個人建議可以找這位員工先談談，先了解下她是不是真的在找工作，不能憑自己單方面的猜測來做決定。如果她不是在找工作，你把猜測的結果告訴老闆，對她對你，都沒有什麼好處。

如果聊完後，確認她是在找工作，可以瞭解下她為什麼想離職，是因為工資低了還是哪裡受委屈了。作為公司的管理人員，既然覺得這位員工的工作比較強，可以評估下是否能說服老闆給這位員工漲薪來挽留，覺得希望很大的話，可以先安撫下這位員工，然後向老闆彙報，給出自己的建議，看老闆採不採納。

當然，站在公司的立場上考慮，知道員工有離職的想法，提醒下老闆早做安排是應該的，但是不建議對員工責備，或者區別對待，以免產生尷尬或者不好的影響。

總之，需瞭解實際狀況後，再做出合理的安排和決定。

我感覺是有必要告訴老闆的，因為你在找下家的同時，公司也要找別人來代替你的位置，這樣的話是對自己和公司負責人，不能不給別人留以餘地

立場決定態度，態度決定行為。

你作為公司的管理人員，一定是站在公司的立場上去考慮問題。這位員工的工作內容是比較重要的，可能會影響公司的業績。作為公司的管理人員，肯定需要為公司的業績負責。

假設，你的猜測是對的，那麼你確實應該去提醒老闆，以提前做好一些準備，以防止工作交接的斷層。

假設，你的猜測是錯的，那麼你提醒老闆的結果，無非就是讓領導提前做好一些心理準備，沒有其他壞處。

所以，你就直接提醒老闆就好。當然，如果你認為對方是有可能對你實話實說的，那麼我建議你還是先去問問她，以免造成誤會。

騎馬找馬人之常情，您若感覺他的工作崗位對公司很重要，就應該溫和地去和他溝通一下思想，找找他要離開的原因，主動的幫助他解決所面臨的問題，而不要武斷的自作主張。沒搞清楚情況下，私下向老闆打小報告，接下來好多事兒難免尷尬不堪，甚至讓領導懷疑你的行政能力。領導能力就是展現如何管理人才的藝術。政委，指導員不是誰都能當的風生水起的工作！

我的觀點

我的觀點，你先找一下和這位同事走的比較近的同事，先初步瞭解一下這位同事的最近動態和情況，然後再找個合適機會和這位同事當面聊聊，看這位同事的迴應和反應，弄清楚這件事背後的真實原因是什麼，其他同事是否也有類似想法，會給公司造成什麼，提出應對的措施和方案等等,然後才能向老闆彙報工作，不要把聽風就雨的問題向老闆彙報，這是職場大忌。

我們第一步，應該向這位同事身邊走得近的同事做一下了解，先從側面核實一下。

先私下找這位同事身邊走的近的同事聊聊，看是否能從身邊同事身邊找到員工找下一家的原因，核實一下這些原因的真實性。

我們第二步，找一個合適的機會，找這同事聊聊，看一下這位同事如何迴應和應對。

然後找這位同事當面聊聊，看這位同事如何回答和迴應？可以採用使詐的方法逼她說出實話，你可以說有同事反應你在找工作，也可以說有其他公司的人事部給我打來電話，問我關於你的情況，我想聽你說一句實話，是因為什麼原因想離職，一定要這位同事的想離職的真實原因搞清楚，也要搞清楚是不是還有其他同事也是因為這個原因也想離職的。

我們第三步，把這位員工想離職找下家的這件事情全因後果，及你的建議和方案，向老闆做一個全面的彙報。

這位同事想離職找下家的背後真實原因是什麼？

有多少其他同事也是因為這個原因也想離職的？

我們採取什麼樣的措施，可以打消公司同事的疑慮和顧慮，有多少人可能會選擇留下來，和公司一起渡過難關。

這位同事已經去意已決，還有其他同事也可能會離職，我們是否提前做好準備，是從內部消化崗位還是外招補缺？

我們第四步，公司要採取相應的措施，避免員工想走就走不交接工作，給公司帶來非常不利的影響。

在正常情況下，公司沒有押工資，員工想走就走，這是非常人性化的管理方式，但是在疫情期間的時候，公司效益沒有以前好的情況，員工是否選擇和公司共渡難關，那就不清楚，所以在疫情期間採取相應的措施，避免人員流失嚴重給企業的經營帶來非常不利的影響。

