好大一個餅，海底撈張勇計劃15年內退休，接班人是誘餌？

海底撈創始人張勇的一封內部信曝光，信中提到，張勇將在10至15年內退休，啟動10-15年的接班人計劃，除施永宏、苟軼群、楊小麗以外的所有員工，都有機會參與領導者接班計劃。也就是說，現在我們去吃海底撈，給我們上菜的小妹都可能成為海底撈的1號人物。在海底撈如日中天之時，張勇此舉何解？

成在海底撈，張勇飄沒飄？

現在的海底撈，已經不能簡單用一個餐飲巨頭來形容。在有意無意的包裝之下，海底撈成為了一個企業榜樣，成為研究，讚美或顯擺的物件。

目前，海底撈的市值高達1700億港元，就算在疫情非常嚴重的時間，海底撈並沒有第一時間出來哭窮，而是在試探使用者的消費心理之後迴歸理性，很良心的帶領餐飲企業本分經營。同樣，海底撈又收穫了一波粉絲。

按海底撈張勇的話說：“海底撈沒有飄，飄的是高管的錯誤認知！”

未來走何路，張勇要佈局？

總體來說，從前臺到幕後，一線的大咖們退休是流行趨勢！但對於海底撈來說，情況可能稍微複雜一點點，不談聯合創始人的各種盤算，不談政治的情況下，我簡單總結了以下幾點：

首先，要守好海底撈的江山。創業不易，守業更難，打下的那麼一片江山，如果短時間內衰敗，創業人心在滴血。為了防止這種情況出現，找一個靠譜的接班人提前考察，保證在有生之年不被氣死。

第二，預留更長的時間，方便考察人才，是不是要垂簾聽政咱不說，但有才，靠譜、聽話是應該的，中途出了問題還可以換人。

第三，激發企業活力，給更多人希望。在海底撈1號的吸引下，連服務員小妹都有機會，為何不搏一把，這是人性也是企業再次加速的保障。

第四，跨界去競爭。已經到這了這個層次的張勇，有必要去嘗試新生事物，再次挑戰一下自己，這是成功者的天性。

15年後，反正誰都有希望！就是一個局或一個餅，願者上鉤。

其實我認為為什麼世界分天和地黑與白，原因很簡單有相互比較和區分之說，對於這次海底撈張勇來說，這步棋是雙贏的！

首先對內部來說，一般的企業都是估計員工參加入股策略，這樣除了能解決員工流動性問題！能為企業留住人才，也能為企業在現金流上節省一部分開支，但是像海底撈這樣的人才提拔政策在別的企業還是沒有的，這樣不僅僅可以提高員工在工作中積極性，更可以在企業創新方面，有更大的拓展空間，6

話說回來即使員工參加管理層，對於一個企業來說也不是壞事，所以這部雙贏的事！絕不是為員工畫餅充飢！

什麼是畫餅呢，畫餅是看不到希望，如果老闆告訴你，你努力後會怎樣怎樣，然後你的努力也確實會得到回報，這就不是畫餅，如果沒有得到老闆說的那個終極獎勵而認為老闆在畫餅，就是是人性的問題了。老闆每天想出激勵辦法，都是為了找到人才，因為老闆知道21世紀的人才最貴，但是我們經歷過好多的努力，任何東西都沒有得到，那你可以選擇離開了，因為你追隨的人成不了老闆，只是一個騙子，但是做出這個判斷的前提是，你要理性的分析自己，分析公司，分析領導

海底撈創始人兼董事長向全體員工傳送了內部郵件，表示自己將在未來10年到15年之間退位，在此期間全面啟動“接班人計劃”。值得玩味的是，張勇在郵件中稱除了施永宏、苟軼群、楊小麗等元老級員工以外的所有員工都有機會參與這項領導人接班計劃，是畫大餅還是真肥肉？易姐也想分享一下自己的觀點：

