人才需要的一定和普通員工是不一樣的。人才喜歡具有六點特質的老闆。

1、有夢想

2、有格局

3、有魄力

4、有容人心

5、有渡人心

6、有成就心

夢想、格局、魄力決定了未來能夠成就多大事業，老闆走得遠、走得高，人才也能成就自己的一番事業。容人、渡人、成就人，代表老闆願意不願意讓人才發展成長，成為高手。

高手都願意和高手一起相處。

1.老闆有明確的企業願景

2.既有原則性，又有靈活性

3.能讓人才有充分施展才能的平臺

4.深深懂得事業留人的同時，更注重待遇留人。

老闆，可以把他看成一個團隊的頭，相當於自然界中狼群的狼王。

而人才，就是這個團隊裡面的每一個成員，相當於自然界中狼群的每一個狼。

那麼，狼群為什麼選這個狼作為狼王呢？

一、因為這個狼比較強大，可以帶領它們打敗對手。

在自然界中生存，自然就存在競爭對手，每一群狼都想要更大的地盤，因為地盤越大，可以捕獵的地盤就越大，獲得的收益自然就越好。

同樣的道理，社會中，自身能力強大的老闆，自然能夠獲得人才的喜歡，因為這代表了跟著他可以較容易獲得成功，自然就容易獲得更多的利益。

二、因為這個狼聰明，知道往哪裡找有獵物？

自然界中，生存著各種各樣的動物，自然環境變幻莫測。而作為狼王，必須有責任、有能力應對各種困難，能夠帶領群狼完成一次次的捕獵，順利渡過一次次的危機。

在社會中，同樣如此，作為公司的擁有者，必須有著高人一籌的眼界以及異於常人的洞察力，能夠帶領公司獲得一次次的勝利，渡過一次次的難關，將公司不斷髮展壯大，這樣的老闆才能讓員工喜歡。

三、因為這個狼能夠保證它們有肉吃

在動物的世界，一切活動都是為了生存，而生存最大的敵人，就是飢餓。而我們知道，狼是需要吃肉的，如果這個狼無法帶領狼群捕獲大量肉食，狼群就沒肉吃，最終整個狼群的滅亡也不遠了。

在社會中，每個人都揹負著養家餬口的重擔，每個人都喜歡成就一番事業。就算是處在社會最底層的大眾，也有著生存和安全的需求，想滿足這些需求，就需要獲得較多的金錢。

如果一個老闆帶領一個公司，總是賺不到錢，因而也沒有能力給員工提升工資，更不要說發獎金和福利了。這樣的老闆，員工跟著他怎麼滿足個人的需求呢？

如果一個老闆，雖然能夠帶領公司賺了很多的錢，但總是斤斤計較，一毛都不願意多和員工分享，反而全部扒拉進自己的口袋，這樣的老闆，讓員工怎麼可能喜歡他呢？

所以，能夠帶領公司賺取較多金錢且捨得拿出部分分配給員工的老闆，自然獲得員工的喜歡。

四、因為這個狼處事公平，嚴守規則。

自然界，動物群體有著非常嚴格的規則，比如捕獲到食物，團隊的頭先享受，再到參與捕獵的，最後才是弱小的。

這種規則即保證了群體的戰鬥力，也保證了群體的延續。狼群也一樣，它們組成了一個群體，這個群體裡面有著嚴格的等級階層，存在著嚴格的規則。

這是一個狼群的行軍圖片，表明了這種規則存在的嚴肅性。

前面三頭老狼，透過自己的經驗給整個狼群探路並預知危險。

後面一點是5頭強壯的狼，作為戰鬥的主要力量。

中間大部分的弱小、老殘的狼，受到重點的保護。

最後一個梯隊也是強壯的狼，保護狼群的後翼。

單獨拖尾的一頭應該是狼王，一邊警戒，一邊防止有狼掉隊了。

有些東西就需要堅守，就需要堅持，否則就亂了，戰鬥力沒了，群體自然也就被淘汰了。

同樣的道理，在公司裡面，能夠處事公平，能夠堅守規則的老闆，自然獲得員工的喜歡。

總之，老闆作為公司最主要的一個人，他雖然位高權重，享受著比其他人更多的利益和權利。同樣，他也必須肩負著更多的責任和義務，如果他沒辦法把這些責任和義務承擔起來，那麼，他就不配在這個位置上，肯定也就不會獲得下屬的喜歡。

