投票是反應一個人的內心深處的真實意思表示，這裡邊肯定是參雜著個人修養和偏見，在意的人就會記仇，不在意的人就會大度無所謂！一般來講都是採用無記名投票的方式方法，因此，導致一些人不是自己真實的意思表示，一旦真的投票成功那就是真實有效的無論是縣管還是校管投票的效果也是很關鍵的，所以說：投票成功率決定了你的去留和職稱工資的評定依據之一。

說說我們單位的評優，基本是拉幫結派，靠幹工作壓根評不上。單位一個女的跟領導走的親近，混個小頭目，評優的指標分到組裡，她每次都留一個指標給自己，三個指標說兩個，每次報上去兩個另外加一個她[捂臉]。最關鍵的是她工作不努力，不想讓誰評優，就拉攏組裡其他人去仇恨這個人，幹這事特別內行。最奇怪的是一群人嘀嘀咕咕每次總是按她的節奏走。

評優投票，筆者從教20年，從未見到過。我們學校過去評優完全是校委會成員議一議，主要是校長拿主導意見。近幾年，學校制定了一個積分考核標準，評優時，工作人員直接把積分情況公佈出來，按照積分排名及優秀名額取前幾名。我覺得這種情況，只要是積分標準制定的合理，考核過程嚴格把關，是較為公平的一種方法。

題主說的投票法，我覺得沒有一定的標準，教師完全可以以個人好惡來投，這種做法也容易出現私下拉票的現象，而私下拉票較為隱秘、很難監管，在實際操作中，這種方法是有很大弊病的。

以上是我結合實際的分析，希望對題主有所幫助，也可以私信探討。

補上評優漏洞，還教育以淨土

以我的觀察，大多數學校評優都採用投票的方法，這是最簡單最好操作，爭議最小而又顯得最公平的方式。

然而，世界沒有任何一種制度是十全十美的，總有漏洞存在，反覆使用後，其漏洞就會越來越明顯。因為世上總有些"聰明"人想走捷徑走後門，不擇手段地去找制度的漏洞，充當駭客。

評優投票的漏洞有以下幾點:

一是洩密。有個別領導，私心過重，往往會向親密者提前洩露投票時間，結果投票時除了幾個老實人，很多人早就活動開了。

二是人情票。大家都是同事，好朋友，親戚，有人給你打了招呼，天天見面的人，好意思不投他？

三是照顧票。有人要評職稱晉級了，不給他一個"優"，有點不通人情。

四是特權票。校長書記日夜操勞，是學校的領頭羊，他不優秀，其他人好意思優秀？除了校長高風亮節，主動放棄優秀外，大家往往會心照不宣地投校長一票。

五是安慰票。一些老師在某些事情上吃了虧，心理很委屈，領導親自出面打招呼，讓你給一票安慰安慰，也不過分。

六是安撫票。林子大了，什麼人都有，工作不認真，整天抓住一些事跟校長鬧。一哭二鬧三上吊，校長能不怕？想辦法給這種人一個"優"，安撫安撫也是沒辦法的事。

其實，不僅評優，每年評選教師節評選先進代表，模範人物等等方面都存在這些問題，只是評優表現最突出罷了。

這樣不免就有些實際不優秀的人，成了最優秀的代表，那些想評而評不上的"老實人"，心理怎能舒服？現實中，我真的見過一些老老實實工作，從來與"優"無緣的老師。

其實，制度有漏洞並不可怕，關鍵是要補上。一味地發揚民主肯定不行，校長得去掉一點私心，不拿"優秀"當人情和撫慰劑，補充制度給"優秀"劃一條底線，出現了假優秀，要敢於拿下。

