我同意這個觀點。

咱們拿一個管理最基本的技能：溝通，來舉個例子。

管技術：我想咱們不用和技術溝通。

管人：為了瞭解並且滿足不同人的不同需求。你需要有溝通的方法，比如你需要依據：1 開啟討論 2 澄清問題 3 制定方案 4 達成共識 5 最後總結 ，這5個步驟來進行。而且在這整個溝通的過程中，你需要做到： 1 維護員工的自尊，加強他的自信。2 仔細聆聽，善意的迴應。 3 尋求幫助，鼓勵參與。 4 分享觀點，建立信任。 5 給與支援，鼓勵承擔。

因為人相比於技術，他有感情，有思想，如果想把人管好確實是需要更多的努力和勤奮才可以達到。

這個問題換個說法也可以是管理人員和技術人員哪個工作更辛苦，還常常牽扯到收入問題。

對於提供技術服務的公司，比如IT、通訊行業或者設計公司，技術工作屬於生產一線，是直接創造產值的崗位。一線技術人員往往要加班加點，甚至通宵熬夜，有的還需要出差到偏遠地區各種艱苦的環境中去工作，甚至是有危險的地方，提供技術支援。比如這次疫情，華為派出了不少工程師到雷神山和火神山醫院安裝除錯5G通訊裝置，就冒著極大的風險。

上面相同行業的公司，管理人員一般不用長時間處於一線工作，做好人員調配和資源配置，剩下的就交給一線人員去具體落實了。但是，一線工作常常會面臨很多不確定因素，並不是一帆風順的，要經常根據具體情況改變計劃、重新調整佈置。這種時候，管理人員就會面臨很大的壓力，需要儘快做出最優的調整，需要協調各方人員重新佈置資源，還要面臨前線生產的壓力。

所以，管理崗位和技術崗位各有各的職責和麵臨的困難，不能說誰比誰更容易。

當今職場，大多數崗位都有較大的工作壓力，各行各業幾乎都是在逆水行舟，只有勤奮努力，才能應對不斷變幻的市場，才能不至於被淘汰。

管理人，要面對的是複雜的人心和人性；管技術，需要解決各類技術問題以滿足客戶的需要。不勤奮，不足以完成各自的任務。

不管是什麼崗位，在一個公司就是在一條船上，大家只有幹好自己的本職工作，完成自己的工作任務，才可能實現公司的發展目標。

職場裡面管人的人和管技術的人，其實我認為沒有可比性，因為職責不一樣，說工作範疇不一樣，其實管人也有管技術的呀，無論什麼樣的企業要想管人，首先你得掌握一定的技術，這其中包括管人的技術，時尚成長本身想要升職加薪就只有三個方向，第一作為管人的人，第二管技術的人，第三是管錢的人，無論你選擇哪個方向你都需要勤奮。

想要在職場裡面升職加薪都需要勤奮，不過要勤奮還需要不斷的創造成果，可以衡量的成果可以作為背書升職加薪，比如每年年底我們要選擇評選優秀員工，讓你寫一下今天你創造的成果是哪些？很多人是寫不出來就錯失了拿獎金的機會，一個好的崗位需要多人競爭，除了收到領導的好評以外，還需要有業績來服眾，如果你在職場加油吧，用業績創造你的背書。

很多人犯了一點錯，企業也要開除他，他卻給老闆說我在這個企業工作了10年，沒有功勞也有苦勞吧，當時你創業一直死心塌地跟著你，現在你輝煌了，遇到一點挫折了你就要砍開除，太不夠意思了這是很多跟隨一個初創型企業的人經常會對老闆這樣說，要知道在職場裡面不不認苦勞，只講功勞，而且社會在不斷的變化，老闆需要應對變化，做出一定的篩選，只有跟上時代的進步，跟上老闆的變化，你才能在職場立於不敗之地，所以在職場一定要勤奮。，

夾在一家企業裡面，不被這家企業淘汰，你需要掌握一定的核心技術，而且要進到核心層面，掌握一定的技術，讓老闆離不開你老闆及時離開你也需要付出昂貴的代價，所以你會看到一些技術型的員工，他可以以自己的技術找老闆升職加薪，老闆會忠誠的平衡，如果一旦這個員工離職去了競爭對手，他將會有毀滅性的打擊，所以現在還有一些敬業協議等等，這些都是針對於掌握核心技術的員工，同時作為有一句老話叫做教會了徒弟餓死了師傅，對於掌握核心技術的人員，你們要教學生的時候適當的可以保留一點，重點要看你的老闆對人怎麼樣。人就是競爭力，核心技術就是競爭力。

實際上不但要勤奮，還需要有明確的目標。給自己找一個長遠的方向，不斷的去努力，很多人不會去選擇方向。如果只是僅僅的勤奮，有可能會發生南轅北轍的悲劇。無論你在什麼地方工作，重點要思考這個時代，沒有穩定的工作，只有穩定的能力，用勤奮去掌握一些本領，其實這個平臺沒有了，我還能在其他地方立足。

技術人員基本上是不用管理的，都是有文化的人。自覺性很強。都是要臉要面的人。主要是協調車間，技術的工作。不是誰比誰更重要。都是生產必須的

“人管人，氣死人”，管理是門很深的學問！不是有權利就能把員工管好的，反而是員工能把員工管好，技術呢，他是一種實操經驗，團隊裡99%的人都會技術，但術業有專攻，每個工序需要另一個工序作指引，技術的精湛，理性的思考，需要一個冷靜的腦袋，否則一個工序出錯，步步出錯，所以，技術的管理相對於人管人好管理的多，按照工藝要求去做，就不會有大問題，反而，人與人之間的溝通，需要一座橋樑，能力的對等，為人處世的風格，並不能100%迎合他人的滿意！

