普通員工：只會做簡單的重複性的工作，需要上級推動做事，工作被動；學習能力差或者不願意學習。

人才：有較好的教育背景知識，具備專業紮實的工作技能並能不斷提升技能，自我學習方面強，願意接受新事物並不斷完善自我各方面的綜合素質。工作的主動性強！

看同一件事情的格局和眼界。普通員工只看到眼前的事情和細節，目光可能會很短淺，人才則會分析現在和未來，乃至對全域性影響。

怎麼區分普通員工和人才？

我認為可以從工作效率、性格、情緒區分：

一、工作效率低的是普通員工。

任務完成進度慢的是普通員工。

工作愛拖延的是普通員工。

二、性格孤僻的是人才。

性格高傲的是人才。

戒驕戒躁的是人才。

通常慢性子的是人才。

野心家通常是人才。

把問題推脫給別人的，是普通員工。

遇到大風大浪處變不驚的是人才。

三、遇事容易畏難的，是普通員工。

緊急情況能控制住情緒的是人才。

臉上從不顯山露水的是人才。

善於調節情緒的是人才。

愛逞英雄吹牛逼的，是普通員工。

對領導尊敬，哪怕被當面批評都能承受住的是人才。

總結

職場中，我們總能遇到各式各樣的人，留心觀察人才的優勢，充分吸收人家的長處，彌補自己的短板，對於我們提升自我至關重要。

怎麼區分普通員工和人才？

我認為可以從工作思路、工作態度、工作執行力、工作問題、工作情緒、工作性格等這幾個方面來區分！

一、

工作態度不端正的是普通員工。工作執行力弱的是普通員工。工作不擅長於思考的是普通員工。工作中不控制情緒的是普通員工。工作根本沒有思路的是普通員工。工作愛推卸問題的是普通員工。

二、

對工作認真負責的是人才。有明確工作思路的是人才。 工作效率快速完成的是人才。工作中會解決問題的是人才。戒驕戒躁工作的是人才。坦然面對批評工作的是人才。

三、

普通員工工作拖拉，需要監管，自覺性差，愛抱怨，對工作量斤斤計較，過於依賴上司，不能夠獨立思考和解決問題！

而能在工作中發現問題，分析問題並提出辦法，面對上司批評，能虛心接受，工作起來又快又好，工作效率高的就是人才！

總之，我們要善於發現人才，哪怕他的性格比較孤僻，或者是桀驁不馴，工作起來咄咄逼人。那麼我們也要，具有包容之心，充分發揮各類人才的優點，把工作做好。

感謝閱讀！

很高興回答你的問題，在工廠裡面普工與可造人才非常好區分，同在一條生產線上，一類員工做事懶散做事效率低狼，而且做出來的產品大部分質量不合格，經過品檢多次指導還是控制不好，而且此員工還很大不滿情緒，第二種員工做事認證，想各種方法提高效率重視產品品控，出現錯誤能接受批評指導積極改進，以上兩種員工誰才是可培養的人才不言而喻，一個人的責任心、獨立性、服從性決定他是普通員工還是人才的走向

怎麼區分普通員工和人才?普通員工指一般上班工人和平常百姓打工人員，人才就是比工人打工者在枝術和文化知識等等方面高人一等吧，普通工人上班工作按操作程式去學很簡單一學就會，只要老實去做就能幹工種，普通員工社會上好招而人才就需要費心思去找，否是人才在各行各業都是精英，常言說:千軍易得一將難求就是這麼一個理。

黑石集團創始人蘇世民分享過他的人才觀：企業要招聘10分人才。

什麼是10分人才？找到10分人才，與10分人才共同工作。8分人才是任務執行者，9分人才擅長執行和制訂一流策略。10分人才，無須得到指令，就能主動發現問題、設計解決方案，並將業務推向新的方向。

10分人才具有自驅力，他們會把工作當成事業來看待，主動去發現問題，尋求解決方案。

普通員工就是上面所述的8分人才，執行任務，但稍有自己的想法，不會去想如何更優的策略。也有一些員工，工作中偷懶，不肯多出一分力，他們安於現狀，又渴望成功，整天在自怨自艾中度過。