總結

發現員工沒有離職找下家的事情，我們當務之急就是要事情核實清楚，找清楚這件事背後的真實原因是什麼，是否還有其他同事也有類似想法，對公司會造成什麼影響？我有什麼應對的方法和措施，搞清楚這些問題，你才能給老闆彙報工作，才能讓老闆相信你是做過了解的.沒有個人偏見和其他想法.而且已經有成熟的想法和對策的，老闆才會更加信任你，才會採納你的意見和建議。

你對該員工的行為結果是透過猜測的，因此你的判斷是否準確非常難講，這對科學決策來說，一點都不科學，所謂科學一定要有正確的行為結果和正確的資料才能支援我們對一件事的決策。

為此，不管你是透過什麼辦法，都要先搞清楚狀況，然後做出對公司損失最小的實施計劃。

做為主管的你，不能憑自已的猜想，就直接告訴老闆，某某某可能在找工作，要離職了，怎麼辦。這樣會給老闆一個不好的印象，你在拋問題，卻沒有去解決問題，而且你說的事也是沒有確切的依據的。

你正確的做法應該是這樣，從側面去了解一下這個人是否是真的在找工作，例如找平時和他玩的好的關係比較近的人瞭解，只能私下了解，不能作為公開證據，不然後面沒人和你說實話。如果確認訊息可靠，那就要找到本人，找個安靜的地方好好談談，因為你是覺得這個人重要，要留這個人。瞭解到他為什麼想離職，然後針對原因，對症下藥。這時候你可能要做出一些讓步，解決他的一些實際問題，或者許諾一些好處，當然，這些承諾是你能夠兌現的，能夠解決的。因為人都不是傻子，空口說白話，空談也是沒用的。如果談的結果，他還是不滿意，或者他的要求你又無權承諾，這時你可以來個緩兵之計，先穩住他，然後再向老闆報備，說明中間你利害關係。這時候的你已經做了許多工作，掌握了詳細的情況，老闆也不會再怪你只拋問題，不解決問題了。你只需要按老闆的指示去做就行了。

你這個想法非常的危險和狹隘的，還好你沒有報告老闆，要不然你在老闆心裡的印象大打折扣了。

再者，員工是否真的在找工作，你沒有真憑實據，只是自己的推測而已。萬一是員工自己私人的事要處理，不想讓別人知道呢？你這麼一捅，弄假成真了，人與人之間的信任呢？人家還能在這家公司待下去嗎？

最後，連員工打算找工作這種屁大的事還要通報老闆，真不知道你這個主管什麼當的，這點事情都處理不好嗎？

遇到這種情況的員工，當主管的要先去了解清楚情況。

如果是員工有不方便別人知道的私事，如果能幫上忙的就順手幫一下。如果是不願意別人插手，那就提醒她儘快處理好，不要把工作給耽誤了。

如果員工確實在找工作，那就另當別論。

如果員工在公司是骨幹，那得努力去挽留。抽出時間和員工談心，瞭解員工的訴求，如果自己能拍板的那更好，如果自己不能拍板，那就跟老闆通氣，讓他了解情況，看他能不能給更好的待遇。

如果員工在公司的地位不是舉足輕重，那當主管的先去找員工談心，儘量讓員工留下來，畢竟換個新人過來還得培訓個把月才能上手。

如果員工不同意留下來，那也不做阻攔，讓她離職之前把手頭工作做好，走的時候做好工作交接就可以了。

遇事先自己想辦法解決，不要動不動就找老闆，那樣顯得自己真的空有其表。

首先，如果員工真的在騎驢找馬，也並未違反任何法律法規，是正常的職場現象，領導確實無權過問。

其次，目前員工找下家，只是你根據一些行動作出的推測，並非實際真相。如果貿然行動，很容易鬧出尷尬的事，在員工和老闆心裡你的印象會大打折扣，所以，要確認員工是不是真的在找工作，可以透過一些方法旁敲側擊，瞭解員工的想法。