張勇這封親筆信發出前，被戲稱為中國版麥當勞的海底撈剛經歷一波漲價風波，迎來不少聲討。當然，這番漲價風波只短短持續了4天，海底撈立馬發出道歉信表示迴歸原價。此時發出退位訊息有轉移消費者目光、降低負面影響之嫌，也很好的提振了資本端的關注度。

其實西貝、喜茶和奈雪同樣也漲價了，但是西貝卻被人揶揄是“營銷技巧”，喜茶和奈雪則絲毫沒有道歉之意，一心把奶茶推向了30大關。同樣是漲價卻迎來了不同的結果，所以說很多時候餐飲企業想要施行對消費者產生影響的行為時，還得要瞻前顧後的看看各方面長遠的利益，企業的社會責任和品牌建設是值得考量的重要層面。

易姐覺得，對餐飲界其他正處在水深火熱的同僚們來說，最值得學習的是海底撈提升組織力的法寶——升遷與獨特的管理體系。

最開始海底撈採用的是師徒制，一方面捆綁了店長和公司的利益，另一方面又將店長和徒孫的利益掛鉤，說白了就是店長的收入和徒弟、徒孫是否成功直接相關。這樣一來，則更能激勵店長有充足的幹勁去管理門店，並培養出有能力的徒弟開拓新門店。

2012年後，海底撈又將師徒制升級為了家族制，也就是說從前只管開拓外部市場，如今內部也要有競爭意識。在同一座城市內的海底撈歸屬不同的“家族”，每一個“家族”都會使出渾身解數幹出更好的業績。

現在，張勇又大刀闊斧的進行了組織變革——採用積分制的管理方法。張勇說，“如果你是一位財務主管、新技術的工程師、或者一個分公司的普通員工，請你不要擔心。這個計劃涵蓋了每一個人，只是細節有所不同而已。”張勇希望員工多去嘗試、多去“換崗”，每換一次崗都會得到相應的積分。而海底撈內部選拔、競聘的時候，都會優先從積分高的人裡擇優錄取，因為積分越多代表著員工對更多業務的熟練度更高。張勇用十年的時間“賽馬”，既可以擇出最優的未來領導人，又能盤活整個組織的積極性，此舉可謂是高。

26年前，技校出身的電焊工人張勇和妻子以及同學施永宏李海燕夫婦決心開一家火鍋店。當時四人湊了不到一萬元，擺了四張小桌子就開業了。幾年後加入海底撈的楊小麗和苟軼群也算是元老級的人物了，目前楊小麗為海底撈營運長，苟軼群則為決策委員。

處事利落、待人誠懇的張勇沒成想竟是他們的“服務”吸引了眾多回頭客和慕名前來的客人。2018年，海底撈上市，市值突破千億。儘管已經如此成功，張勇依然有危機意識。“10年後我就滿六十歲了，擔心我們的學習能力跟不上，害怕我們淪為企業發展的絆腳石”，張勇的親筆信中這麼談到。

“元老當政，論資排輩是民營企業的痼疾”，張勇為了避免思想不如年輕人活躍的企業元老當政也是煞費苦心了。

佟曉峰（已辭任）、施永宏、張勇、楊小麗、周兆呈（從左到右）

海底撈的消費者群體多為80後、90後，而企業中很多50-70年代的高管很難精準的把控年輕的消費者群體的需求和喜好，元老級人物的創造力和個人能力往往也被打了折扣。不止是餐飲界，在網際網路巨頭公司裡，包括百度、阿里巴巴、小米等公司都在幾年前就啟動了年輕化的人才梯隊建設計劃，所以也不難想象為何張勇會希望透過十年來選拔優質人才的想法了。

“海底撈”是四川麻將的一種胡牌術語，意思是胡的牌是場上最後一張打出的牌。人們常說好的名字會帶來好運氣，不知道海底撈的好運氣會持續到什麼時候呢？