這樣的員工，對企業對個人都是有害的。

而蘇世民在面試的時候有個內心測試：就是評估，如果飛機延誤，自己願不願意與這個人一起在機場等候？

如果我們願意與這個人一起等候，說明我們願意與他相處，他的身上肯定有一些值得我們深入瞭解的東西。

其實我的想法是：判斷一個人是一般員工還是人才的關鍵在於是否主動在工作，根據他為公司做出的貢獻，以及處理一些事情的方法。

近期遇到一個客戶跟我討論，是不是企業所有的員工都是“人才”？他認為不是，在他的心目中，掃地阿姨也能稱為人才，他難以接受。在他看來，人才不代表所有員工，人才是公司人力資源中能力和素質較高的勞動者（是所有員工中有能力、有技術和素質較高的那一部分員工）。如果這樣，我們的確需要先給“人才”下一個定義，這才引出了今天的標題，時下很多人力資源服務商提出人才管理，Talent Management，很多企業提出人才隊伍建設，是不是隻針對某一類員工？我還記得二十年前我從市場營銷諮詢轉行人力資源諮詢，有人調侃“人力資源是企業第一資源”的時候說：“如果沒有第二和第三，何談第一？可見人力資源並不是最重要的“。我這些年來的行業實踐中，的確發現人力資源在大多數企業中都不是最重要的資源，預算優先流向生產資料原材料，其次是可以分攤折舊的固定資產，然後是市場營銷推廣，最後才是人力資源管理，幾千塊的一線員工可以輕鬆地做入職決策，但幾萬塊的員工那可不容易下決心了，都是員工，怎麼有些人這麼貴，怎麼衡量值不值？很多企業一時間算不好賬，所以才會引出前面的定義分歧！

所以我覺得基本上來看需分普通員工和優秀員工的方法，可以從工作的態度來確定，普通員工工作按部就班， 規規矩矩， 而優秀的員工人才在工作當中會 ，不斷的學習，發現問題，解決問題。

1.凡事不用領導叮囑就可以做的很好的人是人才，可以重用！

2.領導稍微點撥一下就可以做的很好的人也是人才，值得培養

3.靠別人一直叮囑才能做好的事的就是普通人了

4.叮囑好多遍以後也做不好的，就沒人用了

現在社會人力資源還是挺充足的，所以對於管理者來說識人用人是一件特別重要的事情。普通員工和人才在工作中就會在完成事情的結果上會有一定的區別。人才一般會具備好的學習力、高的執行力、良好的協調和溝通力。

打個比方來說，前段時間我們剛剛接觸過一個新的領域的業務。對於除了副總之外的人幾乎都對那個領域不太瞭解，但是任務還是安排下來需要獨立的完成。這個時候有兩個同事就在做的過程中有很大的區別，同事A選擇查詢相關資料、問身邊有經驗的人、向跟上級去尋求建議，做的過程中也是邊學邊做邊確認方法和改進。基本上這個業務做下來雖然不是百分百順利，但是可以說經過這個專案，以後在做這個型別的都沒有太大問題。而另一個同事B，雖然事情在做，但是就是按照自己的老方式很例行公事的做工作，給客戶打電話問有沒有意見，也不深入瞭解客戶需求，最後導致手上的那單給做丟了。從工作的過程中就可以看出來人才型的員工個人的學習力、執行力、溝通協調都比較強。普通員工可能就要弱一些。

但是，這個世界不可以一概而論，因為每個人都有自身的優勢、也許一個人不善於溝通但是比較愛研究技術。對於管理者來說，是需要發現每一個員工身上的特質，然後把合適的人放在合適的位置，相信每一個人都有價值。另外，就是每一個人都是會變化成長的，所以即便現在是普通員工不表示他不能變成人才，在管理的過程中也需要注意引導培養。

企業識別人才的理論--人才四象限

1. 功利型(高功利性+低規範性)

