作為海爾更傾向有又能力學歷高的員工。只是在低學力高能力的人群中有卓越貢獻的也不放鬆對他們的培養。體現出人性的溫暖人人平等的力量。學歷是表面的證明。能力是價值的證實，之所以Hr看重的能力。學歷可能輕看。

如果你開辦企業的目的是做公益的話，那就隨便你選擇，招騁物件是否能符合你的認知也無所謂。

如果你開辦企業的目的是追求利潤最大化，那就側重於對能力的選擇，但招騁物件不能按是否符合你的認知進行選擇，而應以符合達成企業價值為標準。

很高興回答這個問題，我自己之前就從事過三年多的人力資源工作，主要就是負責招聘。那麼是傾向於低學歷高能力的人，還是傾向於高學歷低能力的人呢，我覺得還是要看工作崗位。如果是銷售類崗位，我是傾向於低學歷高能力的人。因為這些崗位主要是把產品銷售出去，把公司業績搞上去，跟學歷相關不是特別大，只要有能力，有業績，能給公司創造更多的利潤，在領導眼裡就是牛人。相對而言還有一些崗位，比如財務崗位，我是更傾向於高學歷低能力的。財務工作相對數字化，做好報表，報稅等工作就可以。但因為財務的保密性，所以對人的品質素質要求特別高，所以公司會更看重學歷，因為多數情況下，高學歷等於高素質高人品。

在價錢允許的情況下，我們要高學歷高能力的員工。

但是在實際工作中我們的確經常在一個崗位人員選擇上遇到這個問題。其核心問題我認為是人才價效比。

作為一枚HR，結合我在實際工作的遇到的案例和人崗匹配，和人才引進時的做法談談，供大家參考。

學歷是第一道敲門磚，是硬指標。HR篩選的是一紙簡歷，學歷不等於能力，但最易驗證能力。

HR的很大的作用在於前期的甄選，面試組織以及根據面試情況建議用人部門。這個裡面涉及到學歷和能力判斷的點首先是甄選。

不得不說，現在很多大廠已經把學歷的門檻越拔越高了，985,211都是基本門檻咯。低學歷根本過不了第一道篩選。更不用說後面還有PK的時刻。

我身邊有很多能力不錯，業績產出很棒，而且熱愛學習的，但是他們在擇業的時候都被拒之門外，嘆息當初咋就不好好學習。

但是大多數企業的門檻還是沒有這麼高。但是低學歷還是很偏弱，因為篩選簡歷的時候，並非面對你本人，還是一紙簡單點簡歷。簡歷是可以包裝的，但是學歷經得起驗證。

某種程度上學歷是硬指標。所以身邊很多人都不斷提升學歷，為了自己職業更上一層樓。HR不是用人部門。入了門，作為管理者，你更傾向高學歷低能力，還是高能力低學歷的員工。如何用人，通常最終的決策權在於用人部門，即大多數情況下這個員工的直接上級。而非HR。所以關鍵點干係人並非HR。

入了門。或是透過簡歷篩選，或是已經入職工作。這個時候大多數拼的就是能力。看的就是能力轉化的業績貢獻。講的貢獻。也就是價效比了。

從崗位匹配上看，就會出現高低配的情況。可能開始使用高學歷陪高價值崗位，慢慢看大家表現進行調整。

還沒有見過那個管理者天天盯著別人的學歷，然後分配工作的。都是以完成工作任務為量化指標。

作為長遠發展來說，提升一下學歷很有必要。作為上級，在提拔的時候會考慮員工的潛力，學歷條件等。

我一個HR朋友，大專學歷。曾經就是因為學歷而無法晉升，領導告訴他，並非不看好他，也不是沒有看到他的能力，但是提拔有學歷要求。最終只是給他加一點薪水錶示安撫。

現實如此， 迴歸題主問題。

在職場，有能力最終會得到價值的體現，光用高學歷是行不通的，但是作為管理者最佳是高學歷高能力。這樣不用為發展和長期合作發愁。即使必須二選一的情況下，學歷依然是隱痛。

任何一個招聘者都希望可以找到一個高學歷，工作能力又很強的人。高學歷低能力或者高能力低學歷這兩者都不是絕對的，並且這兩個能力及問題對於不一樣公司職位要求是不一樣的。

崗位需求

如果你所設定的崗位，只是一個基層的崗位，對學歷能力沒有太大的要求，那麼這個時候只要候選人願意入職，可以接受現有崗位的一個情況，又何必在乎高學歷及能力的問題呢？

有時候，能力太強的人你所在的公司也未必能留得住。

如果你所在的企業，要求要一個高學歷的人，對能力沒有太大的要求，那可以選擇一個高學歷的人。但是一般高學歷的人，我想能力應該都不會差到哪裡去，畢竟經過高考的篩選洗禮，大部分都是尖子生才會拔尖進入到高校。大部分高校的擁有高學歷的人能力不會差到哪裡去，同時也不排除，有一小部分人，雖然擁有高學歷，但是能力不怎樣的人。