如果員工確實有離職的想法，且身居要職，那一定要儘量挽留，瞭解員工想法，看看不滿的根本原因是什麼，和員工好好談話，擺清利弊。如果員工的要求你不能做主，就需要和老闆溝通一下，說說員工的位置和重要性，看能不能給到合理的訴求。

如果員工打定主意要走，記得抓緊時間招新人，並做好交接監督工作。

關注前程無憂，收穫職場乾貨！

作為公司的管理人員，在老闆不在公司的情況下，面對有辭職苗頭的骨幹員工，首先考慮的不是該不該告訴老闆的問題，而應該是瞭解、掌握準確情況，做好員工的思想穩定工作。

一、瞭解情況，掌握準確資訊。

可以多渠道瞭解這名員工的具體情況，從不同渠道獲得資訊來分析這名員工找下家的真實性。結合從不同渠道瞭解的資訊情況，再找這名員工談心瞭解她的真實想法和訴求，做出她是否想辭職的準確判斷。

二、做好思想穩定工作。

畢竟這名員工是骨幹員工，她的作用對公司來說比較重要；更何況，老闆又不在公司，是你在主持公司的工作，如果她真的辭職走了，你也不好向老闆交代，也容易引起老闆的責怪。

要想法做通這名員工的思想穩定工作。弄清楚辭職的原因的什麼？對公司有什麼不滿和訴求？自己能解決的問題和訴求就答應解決，自己解決不了的問題和訴求，答應她及時向老闆彙報；即便是做不通她的挽留工作，也要爭取她的理解支援，堅持等到老闆回來再辭職。

三、向老闆彙報，按老闆指示辦理。

在瞭解、掌握員工的真實辭職意圖後，要對這名員工辭職的原因、訴求以及她如果離職後對公司工作造成的影響、還要有自己的處理意見、措施、方案等，及時向老闆做下彙報，按老闆的意圖、指示來處理。

如果能將這名員工留住更好，即便是留不住，你也盡到了自己應盡的職責，做了自己該做的工作，老闆回來也不至於責怪你。

總之，在老闆不在公司的情況下，作為臨時全面負責公司工作的管理人員，在面對骨幹員工有辭職苗頭的情況下，一定要及時瞭解、掌握準確情況，在做好員工思想穩定工作的前提下，再及時向老闆彙報。