位於第1象限，這種模式能夠很好的解決企業利益問題，能夠實現企業盈利，達成戰略目標。其具有較低的規範性，從而缺乏群體整合能力。以三國名將呂布為指代，呂布擁有超強的武力，然則先後殺了丁原、董卓兩位“義父”，史稱“三姓家奴”。

2. 理想型(高功利性+高規範性)

位於第2象限，這種模式既能很好地處理外部發展問題，取得良好的業績。同時具備良好的規範性，符合道德期望和群體認可。以諸葛亮指代，他既有出色的政治、軍事才能，又符合社會道德和人文理想，因此成為託孤重臣，千古一相。

3. 無用型(低功利性+低規範性)

位於第3象限，這種模式既無法解決企業的生存問題，又不能良好的完成內部整合，因此稱為“無用”。無用之人大多無名，所以用“路人”指代。

4. 規範型(低功利性+高規範性)

位於第4象限，這種模式擁有良好的規範性，具有忠誠、穩定特質，但缺乏進取能力，規範有餘而能力不足。用呂蒙指代，在孫權的勸勉下，呂蒙博覽群書，成為“士別三日當刮目相待”的佳話。

職途有你，職場輕談。

我是朱雅Abby，90後寶媽，團隊管理者、國家認證職業生涯規劃師、新精英認證企業培訓講師、新加坡留學海龜。擅長：職業興趣探索、職業初期心態調整、職業能力提升、多重身份平衡等。感恩遇見，在未來的日子裡，讓我們一起綻放光彩！

普通員工做完今天的事就選擇玩自己的；

而人才呢，在做完自己分內的事，會選擇去不斷的學習，不斷的去提升自己！

普通員工稍微多做了一點點事就會時刻抱怨事情多；

人才會透過自己多做的事來鍛鍊自己的能力！

在疫情影響下，世界經濟大受影響，企業的營運遇到前所未有的挑戰，作為企業的領頭人，可能要重整架構，對員工作出取捨。在這個艱難的時候，企業只有靠硬實力才能重拾升軌，人才起了不可替代的作用。

