沒權、沒錢你那兒來的下屬？沒權、沒錢你那兒來的勇氣去激勵別人？幹好你自己的本職工作就行了，別的用不著你操心！

直接進行利益劃分。沒有什麼事比我自己的賺錢更有奔頭的了。或者進行獎勵。在工資不變的情況下獎勵假期。

作為一個老闆，這是你可能給得出的最後的東西。當然你也可以選擇畫大餅。30%的情況是在第一個月會有人辭職。50%的情況是一旦失敗你會徹底垮掉。所以畫大餅的前提是這件事情的成功率必須高於70%。否則這個大餅你本身畫的時候它的風險就很大。作為一個優秀的商人，儘量把風險壓到最低才是應該做的。員工有沒有活性其實根本不是關鍵。關鍵是你賺不賺錢。

講真。作為一個沒錢沒權的體制內人，比如說我辦了一件實事，解決了百姓的難處；比如說可以用自己的辦事方式，給別人帶來便捷，我真的覺得會有成就感，會有活力。然而，像我這種沒錢沒權的通常只配寫無聊的總結報告統計表之類的，毫無成就感更別談活力。

沒有錢。沒有權。沒有色。你就是安全的了。應該高興。有錢有權的人都成為了別人的眼中釘。在沒有錢，權，色的時候，看到別人對你的態度。那才是真實的。同時你自己也就是真實的了。

一般單位行政一把手都得抓住財權和人事權，這有利於調動下屬工作積極性。我覺得以前可以突出思想政治工作，激發幹部職工的革命熱情和為國家作貢獻精神。現在這些可能不一定靈了，提拔晉升獎金或股權激勵可能是較有效的辦法。但我覺得還有專案工程時間包乾可能也有一定的激勵作用，即是說某一突擊任務可能勞動強度較大，你可給某個班組三天時間包乾，若其在一天干完，質量又達標，剩下二天他們就可以整休，這也有一定的激勵作用。

你是什麼部門呀？沒有權 怎麼還有屬下？你所在單位要是以盈利為目地的 或者機關事業單位 都需要你有權力，就像你 ，會不會聽從沒有管你的人的指揮 畫大餅

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一。

薪酬績效，要向上圖這樣設計才有效

1.好的薪酬模式是讓員工自己為自己加薪，即使員工收入漲，但員工的人工成本不會上升

2.好的激勵方式既有壓力，又有動力，張弛有度。

3最關鍵的一點是將下屬薪酬與部門的績效全面融合，因為員工要高薪酬，部門和企業要高績效。

4.最好的分配機制是企業能獲得更多盈利，也讓員工可以賺到錢。

不要看什麼《格局》這樣偏思維的書了，多看一些偏實操的書，我們要的不是給員工畫餅，而是能給員工實實在在帶來利益。

既然有下屬，怎麼能說沒權呢？上歹你也算上級。沒有錢，你可向你有錢的上級彙報啊！誰表現得好與壞，全憑你的一張嘴，向你的上級彙報了，完全可以決定下級的收入。怎麼能說，沒有權，沒有錢，怎麼激發下屬的活力呢？用好你的權什麼都好辦，何愁下屬不努力！