不要貿然給老闆做提醒，先把事情確認清楚之後，再來做決定。

從現在的情況來看，員工確實有些反常，但至於說是不是真的在找下家，或者說已經找到了下家，實際上自己是不清楚的，只是從他的一些行動上做的這樣一個猜測。

那如果沒有搞清楚實際情況，就直接以自己的猜測為由去告訴老闆，最終發現不是這樣，對員工不好，對自己也不好。

老闆只會覺得你的管理能力還有所欠缺，這不是給自己沒事找事嗎？

所以碰見這種事情，實際上要按照下面這幾個步驟來處理。

第一，搞清楚現狀究竟是怎樣的

做決定之前，你得知道真實情況是怎樣的。

不要用“應該”“我覺得”之類的話語去描述，這都是一種不確定性，在不確定的基礎上做出的任何決定，都可能是錯誤的。

既然你感覺他在找下家，那麼你就要去把這種感覺給落實，或者給澄清。

第二，與員工溝通

想要澄清，自然要與員工做溝通。

如果說，你能找到他周圍比較親密的同事，或者對他比較瞭解的上司，透過側面瞭解他的情況，那最好不過。

但是，如果實在是沒辦法，只能透過他本人來了解的話，那就先要做好準備，在一個合適的環境下與他溝通。

在溝通的時候，也不要去直接地把問題給挑明，而應該透過一種關心的方式緩慢帶入。

比如，發現他最近頻繁的打電話，是不是家裡面有什麼事情，公司能否幫忙解決等等，用這些話語來引導他的感覺，讓他逐漸地對你敞開心扉，進而你才能瞭解他的真實想法。

第三，下一步動作

如果瞭解到的是，員工並沒有打算離職，確實家裡面有事情，那就站在他的角度，幫他想想，公司可以幫到他什麼。

如果得知他確實打算離職，那麼就應該就事論事，瞭解一下他為什麼想離職，是不是能夠將他留下。

如果不能，那麼雙方就應該先溝通出一個比較穩妥的方案，來應對他離職之後，可能造成的不穩定性。

先把員工這邊安頓好了，下一步再來明確是不是要和老闆溝通。

這件事情不是多大個事兒，那就自己解決，畢竟自己也是一個管理人員，確實問題很大會影響到工作，這個時候再來和老闆溝通。

大家共同商討一個合理的應對方案，這件事情也就算圓滿地解決了。

總之，就是自己作為一箇中層領導，作用就是承上啟下。要能夠安撫好下面的員工，同時做到幫上面的老闆分憂。

如果所有事情都是從這種角度出發，那麼就能夠快速地找到一個合理的工作模式，來應對大部分的事情。

對於比較特殊的事情，再來單獨想辦法去解決，那麼，作為一個管理者也就算是合格了。

如果只是猜測，那可以和這位員工探談，關心為主，員工接電話，可能是家事私事。如果真的是找下家。那你需要做兩件事。

第一，管理者的價值就是處理問題，你作為直屬上級，需要儘快確認下屬工作安排和對接。與人事部門打好招呼，避免職位空缺員工離職造成損失。

第二，督促下屬及時高效完成工作。押工資是違反相關法律法規的。但是，企業都要有對應的人事制度，一旦違規，你們應該有對應的處罰措施。另外，現在企業關注員工背調，所以還是友善了解為主。

最後，企業裁人和員工離職，為什麼會有這麼大的問題，很重要的原因是企業沒有制定對應的人才培養機制和，任用離職的制度設計。

問題的解決不在其發生層面，你所緊張的，其實不是員工離職，而是企業的人才儲備和關鍵崗位對應的應急管理機制。

首先我想說這位朋友的責任心很強。不過在還沒確定所有事情之前還是不要先和老闆說這件事情，可以先和這個員工聊聊，同時做出一定防護措施才是上上策。

為什麼先不要和老闆說這個事情

如果想知道這個員工最近反常該怎麼做

我們要想知道這個結果那就要有點技巧。假如直接過去問，很容易讓彼此都陷入一個很尷尬的狀態。要是透過別的同事側面打聽那就顯得很八卦。這個時候要怎麼辦，找這位同事過來彙報工作啊，在職場裡上級想和你聊點這種相對工作來說比較敏感的話題都是怎麼做的？都是讓你彙報工作吧。彙報完了，讓你先別走，和你聊工作。聊著聊著話題自然而然就轉移到離職這裡敏感話題的邊緣，觀察一下反應，暗自分析一下說過的對話。上級就知道你的意向了，也就可以著手做準備了。

同事真的有離職的辦法，該怎麼做防護措施

當你和同事聊完，可以確定這位同事要離職了。那就和老闆聯絡，但是也先不要說這為同事可能離職了，就是這個崗位應該在加點人手。就和老闆說這個崗位的重要性，這個崗位在疫情結束後會有多忙多忙，理應加點人手。這個時候也同時開始進行招人，這樣還能防止同事突然提離職，讓你們都措手不及。能做到無縫銜接是最好不過的。一般都是入職可能更快一些。那就一定要安撫好這位同事。例如我們招人進來，也是怕疫情過後，業務量突然增多，導致你工作壓力大，工作太累。這類的話可以適當的說說。就是同事真的離職了，最後也不會覺得怎樣。