很樂意回答這個問題：

人才一般喜歡下面幾種老闆：

1、戰略目標很強的老闆；

2、原則性很強的老闆；

3、情商較高的老闆；

4、言出必行的老闆；

5、懂得適度放權的老闆；

6、善於抓大放小的老闆；

7、紀律嚴明公正的老闆！

高薪+夢想幫扶=雙贏

感覺這個問題挺有意思，相信每一位老闆都在尋找這個問題的答案吧！或者說已經知道，更想要的是如何去權衡。

我想之所以問這個問題，那肯定是招聘或者培養的不太順利。

這也難怪，因為真正的人才是很少缺機會的，老闆給的機會還真就未必是他內心想要的，所以才有了重要崗位“重金培養，也不空降”。

可能會有人說，不是這樣的，我的高管都是外聘的。當然是有的，不過據我瞭解，代價更大、每天也比較提心吊膽。比如說現在的合夥人制等。

如果硬要詭辯，那我不客氣的說，要麼你從一開始就是坑別人，要麼就是真的腦殘。合夥人制很好，但真正雙贏的屈指可數，你若想把人才當傻子，那會死的很慘。

人才和老闆之間多是雙方的吸引，他們不缺高薪酬的能力（不要誤會，我不是說老闆可以不支付高薪，相反你要給的更高，因為這是最基本的），他們缺的是內心神往已久的伯樂。

舉個例項，我有兩個同事，後來成為非常好的朋友，我們不論誰有好的機會都會告知彼此，儘管始終沒有再一起服務於同一家公司。

今年三月份我辭職，我的這兩位朋友就想讓我過去，我怕影響他們的職業生涯，所以委婉拒絕了。

但其中一個朋友的表述很切合今天這個問題，所以我原話不動給描述下來：我的老闆是我這十幾年來遇到最懂我的人，我真的希望你也過來，他知道我不喜歡他原有的專案，也知道我跟原專案的團隊合不來，年底我打算走，老闆找我聊了2個多小時，後來決定另投了一個專案，負責人是我。我也沒讓他失望，雖然還比不過原專案掙錢，但業績增長速度很快，我有信心，你也來吧，兩個專案隨你選，我約老闆跟你談……。

高薪+夢想幫扶，雖然我出於善意拒絕了，但說實話，這樣的老闆，我也想追隨。

所以，每個人都有夢想，能力越大的人越有夢想，如果老闆成了夢想的絆腳石，結果你懂的……

再舉個例子，我認識一個藥企的老闆，跟了他快五年的員工走了，一塊聊天的時候，他問我怎麼回事？當時我也沒太在意，也很好奇一個堅持三年的員工都是寶啊！這都快五年了，老闆應該不會虧待他的。但事實並非如此，我去給他們公司做內訓的時候，吃工作餐的時候，我跟人事在一塊聊了會，這不聊不知道，聊了連我都不願意再來了。原來他們員工入職時都答應了五險一金，但結果這個走掉的員工有一天發現，公司根本沒有給他交過一次五險一金。

百因必有果，說直接點，這位仁兄對你太仁義了，你也別裝了，偷著樂吧！

為什麼老人說：道不同不相為謀，人以群分物以類聚，就是一個道理。做領導的格局大一點，多一份對員工的真誠，才能讓周邊圍滿替你分憂的人才。

最後，還是想強調一下，不要跟高階人才搞虛的。這個道理很簡單，換位思考就能懂，老闆也不會喜歡那種整天虛頭巴腦的員工不是。

時間倒退回幾年前，公司是人才市場上強硬的甲方，員工以依靠公司為生。所以社會上的言論都在要求員工用老闆的思維做事，從老闆角度出發。

隨著工作選擇渠道的多樣化和市場打法創新性，一個優秀的人才將對公司產生越來越大的影響，甚至對於各大城市，都把“搶人留人”提到政府政策層面。

人才驅動已經成為主流。

公司不再是人才的必需品，而是與人才合作的平臺。以阿里、百度為首的一流公司率先發起人才爭奪戰，這促使其他公司反向思考：員工喜歡跟隨怎樣的老闆？

尤其90後慢慢成為職場主流，他們個性張揚，對自己狠，對老闆更狠。

員工不好管、人才流失快......種種問題始終困擾著中國企業。為什麼我們招不到好人、留不住人才呢？

1

面試失敗：淺顯！單薄！畫大餅！

“面試都是套話，我都不知道他能問出來什麼”。

這是很多粉絲的心聲，面試問題老套，聽過很多遍，網上都能找到回答模板，不知道是面試官不重視還是水準低，留不下什麼印象。

而當我採訪C8內部一名新員工時，他表示，C8的面試給他感觸最大，感覺問題問的很深入，而且一步步引導使他談得更多，當時就給他很深的印象。”

