領導也無法過多幹涉。

2.行與不行更多是主觀評判

職場上的晉升不像學校裡的考試一樣，可以用一張卷子來評判你是否優秀，畢竟卷子只能測出專業能力水平，但在專業能力之外，職場其實看的還包括統籌協調、情緒溝通、思維認知、殺伐決斷等等的綜合能力。

而思維認知、殺伐決斷這些能力是沒辦法用一張卷子來測量的，更多是主觀評判，取決於評判的人以及具體的情境，也就是無關對錯，只看是否適合。

所以，領導說你行的時候就是他主觀覺得你適合，而說你不行的時候，就是主觀覺得你不適合。

3.領導說你行帶來的正迴圈，以及領導說你不行帶來的負迴圈

如果領導說你行，那他必定回給你創造更多的資源，給你更多的支援讓你能夠脫穎而出，這樣才算印證了他的觀點。這樣你成功的機會翻倍，有了一次成功，就會獲得更多的機會，曝光率一旦增多，你在別人眼裡自然就行啦。

相反，如果領導說你不行，他就會極力壓制你，試圖阻礙你成功，不給你練手的機會，最終你有勁也無處使，有能力也無法發揮，最終自然默默無聞。

這種“領導說你行，你就行，不行也行。領導說你不行，你就不行，行也不行”其實是一種期望效應，也叫做“皮格馬利翁效應”或者“羅森塔爾效應"，也就是說：當一個人心裡產生了某種想法、情緒時，會帶著強烈的個人偏好和暗示，到現實生活中尋找相關資訊，最終形成一種‘果然如此’的心理定勢。

所以，在職場上，要想讓自己發展得更好，我們應該學會管理好領導的期望，如果你的工作能每次超出領導的期望那麼一點點，那你行的機率幾乎是100%的，這就需要充分溝通，瞭解領導的期望值在哪裡，然後努力超過期望。

而對於領導來說，應當從員工的實際出發，加強對員工的正向心理暗示；運用多種方式做到關愛員工、尊重員工、鼓勵員工，做到平等對待員工。