面朝大海 春暖花開

這種事是避免不了的，你告訴老闆，或直接去問當事人，都不利於你把事情處理好。首先，你要明白問題的根在哪；其次，你該怎麼去應對。

對於心知肚明的事情，千萬不要當眾揭穿，與人方便就是與己方便。處理這種事情，還有其它的方法，即不得罪同事，也不損失公司利益。如下：

1、招聘工作要提前做，未雨綢繆

員工有找下家的權力，而且你怎麼制止都無濟於事。當這個問題發生的時候，你第一要想的不是跟誰說，這太不像話，也解決不了問題。這個時候，你應該拿出你的專業，把招聘工作做在前面，這叫未雨綢繆。員工真的走了，你儲備的有人才，何愁招不到頂替他的人呢。所以你要明白問題的根在哪，可不是員工私下裡偷偷的找下家，而老闆卻被矇在鼓裡，而是如何替老闆解決這問題。

2、時刻關注同事動向，隨時應對

既然你猜中了員工接下來會有的反應，那就時刻關注他的動向，隨時做好應對的措施。別去問當事者，又去跟老闆說，這不是你乾的活兒。你的活兒，是員工出現了問題，站在公司的角度去給解決了。你問明白了，也跟老闆說清楚了，問題就能解決了嗎？肯定不會，恰恰問題會變得更嚴重，更復雜。所以知道了會發生什麼樣的問題，就隨時做好應對的準備。

3、別忘了去揣摩老闆，顧此失彼

處理這個問題時，一定不能忽視老闆的存在。雖然老闆不在公司，但他真就對公司的情況一點都不瞭解嗎？所以你要去揣摩老闆的用意，不要為了解決員工要走的問題而忽視老闆的存在。萬一這是老闆的計謀呢，那你辛辛苦苦為解決問題付出的一切，不就白費了嗎。這種事，你可以間接的跟老闆提醒，老闆一定會給你迴應，透過這個迴應，你就明白老闆的意思了。