誰說面試不能直接吸引人才，我們就是靠面試吸引了人才。

C8獨家彙總24問，從“喜歡和興奮度、責任和內控度、解決實際問題的能力、經驗和總結性”四個維度考察求職者，用開放式的問題給人才一個充分表達的機會。

如果老闆比求職者說得還多，那這次面試就是失敗的。

除了面試不專業和表達機會少，更讓人才厭煩的是顧左右而言他。

當問起薪資待遇、盈利模式，老闆瞬間全副武裝，彷彿面前坐的不是求職者，是投資人。

最近有條新聞，95後面試不問工資，問的是公司有沒有團建、有沒有休息室。

很多老闆都被問懵了，其實這些“Z世代”年輕人只是表達方式更直接。比起工資，他們更在乎生活質量。

換句話說，我們的老闆們要更加自信，就算你沒有高薪，但是你有前景、或是平臺、或是某些與眾不同的特點，都可能吸引來人才。

工資不是原罪，關鍵在於，你必須用真的東西才能吸引來真的人才。

2

喜歡共享型的領導

人都是自私的，能把自己的利益拿出來共享顯得難能可貴。

有時候一個團隊達成指標，獎金髮給leader，有些leader理所當然地認為功勞是自己的，就把錢獨吞了。

也許你不覺得這有什麼，但是在團隊成員心理，已經把領導定位成不可共事的人了。這樣的團隊還會有戰鬥力嗎？

另一種分享是知識和經驗的分享。

領導不喜歡分享有兩方面原因，一是小氣，認為教會員工餓死自己，這樣的領導格局小、勞碌命；

更大可能，是領導自己沒什麼水平，本事就那麼一點，哪敢教別人呢！

- 領導能力構成 -

其實老闆是什麼樣的，員工看到的就是什麼樣的。

自我認知強的老闆，會不斷提升自己，員工的空間某種程度是老闆建立起來的。

老闆格局越高，員工看到的空間就更大，當員工看到你的天花板時，離他離開就不遠了。

3

喜歡價值觀導向的企業

當今時代人才和公司最大矛盾是：

人才日益增長的精神文化需要和不平衡不充分的企業文化之間的矛盾。

確實如此，公司的價值觀也許對有些人毫無意義，但如果合理應用，它可以對公司有非常強大的促進作用。

首先，價值觀是一種協助自制的方式。價值觀從側面告訴員工，為什麼並且該如何從公司最佳利益出發做決定。

引領比管控更加有說服力。

一個有追求的人才，往往是願意被一點點洗腦的。他們希望自己所從事的工作為他人帶來價值。

如果沒有價值觀，公司就只是一個工作場所，沒有令人愉悅的、充滿分享的心情。

可是稍不留神，價值觀容易淪為形式主義。

員工們希望的是，企業能將價值觀與自己所做的工作聯絡起來，而不僅僅是簡單掛在牆上。

有一個粉絲的建議可以代表：

哪一個偉大的公司沒有偉大的價值觀呢？

- 各公司願景 -

對於那些一流的人才，尊重價值觀就是尊重自己的選擇，因為這份尊重，他們會努力讓自己的工作更有價值。

小結

馬雲演講中說，一場圍繞人才的暗戰已經開始，然而現實是，很多企業人才短缺、人崗不匹配，造成企業競爭乏力、或者運轉不良，導致浪費很多本不該浪費的時間。

人才會是真正決定企業命運和前途的所在。率先在人才競爭領域發力，就是在下半場取得先機。

人才喜歡知人善任的老闆，乾隆和珅他們是相互欣賞的國家企業管理者，乾隆盛世充分展示了他們的工作能力，能臣是貪官是和珅的悲劇結局，天意弄人命裡註定。現代的國家首富世界首富國際名星多捐錢名聲才會好。