說了這麼多，關鍵還是一個"利"字，評職稱，晉級都需要"優秀"來加分，還不讓人眼紅，可能嗎？

紛紛攘攘，教育何日能還一片淨土？

有利益就有衝突！教育產生的效果，是一個長期緩釋的過程。只有讓學生和家長長期評價，包括畢業後，才有意義。否則樣本量太小，時間太短，沒任何意義！

我對問題持肯定回答。同事就成了敵人，稍覺有點過，但若持續一久，便會名符其實，所以是實情。

評優真有必要嗎？我看未必。僅半年一年時間，何苦定要評出誰個優，誰個劣，都是同事，心中誰無一杆秤，一定要稱出來，一個5兩，一個6兩，或者三個皆半斤八兩，優只有一個，不好辦。現在已到了票決的年代，況且藉以時日，幾兩在人心中還是個變數，所以除了培養烏眼雞一點用也沒有，對於愛斯文要面子的教師來說，類似侮辱那樣不堪。不評優，只在年終獎金決定時，大家聚於一堂，互相交流感慨一番，於心平氣和中約略顯點小距離差別，便符合了大家略有差別的實際，稍多點謙讓幾句，稍少的以少為多客氣一下，可以既鼓幹勁而又其樂融融矣！這樣做符合教師的秉性和工作實情。

可能實踐中取消不了。為何？一是推行已久，難改。記得我從教時，八十年代行鄉先進，縣先進，那時大多內定，只有一份小獎，但還是不少人因人際關係多次獲得，不過真優的佔絕大多數。九十年代發明了市先進，我因訥於言說，從未得過先進，竟被定為市先進，檔案室老師要我去填表呈報，因忙誤了幾日，去填表時說我是縣先進了，並說反正你是好商量的，因為半斤八兩的有兩個，我當然不以為意，一笑皆過矣。未料現在需要票決了。

評優本來只是一份小獎，八九十年代之後才與評職稱緊密掛鉤起來，現在這鉤可能掛得更緊密了，估計與縣管校聘也肯定有關，無此，豈非增加了領導評判教師的難度？不過票決已經非常難堪，不知還有更難堪的舉措和力度乎？

不知為什麼，現在的事情越來越難辦和複雜。僅對教師而言，你看工資、獎金、福利、津貼每一類中有多少差別和分類，又每類工資中分了多少級差，少說也有十幾二十幾級吧，疊床架屋，層層疊疊，竟不知凡幾？一位教師，就一份工資，一份津貼，一個年終獎，全國出一個墊底標準，各省市據此或增或減成一個標準，省內分幾個地區，據省標準再有幾個地區標準，公之於眾，清清楚楚，乾乾淨淨，不好嗎？

一個教師，三、二、一、高四個級稱四檔工資，評上那級就拿那級工資，教齡三十年以上都可以在年終獎裡增加調節。你很優秀，教齡未到20年已評上高階，且坐十多年冷板凳，三十年後才開始調節，耐不住可以辭職；你很一般，教齡二十幾年未評上高階，只要你堅持，三十年後也開始調節。

這樣的設想，希望教師能得一個靜心安心的終生從事教育的環境，不必因養家餬口而受累，象個幹事業的樣子，不知大家以為善否？

有關係。評優涉及職稱，涉及進步，涉及人事關係。都在努力工作。獲得榮譽是對工作的認可，是前進的動力。縣管校聘時，同等條件下有優有發言權。

對於名利，大多數人還是趨附的。同事間是工作關係，合作關係。趨同避害。當利益來臨時，都有獲取的需求。此時，就需要領導同事的認同感。關鍵點還在領導。

多少有點關係，縣管校聘實施時肯定會根據校情出臺相關的聘任條例，然後根據每位教師的德、勤、能、績綜合打分排名，排名靠前面的在聘任中肯定沒問題，靠後的則很難說，由於有的打分是硬的，容易量化，有的則是軟分，故評優投票這樣的形式很難區分誰是真正的優秀，昔日的同事有的就可能成為競爭對手

說起評優和晉級，就是欲說還休的痛。

這個和縣管校聘沒有關係，歷來是制度的關係。為了利益，為了增長工資，遇到評優和晉級，同事之間勢同水火，撕下虛偽的平常，露出一貫的自私。

究其根源，都是利益的追逐，都想獲得最大的好處。

評優→職稱→縣管校聘，均有利益輸送的關係，這種關係遠超“同事”關係。這種“利益輸送”是人類權治術的基本定律：利用人的趨利本性，將管治物件分化瓦解，然後各個“擊破”，治你個帖服！