應該先核實情況，再跟公司領導提醒，並帶著離職工作交接安排去領導面前。

你如果是公司的管理者發現員工有離職傾向是應該提醒公司領導的，但不是打小報告的意思。

建議你最好先和員工談一下，看看到底是不是要離職、離職原因是什麼？並且，你作為管理者是什麼態度？想留她還是讓她走？

如果想留她，需要了解離職原因，看看能不能改善；如果不想留她，那也祝她早日跳槽成功，同時為離職交接幫助公司做好準備。

切不可僅憑自己“懷疑”，未加核實就跟公司領導說人家要離職的話，豈不是毀人不倦？而且你自己也會因此落下“針對他人”、“造謠”的評語。

另外，你們公司還押人工資？違法的好不好。還有其他違法行為嗎，比如剋扣保險、扣工資、不給加班費什麼的？那員工想走可太明智啦！

職場中，騎驢找馬很正常。即便是告知老闆，也是鞭長莫及，除了給雙方造成一些不必要的麻煩外，沒有太多意義。

一、及時和員工溝通

做人留一線，事後好想見。遇到這種情況， 要及時和員工溝通，為雙方將來的交接留下緩衝的餘地。

畢竟他處在相對重要的崗位上，即便是真的要離職，他手上的工作也得和後來者交接相。一旦做出不理智的動作，最終危害的還是公司。

另外，這個需要跟員工深入交談一下，是離職還是有什麼其他事情，在未得到確切答案之前，盲目武斷的下結論，只能表明領導的工作沒做到位。

二、沒有人喜歡一個喜歡打小報告的領導

作為領導，如果只會打報告，團隊基本上也就散了，畢竟帶領團隊靠的不是懾服和威壓。

一個優秀的管理者首先要業務能力過硬，其次就是對團隊人員的管理方面要儘量做到公平公正，同時還得關心每個成員的心理狀態，以便及時幫忙調整，增強團隊凝聚力。

沒人喜歡一個打小報告的領導，這樣只會讓手下員工質疑你的工作能力，認為你是靠關係上位，不利於威信的樹立，會讓團隊陷入不可預知的困境裡。

三、作為管理者是為老闆解決問題的而不是製造問題的

遇到問題動不動就反饋給老闆，只能讓老闆質疑你的能力。

老闆每天都有自己的事情要忙，所以才有了管理崗位的設定，事事都需要老闆去處理，那麼管理剛崗位就沒有存在的意義，而你也就沒有什麼存在價值。

再彙報之前如果沒有什麼可行性解決方案或者預案，不要把問題草率的交給老闆，那樣只會讓老闆感覺到你的無能。

首先你作為公司的管理人員，能察覺到公司的風吹草動，可見是認真負責的。可是現在員工到底辭不辭職，其實你也說不準，在這個時候，去給老闆做提醒，可以說是兩頭不討好。那該怎麼辦呢？

第一，努力核實客觀情況。

核實情況肯定是要找當事人。但是我們很多人再核實這一步，就做的非常膽戰心驚。不知道題主會不會，很多人遇到這種情況下意識的就擺官腔，比如說"小X呀，老闆最近也不在，怎麼工作就不太認真了呢？上班時間總接電話，這恐怕不太好吧。這是要離職了嗎？"，先不說小X聽了這話的感受，帶有主觀評價的"總不認真"這樣的字眼讓人聽了就很不舒服，即使是不離職恐怕都有離職的想法了。那其實正確的開啟方式應該是就事論事，儘量客觀的說所在的情況，比如"最近看上班時間會接聽一些電話，是不是家裡出什麼事情了"，這樣的對話才更有人情味，才會推動事情的解決。當然，不僅僅是針對當事人的對話，跟當事人有關親近的人都應該採取這種客觀描述的方式。

第二，基於觀察談自己的感受與需求。

這裡要謹防將感受變成了想法。所謂感受就是針對觀察所產生的情緒，而想法是更加主觀的論斷。比如針對這件事說想法的人可能會說"我認為你上班時間接電話是非常不合適的，畢竟來公司是來工作的，這樣子恐怕很不認真"，如果遇到這樣的對話，恐怕X員工就算不離職，也被你說的想離職了。那說感受的人呢？可以這樣說"你接電話讓我感覺你的忙碌，有點擔心你忙不過來，我找你是想問問我能提供什麼幫助嗎"，顯然這樣的對話更能開啟員工的心扉，如果員工並沒有打算離職，確實家裡有事情，可以幫他一起群策群力考慮解決，如果就算員工表示自己要離職，那麼這種表達方式也會好聚好散，同時還可以趁機瞭解一下離職的原因，說不定還能重新留下，就算不能這樣對話的印象肯定不會太差。

第三、說出自己的請求。

我說這一點的時候，可能很多人是很疑惑的，我是領導，為什麼求這名員工啊？那在溝通的很多時候，我們就是沒有區分命令與請求。一方面，工作本身就是雙向選擇，也沒有任何一項規定說員工不可以在職期間重新找工作，然而很多人就是掉了這樣的坑，比如頤指氣使地說"你工作還沒完成了這時候敢走，你信不信到時候你新公司背景調查的時候，我們這邊不會配合的"，充滿著赤裸裸的威脅的味道。另一方面，既然雙方是雙向選擇，那我們就亮出自己的需求來，比如成功確實要離職，那不妨商量一下彼此的時間期限，如"你的工作能力，公司是很認可的，確實對於公司業務起著非常關鍵的作用，如果你有更好的平臺，也非常祝福你，那現在來講的話，因為工作還需要進一步的交接，你看你這邊能不能再多留一陣子"，這樣說的話，員工就會體會到自己被重視被需要，離職這樣敏感的話題也說的非常接地氣了。

綜上。告訴老闆之前，題主本身作為管理人員先得做好以上事情。告不告訴老闆，是需要根據上面情況進行判斷的。只有這樣，在老闆面前你才是一個更加值得信賴而且有能力的人。在離職員工面前，你也將會是一名好的領導。加油！

