一、規避此類問題要建立規範的操作流程：

1、在規章制度中對考核標準進行規定，並根據制度、標準對員工進行考核，考核結果由員工簽字確認，以證明其不能勝任工作。

2、對員工進行培訓或合理調整員工的工作崗位，對員工再次進行考核，考核結果由員工簽字確認，以證明其仍不能勝任工作。

3、如果經過以上兩條，員工仍不能勝任工作，企業可根據勞動合同法第四十條，支付賠償金後解除合同。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。二、操作中應注意的問題：1、員工不簽字、不簽收考核結果、處理結果，可電子郵件送達、考核結果張貼公示。2、規章制度中的考核制度和評價制度一定要公示、公告或有本人簽收的證明檔案；三、企業做出解除合同的通知書，員工拒絕簽收怎麼辦：

可將當面送達的情況作出書面說明，以保留證據；然後，可採取郵寄送達方式，最好透過郵局以特快專遞的方式送達，保留回執；若郵件被退回未能送達，則應將退回的信件完整儲存；在獲取未郵寄送達的證據後，採用張貼公告或透過新聞媒介通知，自發出公告之日起，經過60日，即視為送達。

對於這種情況還是要分析一下：他的理由是什麼？他的觀念和想法是什麼？他這樣做的好處是什麼？其他同事對他的這種行為有什麼看法？

如果下次又遇到這種情況我們怎麼處理？

我認為對於這種情況必須嚴肅處理：

1、瞭解他的真實意圖

2、從觀念上先引導：在職場中是以結果，價值，創造為導向，能者上，庸者下，平者讓。

3、以價值，結果，創造為主，以資料說話，效果付費，全面掛靠薪酬績效。用公司評價標準，強制執行。

4、加強全員思想觀念培訓，打造有凝聚力，執行力的團隊。

管理的目的是為了不管，而不管不是什麼也不做，而是事先設計一套以員工自己利益追求和利益博弈，將其合力的方向導向預定目標。借風使船，順水推舟，從而自動自發地實現組織的政策意圖和管理目標。

一個優秀的企業管理者，應當是一位優秀的遊戲規則制定者，沒有必要事必躬親，事事親力親為，只需制定好遊戲規則，讓別人去玩，而玩的結果正是他想要的。

遇到這種員工，不管你們是想將來給他調崗、培訓啥的，你們現在都是要針對他做個“績效改進計劃”的。

因為在實際勞動關係處理上，公司其實是較難舉證員工不勝任工作的，即使公司有績效考核，但有些員工未必願意在他的績效考核成績上簽字認可。那等到將來雙方發生爭議時，就可能會出現公司認為員工不勝任工作，員工卻並不認可公司的觀點。此時需要公司舉證，結果最後往往會出現公司證據不足，無以證明員工不勝任工作。

這個時候，如果你針對不勝任員工實行績效改進計劃，則一方面能很大程度緩解員工對抗績效考核結果的情緒，另一方面，公司在將來如果面臨需要舉證員工不勝任工作時，你的績效改進計劃就是最好的證明，為什麼呢？當然是因為員工如果簽署了你的績效改進計劃，其實是已經在承認自己績效不行，如果他績效很好，怎麼會需要改進呢？當然是因為他承認了他的績效不行，所以他才參加了這個績效改進計劃呀？

所以只要你有辦法說服該員工簽署了績效改進計劃書，再後面，不管是調崗，還是培訓，他不參加都沒關係，因為最終你是要透過這份證據收集合法跟他解除勞動合同的。

非常明顯，沒有考核機制。勝任的標準是什麼？

想要有核心競爭力，必須得計算員工的投入產出比。就是我在員工身上花100，這個員工是否能夠為我創造1000塊錢的價值？如果我在她身上花100塊錢，他只為我創造了99塊錢，那麼我在他身上賠錢了。

責權利要劃分清楚，你在這個崗位上做多少事，做成什麼樣？拿多少工資？這都要有明確的考核標準，一旦作出明確的考核標準，那麼這個時候，如果他沒有上進心，不願意接受培訓，我們明確有規定，如果三個月或者是兩個月，連續無法達到考核標準，那麼予以勸退。