評優投票時，同事成了敵人，無可厚非，“窩裡鬥”亦理所當然！

"評優投票時，同事就成了敵人"。這句話適用於"教師評優定等"或"單位職稱限額"的競選指標上常見顯現。而"縣管校聘"的具體實施或"詳細方案"直至現在，還沒有見到真正的"樣子"。在這裡我對"評優投票"在"單位職1稱評聘"中的"投票環節"作一論述:

一，"評優投票"是"教師年終考核"和"教師中,高階職稱"限額"評聘推薦"，必不可缺的程式環節。在一個單位中，它的"信任投票"與"競選物件"是牽扯到領導班子與一線教師本人。"既是裁判員又是運動員"的關係。誰也"心裡沒底"但每個人"心裡有鬼"。往往是"有名無實"的"樣子環節"，因為坐在臺上的和坐在臺下的，都要去"爭奪名額"。因此上，"利益"和"名利雙收"是考驗一個單位或教師本人的"試金石"，其實"評優投票"是一種形式，"真理"在"少數人"手裡，"奧秘"在"個別人"心裡。

二，"評優投票"是一個單位的"真實不虛"舉措行為，它的真實性與安全性誰也"難得糊塗"。因為票數是"暗箱操作"，同事之間"暗藏殺機"，是"競爭對手"。真真假假，虛虛實實，"各有所長"，"各自為戰"。它的"準確性"與"完美度"關係到一個單位的"誠實守信"與職稱評選的"形同虛設"。

我不同意你的同事變敵人說，但是承認評優與職稱評審和縣管校聘有直接關係。

評優評先是各行各業都存在的現象，旨在表揚先進，激勵後進。教育系統也概莫能外。雖然全國各地做法不一樣，但基本上也算是大同小異。我們的做法是：上級部門把優秀或是先進個人的名額分配到各個學校，各校按照自己的情況，一般先由校長室提名，教師民主測評。再由校務會議綜合各方反饋情況後決定推薦名單並上報。若是每學年度的考核，根據職稱等級，優秀名額控制在總人數的15%左右。由學校考核小組按照要求逐項打分，最後綜合評估，確定優秀等級名單並公示。最後通知被考核人。

當然，無論哪種評優評先，都難免會有人情因素考量。比如有些教師需要申報高一級職稱評審，希望學校照顧照顧。這種情況大家基本沒有什麼想法。畢竟都辛苦工作這麼多年，為了職稱評審，大家讓讓也無不可。稍微有點意見的是有些人工作也就那樣，但因為種種原因居然年年優秀。這樣的情況有，但不多見。

所以總體上，評優投票時同事之間很少會如敵人一樣。大不了你用你的一票表達意見，因為有候選人的關係，這種意見左右不了最後的結果。

一旦評優評先的結果確定，那麼作用就來了。首先對於職稱評審。如果申報一級教師或是高階教師時年度考核（一般一級教師四年、高階教師五年）中沒有優秀等地的話，年資淺的基本就算掛了，年資深的也處於弱勢。反過來，如果你有兩年或以上考核等地為優秀，你就有優先考慮的資格了。其他的先進獎項在職稱評審中也是加分項。

至於縣管校聘則作用更加直接。你想想，縣管校聘的基本原則就是優勝劣汰。你既然是優秀教師先進個人，自然是優先聘用的物件了。

作為職場中人，教師也需要抬頭看路，低頭拉車。先了解情況，再調整心態和策略，也許人生的路途會順暢一些。

說得真對唉！尤其是在學校裡，民主測評時，上級給的評優都是按比例分名額。有的老師成績再好，不如其他老師投票校長優秀，有的老師成績再差，人家是學校中層，好多勢利眼老師就會投其優秀。所以說，這位老師說得太對了。有的聯校領導更是好好黑啊！連課都沒上過，卻年年有縣模範教師證書，考啥得的，靠權留下的！這跟評職稱，縣管校聘期中的套路一樣一樣的水深。你若不信的話，好多農村中小學學校裡的老實人教師深受其害的。

