這個很正常。

同樣的簡歷不同的人看，觀注點不同。

一個公司過濾簡歷的人員可能會有幾個，每個人觀注的角度不同。可能一個人看的是你的基本情況是否符合要求，另一個人看的是你的工作經歷和以往的成績，所以會有不同的結論。

另外，即使是同一個人觀看，在不同的時候可能也會做出不同的判斷，也是在第一個平臺看的時候是不符合要求的，但是另外一個平臺看時，內心的要求有所降低，所以給了求職者面試的機會。

這其實是一個很正常的現象。

我一直相信路遙知馬力，一個人的能力、心態是需要時間檢驗的，但這並不意味著簡歷不重要。

好的簡歷是求職者的敲門磚，沒有這敲門磚，求職者根本沒機會進入用人單位的視野，更不用說路遙知馬力了。

但是每家企業的用人需求、用人理念、崗位匹配都不一樣，所以同樣的簡歷，用人單位的態度完全不一樣是很正常的。

另外HR的水平也很影響對求職者的理性判斷，水平欠佳、閱歷尚欠的HR往往很容易被表象矇蔽，做出錯誤的判斷。

俗話說：“千里馬常有而伯樂不常有”就是這個道理，因此求職者在前期溝通和後期面試的時候，針對不同HR或面試者對症下藥，更好地展示自己也是很重要的。

“光說不練假把式，光練不說傻把式”，在誠信的基礎上，更好的展示自己是每個求職者的必修課。

所以，題主提到的在不同招聘平臺投了簡歷很有可能與我碰到的情況類似，只是招聘方的重點不同而已。有時候招聘方會有一些長期的平臺合作或獵頭合作，只要有機會出現，就會把資訊放到上面，而有些經驗比較豐富的人事會針對不同的工作崗位需求按照平臺的特點與吸引人才的檔次各方面平衡選擇，選擇的結果當然就是各人角度不同，眼光不同，從而造成題主所說的這種烏龍。對於重點平臺推薦的會仔細看；其他渠道的不一定重視以及招聘人員的工作量造成的忙中出錯或統計方式不合理都會出現一個力邀，一個拒絕的結果。

如果應聘者碰到這種情況，大可不必計較招聘方的疏忽或大意，平和的準備面試，發揮自己的臨場優勢，變不利為有利，方是對自己負責的表現。機會是靠自己爭取的，做好自己能做到的部分，至於招聘方是否會垂青於你，不必太計較結果。"盡人事，聽天命"，有時應聘是有緣分與機緣巧合的，不是每個優秀的企業必須選擇優秀的你，不是嗎？

祝順利！

第二、還有一種可能，每個人在不同時點或者不同情況下，產生的結果行為是會有差異的，也就是說，當某個時刻，在A網站看到你的簡歷的時候，下意識會覺得不合適，所以拒絕了，但是在過了一段時間之後，在另一個網站看到同樣的簡歷，很可能又會覺得可以談談；當然也有可能是，公司招聘政策出現了變動。

第三、最後一種可能，人力及其不專業，敷衍了事，為完成任務，根本沒有仔細檢視簡歷。

當天下午，我又接到電話說我不符合要求什麼的，總之意思就是我被PASS了，第二天不用面試了，此時是一個男的打的電話。

顯然我第二天就不去面試了。

第二天下午我又接到第一天那位女的電話，問我為什麼說好面試沒有去？我說之前接到電話說我不符合要求，讓我不要去就沒有去。

最終當然我還是去了，工作4,5年的樣子。

1、兩個平臺的負責人不是一個，對崗位的要求理解不一致。

2、同一個人在不同時間內對你的簡歷看法不一樣。比如看A平臺的時候覺得你不行，結果半個月沒有人投簡歷，這個時候在B平臺看到你的簡歷，心態就不一樣了，感覺還可以，勉強能接受，畢竟沒有別的選擇了。

大企業的HR，通常可能會分渠道負責招聘

比如，大概幾家招聘網站，你負責幾家，他負責幾家，因為每個人的認知和能力是不一樣的，所以會造成同一家公司，同一個職位，確實不同的反饋！

所以不必帶著對這件事的情緒，只是基於自身的專業，和行業問題，好好準備應聘吧，祝順利！

出現這種情況很正常，比較大機率的原因是你應聘的公司不同的招聘平臺由不同的員工維護，甲覺得你不適合而乙覺得你可以納入面試人選。

出現這種情況主要是有幾個因素：

1、每個員工有自己的KPI，為了完成KPI，在簡歷篩選時就會有很大的操作空間。

比如說，甲同事負責前程無憂的招聘資訊釋出、簡歷篩選，乙同事負責智聯招聘；公司要招2位市場經理，要求甲乙兩人至少每人篩選出50個人簡歷進入面試。

如果投遞簡歷的人多還好，甲乙都可以優中選優；但如果乙同事投遞簡歷的人少，為了完成任務，可能就會把篩選條件降低，先把數湊齊，這就會出現你在甲負責的平臺被淘汰，而在乙負責的平臺進入面試。

2、每個人篩選的標準不同，也會出現甲認為你不合適而乙卻認為你是難得之選的情況。

招聘時有很多條件，但很多時候都是主觀要求，沒有有量化資料來評判，這時，就取決於人事的好惡標準。比如你跳槽多，步步高昇，有的人事認為你善於把握機遇，很有實力；而有的人事卻認為你行事浮燥做事功利。