而如果你的公司不太注重學歷，只主動能力的時候，這個時候你可以選擇的人員就多很多，因為高學歷高能力也是你的目標人群，高能力低學歷的人員也是你的目標人群。

無論是高學歷低能力還是高能力低學歷，適合你公司的，才是最好的人才

作為HR很多時候都會被很多條條框框限制住，有時候公司要求學歷一定要985、211的，但也許拿不是絕對的要求。我們首先要了解一點就是，怎樣的人才是適合自己所在的團隊，合適的人到崗之後怎樣可以留住人，這些才是最重要的，我們要結合實際，高學歷高能力很好，但未必你們公司能留得住，低學歷的人能力也並不一定是很差，有很多非重本學校畢業的人，工作以後混得並不比重本畢業出來的人員差。

很高興回答這個問題，作為一個HR工作者，我談談幾點看法：1、這個問題有點指向不太明確，因為每個公司崗位設定不同，崗位的要求是不同的，比較基礎的崗位，例如銷售的崗位高能力低學歷的人就可以勝任該職位，但是不代表我們就認同高能力低學歷的人就是這個崗位需要的。另外高學歷低能力的人不一定就是終極存在的，也許是新進的管培生需要進一步培養使用。2、這兩種人是存在的，從企業的角度出發，如果是同崗位人員選擇，這兩種人都各有問題，學歷高低能力的人是有較好的學歷能力和理解能力，缺少的運用和實際操作的能力；而高能力低學歷的人雖然實際操作能力較強，但是知識結構低，適合基礎類工作，長遠可持續發展能力不足。因此這兩種都不是企業最終需要的人員，兩種人都需要分別就缺失的部分進行培訓和培養。3、企業發展初期需要高能力的人衝鋒陷陣打出一片江山，待江山穩固以後就需要高學歷的人員加入推動企業的持續發展，企業最終希望的是以高學歷高能力人為主的人員結構。任何一個企業不可能只有一種人才結構，崗位不同所需的能力和知識結構不同，所以因崗設人，一切從崗位的需求考慮，但是人員的結構是可以預先規劃清楚的，從企業可持續發展的角度出發，因時因地因崗適時引進人才推動各項工作向前發展，這才是人員選擇的方向。

我從事HR招聘8年，這個問題不難回答。

高學歷和高能力都重要，選擇高學歷還是高能力主要是取決於崗位的性質。如果是一線員工和技工崗位那高能力是首選；如果是管理類或者是職能崗位就是高學歷了。

你認為學歷和能力是分開的嗎？如果有這種人，那也應該是少數，大多數人學歷和能力是結合在一起的。你說的人還真不容易找，想要的話，得下一番功夫。

更傾向高能力的員工，學歷在社會招聘中不會太看重，能力高才能創造收益和價值。高學歷低能力的員工他的學歷再高，也不能發揮出應有的價值，那麼對於公司來說，就是雞肋，食之無味，棄之可惜。

當然，最好的還是高學歷高能力的員工，畢竟學歷高低也是一個公司人才儲備的判斷標準。並且光有能力沒有學歷可能在職業發展道路上也會遇到困難。

作為HR，應該用發展的眼光發現人才，使用人才，高學歷低能力與高能力低學歷都不是一成不變的，他們會透過事情歷練變得成熟，能力指數也會跟著上升；他們也可能會透過參加成人繼續教育，提高自己的學歷，而做為HR在用人的傾向性應該要與時俱進。

HR應向企業領導建議，建立學習型組織。學習是公司發展向前的永動力，不管是對工作問題的點檢改進，還是對新技能的研討學習，又或是對學歷和綜合素質的提升，它保證了公司的持續性發展，需要向公司領導提方案，要資源，鼓士氣，為學習發展建立激勵與保障機制，將各項工作落到實處，形成良好的學習文化氛圍。

HR應向公司員工傳導績效為先的理念。當有了學習與點檢反思的推動力後，公司就會建立科學的業績評估系統去對照每個人的貢獻值，而績效評估也是能力最好的體現，肯定績優人的貢獻程度的同時，又可以以學歷提升做為獎勵，讓員工時刻處於能力貢獻與學習進步的氛圍中，必然能產生高績效來回報公司的平臺，形成人才發展的正向迴圈。

HR應向公司各級主管傳達多元的用人價值觀。很多用人主管會痴迷於985\211名校畢業生，不可否認這類高校的畢業生整體文化水平會高於普通高校畢業生，但並不代表他們的辦事能力更強，組織執行力更好，職業精神與心態更出色，融入公司速度更快，而應以更多元的角度來理解公司對用人的需求，適合的才是最好的！