由此也反映出一個問題，教師隊伍在教育教學工作中，是深受評優投票，職稱競爭競選的苦，至於縣管校聘如何操作，那更是大家擔心的問題了。

下面，我針對題主的問題，做一些自己的見解分析。

首先，“投票評優，同事成了敵人”的現象解析。

1、為什麼會出現這種現象？制度問題是關鍵。

由於經常有機會評優的老師，職稱基本上就沒問題 ，所以評優與職稱基本上就是合二為一。

一般的中小學，除了正校長是由上級行政部門考核之外，其他的行政人員及其普通老師，都由學校考核，也就是說都是評優投票的物件，也都需要為職稱努力奮鬥。

那麼這個票由誰投？投給誰？投票的依據是什麼？是否公平公正？就是問題的根源。

學校裡面的投票往往有兩種。

第一種是全體教師參與投票。

第二種是由行政人員對大家進行投票。

全體教師參與投票，這就是每個教師既是“運動員 ，又是裁判員”的尷尬制度。往往就是首先投給自己，其次投給與自己關係比較好的人。關係不好的，寧可棄權也不會投。

行政人員對大家進行投票，也存在個人關係的好惡問題。在投票的當口，教學質量和教學業績往往已經不是最關鍵的因素，朋友關係與親戚關係起到了至關作用。

而且行政人員對大家進行投票時，本身行政人員也需要評優，這種狀況往往都是行政人員優先，最後導致老師不服氣，同事之間的關係越來越緊張。

所以無論哪一種投票，投票依據與公平公正都難以得到很好的制度化來解決，這是導致同事之間關係緊張的一個重要原因。

2、導致同事反目的真正因素，還是人傾利本性使然。鳥為食亡的道理人人都懂，人為自己的利益而反目，那也就不足為奇了。

評優與職稱的問題對老師來說關係太過重大。一個老師，只有考核優秀，才有可能評職稱，評上了職稱，你的工資待遇才上去。這一環扣一環的競爭，決定了教師過日子待遇的差距。你想叫老師們坦然面對，無動於衷那簡直沒道理。

再回到題主問題:

“評優與職稱，和縣管校聘有沒有關係？”，這就再明顯不過了，要是一個老師，平常基本上評不上優，也得不到職稱，那麼我們可以理性的分析，這個老師有兩種可能。

第一種，教學業績確實差，很難評優評模，也就很難評職稱。

第二種，說得難聽點，如果教師在單位領導不待見，啥“好事”也撈不上，評優評模沒機會，哪來的職稱？啥都撈不上的老師，你拿什麼來致勝縣管校聘。

所以說，評優與職稱，對老師干係太大，在當前的教育制度下，難免出現關係緊張甚至反目。不能評優與評職稱，你在縣管校聘中還想制勝，那是不言而喻了。

別把同事當朋友，不記得在哪裡看見這句話，我認同，評優肯定跟職稱有關，但是，縣管校聘還跟各個學校制定的制度有關。工作20年，身邊發生了很多這樣因為評比的事而反目成仇的同事，下面我來分析一下:

一、別把同事當朋友，同事同事，一起做事，同事之間，工作有合作，有交流，很多時候互相幫助，都沒問題，但是在評優時，就需要競爭，有競爭就有傷害，所以評優投票時，同事就變成了仇人。

二、評優肯定跟職稱有關，同等條件下，有縣級優秀，市級優秀，申報職稱更容易過。

三、評優跟縣管校聘有沒有關係，就跟各個學校制定的縣管校聘制度、競崗制度。不過很多情況下，都跟評優有關。

有人群的地方就有江湖，學校也是一個小小的江湖。

我曾在一所初中，從老師、教研組長到分管教學校長，對於學校生態比較瞭解，感覺到學校這一彈丸之地裡也有人情冷暖，百態炎涼。

就說這評優一事吧。年終歲末和教師節，是評優評先的兩個節點，因為教育系統一般會在年終教育工作大會和慶祝教師節大會上表彰一批優秀典型。

教育系統的表彰大致有兩種。

一種屬純教學類的，那得靠能力說話，憑本事來掙，如優質課獎、學生競賽輔導獎、論文獎，甚至骨幹老師、優秀名師等，這都是在競爭中脫穎而出獲得的榮譽，含金量比較高，贏得這些榮譽的一般都是教學高手，獲得獎勵實至名歸。