如果一個員工不勝任你的工作，只做了80%的工作，你卻給了他100%的工資，那麼是考核部門設計的不合理。

你可別裝了，這句話的潛臺詞是“如何辭退員工又不用勞動賠償”。

要辭退就辭退，該走法律程式的就走法律程式，好聚好散。

什麼叫不勝任？人家試用期都過了，工作幾個月幾年了，你現在說不勝任？那是又安排了新工作不願意加工資罷了。

調崗？培訓？那叫幹一樣多的活還拿最低工資，逼別人自離，不用勞動賠償。

員工沒去勞動局告你都是仁至義盡了。

對於這個問題，根據《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”規定，員工不能勝任工作，不同意調崗也不同意參加培訓，企業在證據充分的情況下可以直接與員工解除勞動合同關係。

管理企業的根本是管好人用好人。而中國是一個比較講究人情的社會，作為企業來說，應充分明白“人管人管不了人，制度管人好管人”的道理。因此，企業人員管理要做到：第一，樹立誠信經營，依法管理的理念，既講究人性化管理，更注重制度化管理；第二，根據國家有關法律法規規定，建立一套符合企實際的完善的管理體制，明確員工崗位職責，建立獎懲考核長效機制。形成用制度管人，依規辦事的工作格局。對於違反制度的員工一視同仁，按照規定進行處理；第三，在招聘員工時，必須在勞動合同中明確並細化員工的崗位職責，以便在處罰員工時有據可循。

相關法律規定《勞動合同法》第四十條第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。遇到不能勝任的員工，公司應該怎麼做？

無論是為了更好的發揮員工的價值，還是為了辭退員工，公司首先要做的是證明員工不能勝任勞動合同規定的工作。正常情況是選擇考核，用考核結果來證明勞動者不能勝任本職工作。（考核必須是大眾化，普遍化，不能針對某個人的考核）

一、證明員工不能勝任工作需要的準備

明確規範的合同

企業在與員工簽訂的合同中，必須完整規範的描述好企業的義務，以及員工所擔任的崗位，以及崗位的職責。

如果企業未簽訂合同，或者合同中無法詳細規定崗位，那麼企業不僅無權調整崗位，更是違法行為。

公司的規章制度

明確的崗位制度。公司必須有明確的制度規章，其中必須對崗位的職責有明確的規定。明確的崗位考核制度。同樣的，對所有崗位必須有明確的考核制度，優良中差的等次，同樣要在規章制度中進行明確說明，不合格如何處理。公開公示考核結果。一般而言，對於考核需要員工簽字認可，但是不認處於不合格、差等次的員工可能拒絕簽字，這就需要將結果進行公開公示並留存相關公示證據。公司也可以規定不服從合理調崗安排的相關處罰。

二、確保員工不能勝任工作的證據合理性發出正式調崗檔案、培訓通知書

調崗與培訓的合理性。企業進行調崗，必須預備合理性。即與之前員工的工作具有相關性。比如，員工原來是銷售部門人員，由於銷售額度未達標，進行調崗到研發部門，這就是不合理的。培訓的注意點。如果遇到員工無法勝任，也不接受培訓，企業的相關處理要注意：一是要以正式檔案形式釋出通知書；二是即使列印培訓簽到表並進行儲存；三是及時通知催促員工參加培訓並做好記錄。調崗注意點。一般調崗都是向下相容的，比如，從銷售經理調整為銷售人員，從辦公室主任調整到副主任等。這樣調整，往往員工是不服從安排的。這個時候就要尋找合同或者公司規章制度的支援，對合理的調整不服從安排的，按照相關制度執行違規違紀處理，並解除合同。

三、再次證明員工不能勝任後解除勞動合同

需要再次證明不合格。對於新崗位，或者培訓後的原崗位再次進行考核，如果還是不合格，保留相關證據。對不合格的人員提前三十天發出書面通知，或者支付一個月工資直接解除勞動合同

四、注意點

不能勝任不是領導的感覺，或者說直觀判斷，必須是合理公開的評審。否則容易發生糾紛，且員工申訴勝率遠大於企業。違規違紀不等於不能勝任工作。兩者都可以解除合同，但是要求不一樣，但往往觸發不能勝任會伴隨著違規違紀的出現。

公司認為小M不能勝任工作，決定將小M從主管調整為副主管，並下調工資500元。小M不服從安排，開始罷工，雖然按時簽到簽退，但是拒絕做事情，消極怠工，還對下散佈謠言。公司多次提出警告無效後，直接以小M違規違紀開除了小M。

小M到勞動部門申訴，結果申訴失敗。其原因在於：小M是一名勞動者，首要業務是提供勞動。對於公司的不滿可以溝通或者提起申訴，不應消極怠工。其消極怠工違背了雙方籤的勞動合同及勞動法的規定。

