員工存在嚴重失職的行為表現出來了，在勞動合同中有這一項如何處理的，員工違反了哪一條就要對照解決處理。符合解除條件的員工可以按照勞動合同中止勞動合同執行，並解除勞動合同，但是按照規定單位要給與其經濟賠償的。

題主提的問題，是要準備解除嚴重失職員工的勞動合同，其解除的前提條件，按照《勞動合同法》第三十九條（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；用人單位可以解除勞動合同。

這裡要提示一點，在解除之前要確定嚴重失職到什麼程度，是否造成經濟損失。如果已經造成經濟損失的，需要員工賠償（單位沒有制度規定除外）的，根據員工的經濟承擔能力確定。員工只有用工資賠償的，在給員工留出當地基本生活費用的前提下每月扣除。如果未造成直接經濟損失，對單位經營造成潛在隱患需要解除員工勞動合同的。為了妥善處理，需要先給員工做工作，明確告知員工違反勞動合同規定，由員工自己提出辭職。這樣，在做解除勞動合同處理時會減少不必要的勞動合同糾紛。

如果員工的失職不構成用人單位解除勞動合同的理由，用人單位不能證明員工違反了條款中《勞動合同法》第三十九條（二）、（三）列明的事項而辭退員工的，單位則需要給員工支付經濟補償。支付標準按《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

總之，在解除員工時需要考慮的是，員工嚴重失職是什麼原因造成的，是主觀原因造成，還是客觀原因造成。記住，員工在單位是弱者，一般處於被動狀態，在處理時需要慎重考慮，既要堅持制度的嚴肅性，又要從實際情況出發，做到既有利於公司管理。又教育員工的目的。

僅供參考。

此問題主要是對勞動合同法第三十九條第（三）項規定的理解和操作。

勞動合同法第三十九條第（三）項規定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

如果要合法合規操作，需要注意以下幾點：

1.公司的規章制度要作相應的配套完善，比如對嚴重失職行為的認定標準（可以作列舉式規定），對營私舞弊行為的認定標準（可以作列舉式規定），對於“重大損害”的認定標準（比如10000元以上的經濟損失）；

2.實操中要注重證據收集，擬處分的員工一般不會承認或者配合調查；要花功夫從外圍調查收集證據，如果重大的，可以聘請外部機構進行調查；

4.作出解除決定前，公司如建立了工會的，要通知工會，聽取工會意見。

1、公司對於嚴重失職有明確的定義，定義符合一般常識和法律法規，且得到了員工的認可；2、給公司造成了重大的損害；3、公司對重大損害有明確定義，定義符合一般常識和法律法規，且得到了員工的認可。

單位與員工解除勞動合同需注意以下幾點：

《勞動合同法》第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。