另一種就是政府或上級教育主管部門頒發的榮譽，如先進工作者、先進個人、勞動模範、專項活動標兵、優秀老師、優秀班主任等。這一類榮譽並無明確的評選標準，往往是把名額分到各個學校，由學校上報名單。所以，它就成了老師們關注的焦點。僧多粥少，花落誰家，這裡面就有了遊戲規則及潛規則。

這種榮譽是分等級的，最牛的當然是國家級省級勞動模範、先進工作者、優秀老師等稱號，但是這一類名額太少，一般到市縣教育局就內定了，屬於領導們的菜，下面小老師也夠不著的。這裡面肯定也有著權力、金錢人情的勾兌，但是被評上者還是有一定能力及水準的。

基層學校能夠分一杯羹的只有極少數市級榮譽，它是完全由校長說了算。校長會權衡評估，決定誰是幸運兒。當然，中獎者肯定是他非常親近信賴的人。

榮譽較多的是縣級表彰和鄉校級表彰，特別是縣級、鄉鎮級表彰，在評職稱時是可以加分的，而校級表彰形同雞肋，無非是對評選落選者的安慰獎，聊勝於無。

每年縣級和鄉鎮級榮譽的歸屬問題，總會引發一些糾葛。起先是校班子會研究決定名單後直接公佈，但馬上問題來了，有些老師會找到校長提出要求或異議，甚至還有老師為評職稱，一把鼻涕一把淚的，搞得校長很被動。

後來，就乾脆全校老師會公開投票，按得票多少排序。這下子徹底亂套了。一些老師為了評上，私下拉票，甚至互相攻訐。

再後來，我們冥思苦想，想了一個甩鍋的辦法，就是按每個學科組老師人數比例將名額分配下去，美其名曰真正民主，由各學科組自行協商解決。這樣以來，就將難題甩給下面的學科組長。我們開始還擔心下面搞得一塌糊塗，事實證明，群眾的力量會產生奇蹟。各個學科組很快就把名單確定了下來，並且皆大歡喜。原來，各個學科組都按照最原始的辦法，按照教齡和近年來是否要評職稱兩個標準由高往低逐年輪流坐莊。這樣大家都覺得公平，都沒意見。哈哈，群眾的智慧是無窮的！後來，這種方法就一直沿襲下來。

由此，我心裡頗多感慨，公平公開永遠是解決老師隊伍中存在問題的最好辦法。

回到題目來答題吧。評優肯定與評職稱有關係，它不僅是評審條件，而且是加分項。要不然，一向清高自重的老師們怎麼可能為它爭得不可開交。

評優與縣管校聘有無關係？個人認為關係不大。說實話，校長在聘任老師的過程中，會更注重老師的教學實績和個人品行，其它倒是其次。

最後說一下，有很多埋頭苦幹、老實厚道的老師可能一輩子都沒獲得過榮譽，但他們是我們心目中的無冕英雄，無名英雄！

評優如何評，這樣的事，可能各個學校都是不同的。有的學校是由教師來投票，有的學校是由學校行政來確定，更有的學校是由校長一人說了算……

那麼如果由學校老師來投票，真的會由同事成了敵人嗎？覺得有可能。現在學校裡關於評優以及相關聯的職稱，都是讓老師們最為煩惱的事情。要給別人投下這一是票，同事就成了敵人，倒不如自己就別去投，何苦讓一個投票搞的樣敵我雙方了。可是每個就是這麼現實吧。當然，這也不是絕對的。

評優和職稱是有關係的，現在許多縣及學校的職稱，一般至少一個優秀，有的是任職以來一個優秀就行，有的學校可能會規定5年來內要一個優秀才能參與職稱評選。

另一個問題評優和縣管校聘有關係嗎？我覺得是沒有多大的關係。我不知其他地方怎樣，就像我們這裡，儘管已實行了縣管校聘，但是和平時沒什麼不同。小學還是以鄉鎮為單位，也就是由鄉鎮中心學校統一管理，鄉鎮內老師的調動也是由中心學校校長安排。而中學也是如此，由各中學各自管理。