所以，HR做為企業人才官，應該以開放包容的理念，為各種人才的發光發熱創造條件，無論是學歷高低，或能力長短都有其發揮空間，更有成長的可能，才能創造基業長青。

作為一名HR，我看重的肯定是能力。但是能力這東西在面試中只能是管中窺豹，資訊太少，極易誤判。如果從成本收益上分析，高學歷出現低能者的機率會遠遠低於低學歷出現高能者，所以選擇前者風險低。畢竟學歷也是能力的體現，至少是學習能力的體現，在工作中能始終保持學習，這不正是優秀人才所要具備重要素質麼。

我們公司老闆學歷很高，因此有點學歷控，招聘學歷最低標準是本科，在滿足這個硬性條件後，我傾向於招能力強的員工，學歷證書並不能給公司裝點門面，也不能在市場上換來錢，但有能力的員工可以給公司創造價值。

透過以前的招聘，我認為本科學歷的員工就已經素質較高了，在員工招聘時，我發現本科和大專的區別還是很明顯的。我們招聘員工新人培訓內容比較多，以前放寬標準招聘人員時，我發現本科生的學習理解能力普遍要比大專生要強。

這個問題確實很難回答，我談談我的看法，如果我作為Hr，我還是比較偏重能力多一點，因為工作嘛，就是必須得有工作能力，光看一張紙片是沒有用的，當然這件事還得從兩個方面說，首先，你得看你所招聘的這份工作，對知識儲備的要求，比如你招一個文秘，來個初中學歷的，為人處事能力再強，他也完成不了這份工作，當然也有自學成才的，我說的是一般情況，所以公司招聘還是會設定一定得學歷要求，這也是根據不同崗位的工作要求設定的。其次，工作能力是作為一個工作的評價基礎，有能力勝任這份工作，還得有能力突破和發展，這才是公司所所需要的人才。招聘需要的就是人才，能力很重要，但是一定學歷要求是門檻，兩者兼備最好，在特別有能力的情況下，學歷要求有所降低也是可以的，但是這也是有限度的，這也就是綜合考慮的因素了。

這種問題問得並不高明，在現實中，高學歷低能力和高能力低學歷，都是很極端的情況。而HR在招聘過程中，這2種極端情況遇到得並不多，大部分人的學歷和能力不會相差太大。

所以你讓人怎麼回答？如果一定要有傾向，那HR當然是在劃定的薪酬範圍內，傾向於既有高學歷又有高能力的人才！

社會上有一種說法，學歷不代表能力，很多人對此表示贊同。中國有句古話：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數。所以大家相信，即使你學歷很高，但沒有社會經驗，還是百無一能。

這話不是沒有道理，但如果因此走極端，覺得學歷沒什麼用，學歷不如能力重要，那就大錯特錯了。

首先，學歷和能力不是對立關係！

大家都讀過書，知道想考高分，想取得好成績不是容易的事，拿到高學歷，這個過程本身就需要很強的能力。

理解能力、邏輯能力、應用能力、記憶能力、表達能力、深度思考能力等等，在學習過程中非常重要。能夠把功課學好的同學，以上能力都很強。

比如語文，學好語文首先要記憶力強，能記住字、詞、句，古詩名言等等，其次是綜合分析能力，讀一段文章，就能分析出它的中心思想，段落大意。

再比如數學、物理，就需要推導複雜的邏輯關係。

學習成績好的人，肯定夠聰明，愛思考。

同時學習又是一個艱苦漫長的過程，學習好的同學，肯定能吃苦，自律性強，上進心強。這樣的人到了工作中，也會是好員工。

其次，學歷是勝任工作的保證。

現在的工作都對學歷有要求，比如公務員，必須有本科以上學歷。像科技、金融、網際網路、能源、醫療等技術含量較高的行業，本科都不夠，要碩士。

這些行業的工作專業性都很強，你能想像一個計算機都沒學過的人，能去網際網路做開發嗎？一個連法律都沒學過的人，能去公司當法務嗎？

所以每個行業的從業者，都需要在大學接受正規的專業教育，而學歷就是專業能力最好的證明。

比如同樣的建築設計師，有一個人是同濟大學建築系的，另一個人沒上過大學，包工頭出身，那麼你是招聘方，你更信任哪一個？

現在很多行業裡面，如果你沒有學歷，或者學歷不夠，那麼連專業的門都進不去。

高能力低學歷的情況確實存在，但不是普遍現象。

不可否認有很多工作，本身知識技術含量不高，更偏重於實際應用中積累的經驗。

比如銷售，最基層的銷售都是從跑客戶，拉單子開始的。

大學裡面不會教你怎麼跟客戶聊天，怎麼撬同行的單子，一切都需要你在實踐中總結套路，要靠自己的悟性。

還有創業，同樣沒有哪個大學教你怎樣去拉風投，打動投資人，怎樣管理員工、設計股權，一切都要靠自己磨鍊。

這些行業裡，低學歷的人確實有逆襲的機會。

從HR的角度來說，招聘的大部分員工，都是普通員工，需要一定的知識、技能，不要指望HR像劉備三請諸葛亮一樣，多次親自登門拜訪你。在短時間就要鑑別員工能力的前提下，學歷就是你最好的證明。