企業可以透過不斷的觀察，考察公司成員是否具備下面的多個特質，作出準確的判斷。

1.工作道德

“受人錢財，替人消災” 這句俗話蓋括了什麼是工作道德。

成為人才的最基本的條件，就是準時上班，在工作時間不幹與工作無關的事情。

普通員工是怎樣？上班遲到就不用提了，工作時間網上購物，看影片，打遊戲，說三道四，八卦同事私隱等等，都跟工作無關。

2. 誠實正直

人才做事守法，不會中飽私囊，行動都以維護公司的聲譽與利益為前提。

普通員工喜歡斤斤計較，抱著在公司謀取私利是“天經地義，大家都是這樣，我不這樣就笨了”的態度，也不會考慮自身行為會對公司構成的影響。

3. 眼光遠大

人才能在紛亂的形勢下，全盤考慮問題，確立好大方向。

人才也會不斷給自己定更高的目標，挑戰自我。

普通員工不會計劃將來，也不會為大局著想，只會計較眼前小利，當然也沒有提升自我的意識。

4. 注重細節

人才知道細節決定成敗，高手與庸手的分別可能只是一個細節的差距，所以會在能力範圍內把工作做到最好。

普通員工認為凡事都是差不多，”馬馬虎虎完成又等下班了“。

5. 自我管理能力

人才不需要上司督促，會自發地有系統安排工作，什麼時候要做什麼工作，什麼時候要完成呈交上級，胸有成竹。

普通員工缺乏組織能力，甚至要上級”三催四請”才開展工作。

7. 團隊精神

人才充分了解團結就是力量，不會認為自己天下無敵。遇上獨自解決不了的困難，會尋求幫助，儘量把工作做好，達成目標。遇到團隊成員有困難，也會主動協助。

人才對於成功帶來的獎勵或成果，會跟團隊一起分享，有時甚至不居功，把榮耀全歸於團隊。

普通員工寧願最後交出低水平的作品，也不會尋求幫助，因為覺得這是弱者的表現。有時甚至會千方百計，把自己應該負責的工作推到其他人身上。

假如團隊成功帶來獎勵或成果，普通員工當然要吹噓一番，全是”老子英明“。

8. 聆聽者

人才知道自己有二個耳朵，但只有一個口，代表自己聽的要比說的多。

人才會放開胸懷，聆聽別人的意見，吸取別人的經驗。見到公司制度或別人工作上不足的地方，會開誠地私下婉轉提出建議。

普通員工只會說”我要怎樣怎樣“或者”我就是這樣“，聽不進其他人的意見。

假如覺得別人不如自己，會在公開場合挑別人短處，卻沒有建設性的意見。

9. 擁抱改變

人才視改變為進步的機會，將來會更加美好，所以會調整自己去適應，而且會不斷學習新知識，與時並進。

普通員工抗拒改變，因為擔心會令自己工作增多，更擔心會因為會暴露了能力不足而失去工作，也沒有提升自己的意識。

人才的特質不是與生俱來的，也不太可能所有的員工都是人才，但企業可以提供機會，針對性地讓普通員工透過在職學習及培訓而蛻變。

做了十年企業人力資源管理工作，見過太多太多員工被企業強行認可分類的情況。我在成都時任餐飲集團人力資源總監時曾經為公司定下了關於人才評斷的準則～1⃣️認同公司（有些人很能耐，但不認同公司價值觀這樣的人留下也沒有意義）2⃣️認同自己（每一個人僅僅只是置放的職位存在差異，但每個人的能力本身相差懸殊不大，為此我更願意看到員工能清晰認同自己）3⃣️廉潔高效（對公司負責對工作負責不貪圖公司利益，工作不拖延）❤️其實各位領導們我們自己何嘗不是也要被別人分級評價，我這一生一直堅持一個做人原則不過分的打壓別人和貶低別人，因為三十年前後誰能決定我的生存還說不準。所以善待身邊每位員工和同仁是我永遠不會忘記的習慣。

這段話有兩個含義，第一、按合同上班每月領工資的就是普通員工。第二、你做得比別人好，比別人優秀，超出了老闆想象，老闆或者企業發你獎金，有獎金的就是人才。

作為一家企業應該非常重視高層次人才的培養和引進，例如高科技人才的碩士，博士都是支撐企業前進創新，做強做大的動力。

一般可能覺得擁有高學歷呀，海歸呀等等這些往往會讓人仰望認為就是人才，而一般學歷的員工就被認為是普通員工，個人覺得如果一個公司透過這些表面的東西來決定這個人是人才還是普通員工未免輕率，每個人都是人才，如果公司看待每個普通的員工都可以當作人才來培養我覺得從開始就成功了一半，人才都是培養出來的，，當然也離不開自己的努力，如果一家企業總想著尋找人才那麼可能會很難實現，但是換個角度來理解人才，用心去培養我們認為的普通員工會有更好的收穫，用人所長無不可用之人，用人所短無可用之人，這個普通員工如果肯努力，肯吃苦，對企業有極高的忠誠度再透過公司的培養相信未來他就是公司所需要的人才，其實人才不也是普通員工嗎？普通員工在一定條件下不也成長為企業的人才嗎？

1、區分普通員工和人才，首先要對其概念有個清晰的界定。普通員工是指按部就班、中規中矩的員工，你安排給他的工作，他會像完成作業一樣，按照你的要求去做，你說東就東，你說西就西，讓幹啥就幹啥，讓怎麼幹就怎麼幹。一般不會去創新性的完成工作。而人才則是具備一定能力和知識，善於深入思考問題，能夠創新性去高質量的完成工作

2、普通員工主動性較差，需要別人安排工作，自身缺乏目標和規劃。而人才一般都都會自動自發，有明確的職業目標和規劃，把領導對工作的要求作為最低目標，不會中規中矩，善於創新，追求高質量完成工作任務。