現在要真正實行縣管校聘，可能在城市容易實行，在農村的縣還有一段路要走。每個學年結束後，要調入縣城的還是一樣要考試。雖然，縣管校聘中有規定，達到一定年限的老師及校長需要調動交流，但是在真正實行下來，因鄉鎮有大小，學校也有大小之分，這樣要讓老師在各鄉鎮進行大面積的調動交流，根本是不可能的。只有一小部分老師由於自身的原因，才會申請調動交流，其他的一般不會有很大的改變。

再者，如果要將評優和縣管校聘進行掛鉤起來，可能學校就要出臺一個合理的方案來，並且這個方案能夠對相關老師都能公平，這點來說，並不是好操作。

所以評優和職稱有關係，一般情況下和縣管校聘是沒有很大的關係。

學校的評優評先工作不容忽視，看似簡單的一個問題，往往牽涉到老師們的切身利益，學校領導對此也感到非常棘手。大家同在一所學校工作，所做的工作也都差不多，學校的教育教學又不同於其他工作，沒有明顯的界定標準，到底誰優誰劣，很難下結論。但是，評優評先很大程度上，對晉升職稱具有積極作用，很多優秀的證件都是晉升職稱時的必要條件。儘管和縣管校聘關係不大，但如果自己被評為優秀，終歸對自己的發展沒有壞處。所以，老師們對此都很敏感，各個學校對此也都很重視。

評優對老師本人來說，其作用是顯而易見的。優秀教師和優秀班主任都是晉升職稱的必要條件，各級各類的優質課評選，也是經過一級一級的推薦，最後才脫穎而出的，所以，學校的每一次評優評先，都是老師們個人成長的見證。每個年度的業務考核，更是對老師們一年來工作的肯定與評價，個人的成績不能僅僅依靠個人的述職報告，而是應該經過科學合理的綜合評價而得出的結果，這也是老師晉升職稱時重要的業務條件，如果年度考核不合格，晉升職稱也就無從談起。

關於老師的縣管校聘問題，在幾年以前就已經被提出，老師們的評優評先結果，看似與此沒有直接關係，但是，每一所學校都希望擁有更多的真正優秀的老師，學生和家長也更喜歡被評為優秀的老師，這是不言而喻的事實。縣管校聘的本來意義，在於對教師隊伍的科學管理，它是指由所在地區的縣一級政府，對包括小學和初中的老師和校長進行統一的管理，特別是可以統一調配老師或校長到任意一所學校去工作，全面均衡各個學校的資源配置，尤其是師資力量方面。

關於學校如何進行評優評先的工作，在不同的學校，其評選方案各不相同，但是，以投票論處的方式，是最不應該提倡的，也是最簡單粗暴的方法。甚至，不當的投票方式很可能影響同事們之間的關係，讓本來和諧的同事關係變得異常緊張。根據既定的方案，再加上老師們的工作量、出勤率、教學業績等因素，給老師們明確的量化打分，用這些看得見摸得著的指標，更能讓老師們心情舒暢的對待自己的工作，客觀看待和評價同事，更有利於學校整體教育教學工作的健康發展。

可惡！管理者用職稱、榮譽、績效戲耍一線教師，捆綁教育工作者的手腳，教師隊伍“窩裡鬥”現象嚴重阻礙了教育事業的發展。

謝邀！在沒有回答此類問題之前，我細心翻閱了具有代表性的回答，如尼稱為高階教師的創作者對這一題很精闢地解讀了評優投票與職稱以及縣管校聘的連帶關糸，在此我與同一觀點作一補充，是否同事成為敵人，這一問題取決於竟爭對手是否同等，同行如敵國不單是生意場上，而且每個領域都會有出現私利行為是難免的，一旦優選落空，對職稱帶來的影響是肯定的。

因此，任人唯親或者單位早有安排的某種現象是可能存在，如何杜絕這種現象，教育管理必須嚴格把關，教師要樹立良好竟爭意識、攜手努力，爭創文明優秀教師，同事之間化敵為友，何樂而不為？但願如此。