在職場中，遇到任何問題都不要輕易去下決定，都要冷靜下來，分析現在的形勢，找到最佳的方案去解決問題。

現在你糾結的問題是要不要告訴老闆，無非就是兩條路，“告訴老闆”和“不告訴老闆”。

第一種情況：告訴老闆你：老闆，我懷疑XX想跳槽，現在他正在找工作，你說該怎麼辦？

你打算讓老闆怎麼辦？老闆在海外，面對這種情況，老闆也是隻有兩條路可走：

一是“要求直接開除該員工”

員工的工作很重要，如果不能做好交接，最後受傷害的肯定是公司。

再則開除員工，公司是需要給員工賠償的，這筆也是不少的費用。

因此直接開除員工是下下策，是最壞的一條路，損失最大的不是員工，而是公司。

二是“將此事交給給你決定”

你如何做呢？最後這個問題還是交代給你了，除了老闆知道了此事，沒有任何的價值。

第二種情況：不告訴老闆

不告訴老闆，那最後的決策權就在你那裡，你該怎麼做呢？

第一步：從側面瞭解一下，畢竟你只是猜測，還不能確定員工就是“找下家”，需要先從側面證實你的猜測，然後再往下進行；

第二步：直接找員工溝通，當然溝通時不要提及員工找下家的意思，因為員工也要面子，一旦挑破會讓員工下不來臺，溝通的重點在於疫情之後，對於公司的看法。

“老闆現在還在海外，沒有回來，我暫時代管，我自己的能力畢竟有限，想聽聽你有什麼意見或者建議”

其實這是在告知員工其實她還是很受重用的，這是給員工提示，公司其實是很重用她的；

第三步：注意觀察員工日後的表現看看是不是已經取消了“跳槽”的想法；

第四步：如果還是有相同的表現，那你就要留心，找到親信去“接替”員工的工作，當然員工也不會輕易的將工作交出去，可以找個藉口。

“現在公司的業務量呈現上升趨勢，主要是為了人員的儲備”

相對而言就比較容易接觸到該工作，也不會讓該員工出現防備心理。

第五步：將這裡的一切告訴老闆，讓他知道你解決問題的能力，這正是向老闆展現你能力的最佳時機。

總結：你現在是公司的管理人員，要學會解決問題，而不是一遇到問題就去找老闆，最好的方式就是先解決問題，然後向老闆彙報，這樣既能不斷提升自己的能力，還可以向老闆展示你的能力，這是一舉兩得的事，要學會把握機會

做任何事都應該有個目的，我只是想問你一句，你打算要告訴老闆的目的是什麼？

你在描述中寫得很清楚，老闆目前在國外，暫時由你來管理公司。既然公司現在是你在管理，那你應該想到的是怎麼來避免公司可能遇到的損失，而不是跟老闆“告狀”。就算你告訴老闆，你指望老闆怎麼辦？打越洋電話直接找員工溝通？還是指示你該怎麼做？

如果你只是不想將來落埋怨，想給老闆打預防針，顯示你沒有不做事，恕我直言，恐怕你只會給老闆留下一個“無能”的印象。

真想告訴老闆，至少也要加上你的應對方式，表示此事你已經在處理過程中了，而不是直接甩鍋給老闆。

目前階段，你有兩件事可以考慮做。

找該員工非正式地談談話，瞭解一下他目前的想法。

既然你覺得員工是在找下家，那不妨瞭解一下員工目前在公司的工作情況。你也說了，他的工作很重要，既然這麼重要的一個員工，多關心一下總是沒錯的。

一個人有了離職的心，要麼就是覺得錢不夠，要麼就是受委屈了，總有些原因，試試看能不能找到這個原因。如果可以，想辦法解決這些問題，爭取能夠留下他。但是不要過於明顯，否則可能用力過猛，人家只是瞭解一下市場情況，被你一下子推走就適得其反了。