無論是人才還是庸才，首先他是個人，但凡是個人，喜歡的東西就可能和其他人不一樣，所以人才喜歡的老闆型別也是不一樣的。

當然這個答案肯定不是題主喜歡的和想要的，現在我在我的認知範圍內給你點有用的資訊。

有親和力的老闆

從人性的角度去看，所有人都喜歡有親和力的人，當然老闆有親和力的話，是一定會讓員工產生好感的。

雷厲風行的老闆

這樣的老闆說一是一，說二是二，說幹就幹，執行力很強，有的員工認為跟著這樣老闆幹有前途，喜歡這樣的老闆。

給高工資的老闆

這個不過多解釋，幾乎所有人，特別現在的00後和90後，都喜歡這樣的老闆。

大格局、眼光長遠的老闆

有的老闆或許開不出高工資，但是他的眼光很長遠，並且有著敏銳的市場嗅覺，即使暫時苦點累點，員工也願意跟隨。參照創業初期的馬雲。

我們先聚焦一下，優秀的人才喜歡什麼樣的老闆？

答：優秀的人才喜歡優秀的老闆，優秀的老闆需要具有下面特點。

1、有遠大的志向。

2、能高瞻遠矚。

3、能分辨是非，有自己的判斷力。

4、有員工能學習的東西

5、懂得激勵員工

6、利他思想

7、識人才、用人才、重視人才

8、有善心

9、有社會責任感

10、非常努力工作

11、有耐心、脾氣好

12、懂得尊重他人、體恤員工

13、願意與員工分享利潤

以上特點具備5條以上的，可以判斷是個優秀的老闆，深得優秀人才喜歡。

信任，能放手又能遇困難時及時指導，有明確的戰略、思路，內部分工明確又能協調發揮各方能力長處，不吝嗇肯分配利益

人才最喜歡什麼樣的老闆！

作為人才，相對普通職場人來說，多了一些選擇空間，所以人才也是要挑老闆的！

最基礎最核心的是“懂得相互尊重”的老闆，這是基礎，這條沒有的話，其餘是免談的！

職業881帶你看一下除了懂得相互尊重，人才還看重老闆的哪些特性：

一、懂得授權的老闆

人才通常是有管理職能的，最不喜歡的老闆就是事事一杆子捅到底，越級指揮工作；最喜歡的則是善於授權，大方向保持一致，細節交由下屬來做。

二、對事不對人的老闆

即使是人才，也難免會犯錯，最不喜歡的老闆就是屬下犯錯之後，上升到人品、德行上，且屢次提及；最喜歡的則是能指出對錯原因，輕言輕語，讓你既學會東西又覺得慚愧。

三、正直有原則性的老闆

經營逐利，應有所為而有所不為，良知是最起碼的，不坑蒙客戶，不糊弄員工。

四、懂得價值分配、不小氣的老闆

懂得分享的老闆，會關心加班的下屬，會樹立標兵，會不定時的拿出都想不到的福利

五、懂得言行一致的老闆

能夠切實執行言必行行必果的準則，承諾的一定要做到，沒有做到的要給予合適的解釋並告知大家，而不是瞧沒聲的當做忘記了。

六、情緒管理良好的老闆

性格溫和，能管理好自己的情緒，不輕易發火和斥責。

七、能夠把培養員工成長視為義務的老闆

經常性的惦記著員工的成長，有培訓的意識和企業行為

八、不獨斷專行的老闆

能夠傾聽建議和實施意見，且有決斷力，而不僅僅是獨斷專行，認為自己的不可能會錯。

優秀的老闆身上往往有三個特質“打得贏，拎得清，擺得平”。

第一點也是最重要的一點就是能打勝仗，任何一個難搞的團隊 在連續三個回合的勝利之後，老闆自然可以收穫小夥伴崇拜而敬仰的目光，這源自於我們人類漫長的進化過程中刻在基因裡對力量和強者的崇拜，這是任何形式的團建和培訓洗腦 都無法抵達的王者之路。真正有智慧的老闆一定不會在酒桌子上大放厥詞，更不會在拓展訓練的最後環節以霸王硬上的姿態強勢收割你的淚水，而是在商海中謀定後動，一點寒芒先到，隨後槍出如龍，用帥氣逼人的手法 乾淨利落的幹掉目標。跟隨這樣的老闆你收穫的除了勝仗帶來的無比自信之外，更重要的是勝利後 利益獲取的價值兌現。

第二個特質：拎得清。這一點本質是對一個老闆遠見格局+文化修養+為人之道+利益取捨等綜合素質的靈魂考驗。簡單說能夠拎得清的老闆知道在哪個階段做哪些事？把哪些人放在合適的位置？透過什麼方法調動和激發員工的潛能？如何在公司利益和員工利益之間達成平衡？如果一個老闆大事看風水，小事憑感覺，作風毀三觀，罵人看心情，隨意性強，缺乏契約精神和規則感，在偽格局的包裝下虛妄的想象著他是這個世界的王，你跟他談專業，他跟你談感覺，你跟他談晉升，他跟你談理想，連員工的支點都沒有搞清楚，白嫖的心態昭然若揭，他用心做的每一次戰略部署都有可能是你即將要吃下的翔。除非你有奇怪的癖好能夠自我合理化 甚至享受這樣的精神虐愛，否則面對這樣拎不清的老闆不跑 還留著過年一起吃年夜飯嗎？

第三點：擺得平。其實大部分公司的企業文化都是創始人文化。繼承著五千年人定勝天的優秀文化基因，擺得平是一個老闆坐穩江湖霸主地位所需的內生驅動和外延表現。對外橫掃千軍立於泰山而不動，對內百花齊放從善入流而不喧。野王從來不標榜自己是野王，但每一次精準狠辣的gank 都能緩解 各路對線 的壓力，持續的帶節奏 引導團戰和帶線，蹲人和反蹲 最後帶領團隊獲得勝利。哪怕他k頭髒兵 吃三路經驗，也似乎能夠接受，畢竟誰還不是個分奴呢？

1.可以做不到絕對的公正，但起碼不可有明顯的雙標。

2.有規劃有計劃。最怕朝令夕改。

3.一腔熱血一孤勇，007上線。