簡單的說下員工的相關

公司給予調崗，一般伴隨著降薪。如果不符合你的意願，你需要注意以下幾點：

調崗的目的是為了能讓你勝任還是為了辭退你或者估計降薪？無論你是否同意，你必須按時完成自身手裡的工作；對於單位對你不能勝任的結論，你要核實其真假性；如果是合理的調崗，你也是可以重新商談薪資，進行調崗不降薪；調崗協商無果的情況下，你可以申請勞動仲裁；

公司也真是仁慈，難道你們是做福利院嗎？這種員工在一般公司早就開除了。

不能勝任工作，說明這個人已經面臨著被淘汰的邊緣，這個是毋庸置疑的事情。

不同意轉崗，說明這個人不識大體，不懂得擺正自己的位置，都不能發現自己的問題，這種態度就是很難讓人接受。

公司培訓是你員工願意和不願意參加的事情嗎？這是公司制度、是規定，和你有什麼道理可講的。本身自己不勝任工作，又不調離崗位，培訓，你又不參加，你想幹什麼呢？

對這種員工就不要客氣了，趕緊辭退吧，留在公司只會影響其他人。

一個既沒有工作能力，又沒有工作態度，又沒有自知之明的人，這種人你們公司是怎麼招進來的？

在這種事情上，還能夠有這種想法的公司，也真的夠“大愛”。感覺這公司是福利院、幼兒園，培養的是職場巨嬰啊。

經驗之談

如果只是員工的問題呀，還好辦。就擔心的是公司管理的問題：公司的管理沒有權威、公司的管理很混亂，造成員工對於公司沒有敬畏之心，這才是更可怕的事情。

結束語

建議貴公司對目前的管理水平，進行一次診斷吧。就相當於是一個人病了，我們多抽抽血、拍個片子，把真正的問題找到。

員工不勝任工作這個問題是大前提，如果一個2級焊工，單位為了節減少成夲，安排他去做5級焊工才能勝任的工作，這應該不是不勝任，而是誰遇上都是不能勝任工作了。至於調動工作或者培訓，都是後話了。如果不是這樣的話，我以為這樣的員工不勝任工作，也不服從調功，也不參加培訓，應該依照勞動法有關規定，給予辭退了。否則影響單位的正常運轉及發展進步了。

績效啊，考核啊，既然不能勝任，績效肯定達成不了，也就不能拿到滿意的薪水，如果對薪水的失望達到一定程度，要麼直接走人，要麼努力趕上，不會有別的選擇。

1、在原崗位培訓，讓他勝任工作，並總結出來這類員工培養的方法。

2、堵上制度和合同漏洞，不勝任的標準要資料化，無爭議。

3、這個員工就是來給你做管理諮詢的，提醒你下一個不勝任你能夠有哪些辦法？

根據《勞動合同法》第四十條規定，員工不勝任工作，經調整工作崗位或培訓後仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十天通知或支付一個月工資與其解除勞動合同。那麼問題來了，如果員工不接受調崗或培訓，後面用人單位還能解除勞動合同嗎？這時，可以向該員工發出《不勝任工作調崗通知書》或《不勝任工作培訓通知書》要求其在一定期限內到新崗位報到或參加培訓並讓員工簽收，如果員工拒收，可以採用郵寄方式送達。等相應期限屆滿，可以以員工不服從管理、嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。

員工不勝任工作，不同意調崗也不同意參加培訓怎麼辦？

一看你這就是正規單位，如果是私人單位不勝任工作，直接就是明天你不用來了，你信嗎？

如果是正規單位，那就按照勞動法和公司的相關制度執行嘍！

像這種人就直接晾著他，貼公告調崗到最低薪酬的崗位，硬的不行就來軟的，這樣用不了多久他自己就會離職的！

如果遇到這樣的員工，也不值得公司留下。關於“員工不勝任工作，不同意調崗也不同意參加培訓怎麼辦？”我的解答如下：

公司與員工解除勞動合同

1、員工如果是在試用期內，公司能證明員工不符合錄用條件的，公司可以與員工解除勞動合同。不用支付賠償金。

2、員工若已過試用期，員工拒絕調崗也不意參加培訓，公司在實際操作中，對於此員工也不能留用了，這時公司與員工協商解除勞動合同，根據員工工作年限支付相應經濟賠償金。