不管高低學歷，人崗匹配最重要。來談下我們公司目前各崗位員工學歷分佈情況。

製造部門很多班長、主管學歷是高中、中專學歷，他們一般都是資深老員工，是從車間操作工一步步晉升成組長→班長→主管職務，因為在工廠內的多年工作經驗的積累，事務能力、技術水平都還不錯。

辦公室職員及經理級以上則大多至少為大專以上學歷，但也有個別是高中學歷同事，同樣是從製造部門提升上來的，他們表現得一點也不比人家本科學歷的經理差。

對於新的外招職員，一般要求至少大專以上學歷。若兩名應聘者，其中一名學歷略高但工作能力不佳，另一名學歷略低符合硬性要求(大專以上)但經驗能力更匹配，那一般還是會選擇後者，因為入職後上手更快，部門用人更得力。

所以學歷只是職場的敲門磚，實際工作能不能做好才是單位的最終擇人標準。我們在有學習機會的時候，努力提升學歷，以便獲得日後的敲門磚，不至於面臨有一天因學歷資質不夠被擋在外面連競爭機會都沒有的困局。

而若錯過獲得更高學歷的最佳時期，那就積極提升自己的工作能力，從周遭不斷完善自己，若能在職場中獨自撐起一片天，一樣可獲得公司青睞。

這個問題呀，如果沒做過老闆的，肯定哇啦哇啦說一大堆大道理。當你真正做老闆以後，你會發現，所有的問題都不是答案，你需要的是什麼樣的人？

那些能為企業真正創造價值的人高學歷就能保障有很高的能力和價值輸出？低學歷就一定說沒有能力和價值輸出？

對於現在的用人單位，學歷不過一張紙而已，除非是極特別的企業，對學歷有門檻設定。真正的用人單位一定是看最終的貢獻值。有很多員工很有能力，學歷更是不低，但是忠誠度不夠，耍小聰明，最終又能怎麼樣呢？

適合的人才是最好的

無論是高學歷，還是高能力。能為企業所用的一定是最適合的人，有責任心，對企業有忠誠度，跟企業一條心發展的人。

所以啊，真正的企業招聘既不傾向於學歷，也不傾向於能力。如果責任心和忠誠都不夠，以上一切都是白談，甚至是免談。

記得曾經有這樣的一個面試故事：

一個年輕人，他並沒有太大能力，也沒有高學歷。可是他卻在眾多的面試者當中脫穎而出，他自己都不知道為什麼。後來才知道，原來他做事很踏實，有著千金難買的真誠。很多企業這樣招聘其實是有理由的，現在有大把大把高學歷的人才。反而物以稀為貴，最缺德才兼備的人啊。

感覺這兩個都不對，這個取決於崗位的需求。

我感覺招人最常見的幾個錯誤:

1.要求高學歷。高學歷要求也高點，有的工作崗位要求不高，浪費了。

2.能力和學歷沒有直接關係，而且能力也是有方向的。什麼樣的能力？和崗位是否匹配？

3.低能力？要求薪水怎麼樣？ 做事仔細嗎？這個崗位要求非常高嗎？

4.大部分學歷和能力 在文案、電腦、思維等有正相關性。和人際關係、執行力、抗挫折能力 等有些方面沒有直接關係。

總結：和崗位需求有關係，不能一概而論。

企業在釋出崗位招聘資訊時，都會註明關於學歷、工作經歷、工作年限等相關崗位要求，HR會根據崗位要求對收到的簡歷進行初步篩選，但並不代表只有全部資訊都與崗位要求完全匹配的人才能得到面試機會。

這個問題有好幾個誤區：

1、公司需要的是能力，不要把學歷和能力都當做目標

比如，招銷售的，公司會在意學歷麼？看學歷的目的是什麼，還是為了鑑別能力。

2、學歷和能力大多情況是對等的

高學歷低能力，高能力裡學歷是極端情況，作為HR不是天天考慮特例，而是思考通常情況，工作不是淘寶，工作需要效率。

學歷代表什麼？

學歷代表學習能力，代表能承受壓力，安心做一件事；學歷代表意志力，能抵抗誘惑和干擾，完成目標；學歷高代表智商高，更擅長思考，更快的反應速度和理解力。

如果不是體力活，高學歷就是有更強的能力，學歷可以幫助HR帥選掉大部分不符合崗位條件的人，儘管也錯過了一個半個，但這樣做更節省時間，有效率。