可以這麼說吧！

在職場中，存在崗位分工不同，大家的工作重心各不相同。管技術的更多的是攻關，比如說公司裡的研發部門。他們一般忙在前期，要設計產品，測試效能，做樣品或小批次產品。人員不會太多，涉及不到太多的人員管理，也沒有繁雜的事務管理。

一般工廠裡，中層管理者最忙，最勤奮，都是忙碌的工作帶來的。比如說流水線上帶班的線長，一是管理所有的人員，二是要保證每日產能和產品質量。大家想想，能不忙嗎？那麼多人要去管，還要讓他們保質保量地完成工作任務，有那麼簡單？往往就是，焦頭爛額的人員問題頻繁出現。一個現場管理者就像消防隊員，哪裡有問題去哪裡？！

如果需要管人，也就是讓你所管的人員能夠在規定的時間保質保量完成工作任務。複雜的工作任務就是事務管理。如果你不去培訓下屬，他們不具備完成工作的能力說什麼都是白搭。所以管人就得管事，管理者有時不得不親身示範。非但如此，管理者還要把自身的能力不斷加強，自己也要去學，能不忙嗎，能不勤奮嗎？

在一些人員流動比較大的工廠，管理者非常忙，非常勤奮。這些都是不得以而為之，稍有放鬆，問題成堆，還不如勤奮一些好，日子還好過一些。

在職場，工作責任心是第一位，一定要盡心盡力做好崗位工作。不管你是管技術的還是管人的，都要努力工作，勤奮工作。這些，都應該是職場中的常態！

管人的人費心，管技術的人費腦，其實說白了，管人的情商發揮主要作用，管技術的智商發揮主要作用。要論誰更勤奮，比較的起點就不一樣，都看對方覺得不如自己清風。就比如走路的說開車的不磨鞋，開車的說走路的不磨輪胎。

【張白觀點】：

這種說法太片面了，管人和管技術是屬於兩種不同的管理形式和工作內容，他們的作用物件不同。

而工作中的勤奮與否，是跟其工作態度有關，與工作內容沒有直接相關性。以下，我講針對兩者的工作內容，工作方式，工作目標三個方面進行分析和論述：

管人的通常側重於提高其被管人的工作技能的提升，包括專業技術水平，溝通能力，責任心和工作態度等。透過強化這些方面的素質，使得被管人將工作任務做得更加出色。通常管人的，不僅僅透過自身的努力，溝通去將手底下的人管理好，也會運用好公司的各項規章制度，透過制度來管人。

管技術的，通常側重於技術，他可能直接作用於技術，透過技術創新，技術總結，將自己的技術能力水平提高。他也可能管理別人的技術，透過培訓，答疑，諮詢等方式，幫助他人解決實際的技術問題，幫助他人克服技術難點，提高技術水平。

管技術的也肩負著將團隊的整體技術水平提升的職責，他們也會透過一些知識分享，制定一些技術文件來使得所有人的技術能力得到提升。

管技術的人可能更多的是透過自己優秀的技術，來使得被管人感覺到佩服，敬仰的心態。使得被管人，願意提升自我技術水平，向管技術的人學習。

他們也可以透過自身的敬業精神，一絲不苟的工作態度，以及縝密的邏輯，折服他人，使得他人願意聽取他的意見和建議，心悅誠服地按照他的建議去做事情。

管人的也許他也是擅長某項技術，同時，也有著工作態度，工作能力突出等各項優良品質。這些正向的東西，使得被管人願意接受勸化，願意服從與他。

但是，管人的還通常兼具其他公司賦予其的獎懲權力，比如漲薪，晉升等權力。管人的就可以採用這些激勵措施來使得被管人服從，被激勵去認真幹活，完成好交代下來的任務。

團隊中兩種管理人才都是必不可少的，當然也存在一個人身兼兩種職能。但是，他們的目標是一致的。

那就是透過自身的管理，使得團隊的技術水平，專業素養，工作效率等得到提升，從而能夠更好的將公司賦予的使命，交代的任務保質保量的按時完成，交付。透過完成好各項任務，實現個人價值，團隊價值，為公司產生經濟效應。

小結：

管人的，和管技術的，在一個團隊中都不可或缺，最起碼是這兩項職能工作不可或缺。只有將整個團隊的人管好，技術水平不斷提高，才能使得團隊的工作能力得到提高。

兩者要達到這樣的目標，都沒有任何捷徑可言，任何的投機取巧都不可能起到長期的效果。兩者要將自己的職責履行好，都離不開勤奮的工作態度。

不完全同意，其實做好任何一份看似簡單的工作都並不容易，不管是管人也好，還是做技術也吧，都需要下大工夫才能有所建樹。

接下來我們就具體來分析一下，管人與管技術之間有什麼具體的差別。管人顧名思義主要是和人打交道，管技術則是主要與資料、機器等事物有關。人與物之間的最大的差別是人有感情而物沒有，正是因為這一點，才導致了在管人方面的‘度’更難以把握，靈活性更大，而搞技術的人則主要考驗你的洞察力、思考力、專注力、邏輯思維能力，意志力等方面的素質能力，兩者之間有共通性，也有差異性，總之一句話，無論是做什麼工作，都需要以勤奮為前提，正所謂”業精於勤、荒於嬉；行成於思、毀於隨。“