員工離職很正常，而且一般員工提離職也要提前30天，也會做好交接。認為員工說走就走，恐怕你平時也是不太信任員工吧。

想好Plan B，提前做好人員儲備。

如果跟該員工的溝通不太順利，看看公司有沒有其他合適人選能夠在他走後接替他的工作。也可以提前跟HR打好招呼，讓他留意市場上的合適人選，但是也要低調行事。

公司應該有這種崗位後備制度，一個崗位不應該只能有一個員工勝任。

我們公司就有backup制度，就是“替補”制度。每個員工必須有一個backup的同事，自己也必須能夠成為另一個同事的backup。有同事生病、休假了、出差在外，都需要有同事能夠勝任他的工作，保證工作正常運轉。

如果沒有這種制度，作為戰略發展的一部分，公司應該要逐漸建立起這種制度。

拿上你的解決方案跟老闆彙報。

這事可以告訴老闆，但絕不能是在你還在捕風捉影的時候就告訴老闆。

至少你親自了解情況，做出一些舉措之後，再跟老闆彙報此事。老闆希望聽到的，是A和B兩個選項，而不是問題。你叫不準的時候讓老闆幫你決策，遠遠高明於直接把問題拋給老闆。

總結一下，還是希望你能明確自己的位置和立場，你是管理者，不是背後打小報告的“告密者”，學會用管理者的思維考慮問題吧。

傻子才直接告訴老闆！文靜在一家公司當行政，她在這家公司已經待了兩年了，是時候考慮跳槽了。公司其實挺小的，但是老闆一直都在海外，所以他很少有時間會回到公司，公司是由另外的一個領導去接管的。

本來文靜做行政工作這一塊，工作價值就不是很高，所以她不敢貿然裸辭，而是會選擇先保留著原有工作，與此同時去外面投簡歷，如果可以面試的話，那就去面試。

在職場上簡稱“騎驢找馬”，她認為這種事情是很正常的。 平時上班的時候，她就免不了需要經常去外面接聽電話，甚至會請幾天假出去面試，沒想到這被她們領導看出來了。

但是他並沒有找文靜溝通，而第2天的時候，文靜收到了遠在海外老闆的一封郵件。 老闆說：“不知道你為什麼要選擇離職，騎驢找馬的情況很常見，但是不要做得太過分了，本職工作要保質保量完成，我們會立刻招聘一位新的員工。”

收到這份郵件其實文靜很驚訝，一是老闆在海外工作真的很忙，因為這麼一件小事打擾他；

二是，領導都沒有找她核實過就直接告訴了老闆，萬一出錯了，估計領導以後的職場路也不會太順。 畢竟我們老闆其實在外面真的很忙。

而我們平時都是由領導來管理的這件事情，他居然直接告訴領導，萬一是他自己猜錯了。

打擾了領導。他今後的這場路一定不會太順。 所以這個操作讓她很吃驚，如果面對這種情況，發現有下屬離職的傾向，作為領導應該這樣做。

一、找員工溝通核實情況

我們知道在職場，騎驢找馬是件很正常的事情，要找新工作的兩個常見表現就是出去打電話和頻繁請假。 但是這並不意味著，一個人經常去公司外面打電話或者請假，就說明他是要離職。

即使我們發現了，我們也不能做這樣的推斷。作為一個職場人，工作上面必須要以事實為依據，切不可全憑主觀臆測。所以我們發現了這種情況，就應該先及時去找到單位員工，和他進行一次溝通，瞭解他真實的想法，再得出準確的判斷。

二、做思想工作挽留

企業都是不希望員工的流動性太大的，所以只要轉了正的員工，企業一般都不希望有員工出現離職的情況，一旦離職了，那麼公司就需要招聘一個新的人選，這其中要浪費大量的時間和精力成本，對公司的損失是比較大的。

所以最好是做一下思想工作去挽留員工，特別是那種很重要的崗位，一時間難以找到替代者，招聘就要很久，選人進來有需要很長的適應磨合期。

三、按流程上報

如果已經確定了員工的想法，那就再去和領導進行上報，千萬不可以在沒有確定情況的時候，就直接將這件事情宣揚出去。

其餘的，就等待著上級吩咐，如果沒有其他需要做的，就是給員工批准手續，進行審批走流程做好離職交接了。