3、普通員工完成工作就完事大吉了，下班後不會再考慮工作，人才會把目標放在心中，不斷追求卓越，深入思考解決方案，會建立系統，制定標準。

4、普通員工做事主要站在自身立場，人才不僅站在自身立場，更要站在老闆立場。

感謝誠邀回答這個問題。“怎麼區分普通員工和人才”這個問題我相信是每一個成功的公司老闆應該具有的眼光。下面我來談一談我的看法。

經濟社會里，證明一個人的價值就是其在某一個領域範圍明顯過於普通人。一個人的價值越高，所能帶動的市場效益也就越高。作為公司裡的老闆，都會用價值觀來評定每位員工的等級。

區分員工等級的標準。

我們假設把一個公司的員工按照業務能力優劣的程度進行劃分，分別可以分為A、B、C、D四個等級。其中A級具有最高水平，D級為最低水平。那麼A級群體我們就可以稱為人才集中營，B級為可造之材人群，C級是碌碌無為的的員工，D級就是即將面臨失業的群體。

1、A級員工：指的是那些現在可能表現很一般，但是發展潛力具大，特別是剛從學校畢業的學生或者是做事面面俱到、靈活玩轉業務高強的員工，可把這類員工列為可培養的人才；

2、B級員工：指的是那些現在表現比較好，同時又具有很好發展潛力的員工，企業都希望有很多這樣的員工，可稱此類員工為明日之星或可造之材；

3、C級員工：指的是現在表現和發展潛力均在中等偏上的人群，他們是一群可靠、實幹的員工，但這類員工雖然踏實肯幹，但無法在業務上給公司帶來更大的經濟效益，也就是比較平庸；

4、D級員工：現在表現很差，而且又沒有發展潛力，企業應關注這類員工並對其提出忠告。

而關於人才我們還可以細分為四類人才。

1、 第一類人才：不需要領導多說，自己已有主見並能下定決心做好決定做的哪些事情；

2、 第二類人才：需要領導偶爾的提點才能把事情做正確做好，並取得一定的成績；

3、 第三類人才：具有一定領域的專業能解決某一領域所遇到的不同問題；

4、 第四類人才：具有團隊意識和輔助他人能夠很好的完成工作。

以上文中所劃分的A、B、C、D四級員工，我們不難判定，其實A級就是一個公司老闆所願意需要的人才員工，而B、C兩級都可劃分為普通員工，D級就是不適合公司發展的員工。前蘋果創始人喬布斯大叔，曾談論過這麼一個觀點：一個A類人才的作用相當於二十個普通的員工。

綜上所言，其實區分公司普通員工和人才的標準只是在於你的業務水平和價值。“物競天擇、適者生存”，沒有任何的道理可言。一個員工想要獲得大的發展，就要努力學習培養自己的業務能力，讓領導關注於你、欣賞於你。雖然起點可能有所不同，但是後來者居上亦非不可能，命運永遠是掌握在自己的手中！

1，透過一份任務，或者寫篇文章，就能看出誰對工作認真，誰對工作馬虎。尤其是幹工作，交給的任務有沒有出色的完成。

2，日常觀察，看職工的思想動態，有無愛抱怨，與大家的人際關係如何，能不能融入到大環境中去。

另外幹工作有無適當的奉獻精神，是否到點就走，遲到早退現象。

3，最重要的是需要考察品德，德不配位的人才是不能用的。這個需要長期觀察，普通員工接觸的一般都是公司的基本任務，而人才將來有可能接觸的公司的核心技術。人才也是分多種的，對人才需要單位的培養和發掘。人才畢竟是少數，介於普通員工和人才之間的才是大多數。

人才的培養是漫長的過程，屬於前人栽樹後人乘涼。

1、普通員工是把事做完，人才是把事做好；

2、普通員工缺乏自己的規劃，僅僅是“當一天和尚撞一天鐘”的工作態度，人才是有個長遠的規劃，有系統思考和行動能力；

3、普通員工沒有優秀的業績，人才有很強的企圖心和工作能力，做出優秀的業績；

4、普通員工可以透過努力變成人才，人才也有可能因為懈怠變成普通員工。