這是一個較大的問題，需要多方共同努力。勞動者要積極依法尋求幫助，要敢於依法維權，可以請當地律師參與維權。政府勞動部門要積極認真迴應勞動者舉報投訴，用人單位要增強法律意識，自覺遵守法律規定。

《勞動合同法》自頒佈以來一直譭譽傍身。在現行諸多法律中，似乎很難有其他法律如同《勞動合同法》一樣引發瞭如此尖銳的觀點對立。

肯定者認為，《勞動合同法》的頒佈實施是中國勞動法治過程中的一項基礎工程，極大地促進了中國勞動合同制度的完善，併為今後勞動法律體系的建構提供了基礎。

反之，否定者則予以激烈的批評，指出《勞動合同法》執行八年，在一定程度上阻礙了當下改革的順利進行，過度強化管制、限制自治，由此產生了十大系統性失衡問題。

當然，對於《勞動合同法》評價的爭論並不侷限於法學界，有學者梳理了以樓繼偉為代表的一些政界人士和以張五常為代表的一些經濟學界人士以及一些企業界人士的批評意見。

隨著討論的深入，《勞動合同法》固有的立法缺陷也逐步顯露，其中關鍵性的一點是該法對適用主體不加區分，無論用人單位的性質、規模、用工人數，亦無論勞動者的崗位、薪酬等因素，均統一適用同樣的規則，這就必然造成該法對勞動關係調整的剛性過強，忽視了法律的彈性。

這一問題已逐步成為學界審視《勞動合同法》弊端的著眼點，有學者指出，中國勞動關係的法律調整實行的是單一調整模式，勞動法對所有勞動者實行“一體適用、同等對待”，這種模式產生了諸多問題。

近幾年經濟發展增速趨緩，企業經營壓力加大，尤其中小企業面臨較大困難，企業人力成本及相關的勞動法問題無法迴避。事實上，《勞動合同法》由於在主體設計上過於強調抽象一般性，忽視了中小企業用工的實際特點，致使該法在中小企業中的實施效果一直不如人意。

在此背景下，有學者提出對《勞動合同法》應當給予中小企業豁免或優惠待遇，包括勞動合同解除的條件和程式、規章制度、社會保險制度等方面。但是，綜合學界現有研究成果，對於如何界定中小企業、勞動法如何彈性規制中小企業、適用何種法律。

現在許多小企業尤其是私企經常為了趕進度而要求員工無償加班，尤其是在現在疫情爆發後，工作形勢更加嚴峻，要求員工加班的現象更是層出不窮，不加班便會以辭退相逼。這已經嚴重的違反了《勞動法》，那麼應該怎樣約束小企業讓他們遵守《勞動法》呢？

小企業大多是自主創業的小公司，沒有深厚的經濟基礎，一旦經歷困境往往就會面臨著生存危機。因此，對於這些企業來說，能夠節省開支的辦法便是壓榨員工，透過讓員工加班工作來獲取更大的利益。

尤其是今年，經濟不景氣，疫情爆發，更是造成大量小企業入不敷出，頻頻破產。存活下來的企業也在不斷的要求員工加班加點的工作。只有不斷的壓迫員工，無視《勞動法》的規定，才能在艱難的經濟環境下生存。

首先，政府應該對中小企業進行統一教育和管理，對於隨意踐踏《勞動法》的行為一經發現便嚴厲打擊。增加對《勞動法》的宣傳，使人們能夠知法，懂法。

其次，作為員工，我們應該增加自身的法律意識。好多的員工就是因為法律意識的單薄，無法拿起法律的武器來維護自己的合法權益。

最後，作為一名小企業的老闆，我們應該換位思考，不以壓迫員工加班約束員工。設身處地的為他人著想，只有員工工作有動力，工作效率才能提高。

面對中小企業不受《勞動法》約束的行為，我們應該學會拿起法律的武器來維護自己的權益。只有政府，老闆，員工三方面共同努力，才能使《勞動法》真正的成為維護員工權益的利劍。

老百姓賺錢太難了，還要被老闆各種坑，工資少不說，還經常無休止的被迫免費加班，沒有節假日，或者少得可憐，完全不符合《勞動法》的標準。

《勞動法》一直都知道，卻很少被勞動者應用到實際，不是不願意，也不是不會用，是不太好用。

因為前方困難重重，小企業早已對勞動者的想法把握得牢牢的，他們會採用威脅，扣工資，辭退勞動者等等方式，讓勞動者根本不敢發聲，寧可忍氣吞聲，也不敢採用法律維護合法權益。

說白了，就是懲罰力度不大，最嚴重的是相關部門監管不嚴，讓小企業的老闆鑽了空子，苦了勞動者。

監督部門如果恪盡職守，仔細監督各企業的員工平均上班時間，企業對員工的無理要求想必會減少很多。

按照《勞動法》的規定不難知道，工會其實是儘可能站在勞動者這一邊的，勞動者的權益受到侵犯，工會可以第一時間為勞動者提供幫助。

規定是美好的，但現實是醜陋的。

很多勞動者根本不知道工會的存在，就算知道了也不知道怎麼去找到工會，工會就像是隱士一樣，只聞其名，不見其人。這就根本談不上為勞動者提供幫助了，想來也是可笑。

企業的老闆唯一目標是賺錢，不是把眼光放在如何改進技術和工作效率上，大多老闆是在想方設法壓榨員工，像吸血鬼一樣。

對於這種喪心病狂的老闆，唯有加大處罰力度，監督到位，工會起到其根本作用，才能夠切實保障勞動者的合法權益，你覺得呢？

一切自願，不樂意就走人。我告訴你，如果把規定摳的那麼死，好多企業都無法生存。你知道多少公司沒有交五險一金嗎，有多少公司都存在加班沒有加班費的情況嗎？

1.求職者層次不一樣

一切由市場決定，有需求就有市場。有需要出賣勞動力換報酬的人，就有加班不給加班費的公司。

學歷不允許或者各方面限制的，不能進公司坐辦公室，只好端個盤子，當個營業員。飯店服務員動不動10個小時起，也很少給加班費的。

超市營業員也是十來個小時，如果你不想幹那麼可以馬上走人，大把人想幹。

2.發展需要

中國正處於發展階段，如果都要求每天嚴格按照8小時工作制，那麼很多企業開展不起來，因為利潤根本達不到。

企業樹不起來，社會談何發展。

3.很多企業承擔不起

拿京東為例，如果京東把業務外包，讓員工跟外包公司籤合同，那麼京東每年可以省下17個億的社保費用，省下的可都是純利潤。推行996的話，每年增加幾十個億的工作量很輕鬆。

此外除了五險一金，還有滿勤、餐補、車補、房補、話補等等，林林總總加起來可不少。

多數企業剛起步，有時候正常工資都發不下來，更不用提加班費了。

如果真的遇到不給加班費，工資還不高的情況，只好用三種辦法。

1.協商

先跟企業溝通，要求拿到應得的報酬。不過這樣的員工太少了，多數不會強出頭的，很容易招來企業報復。

2.仲裁

協商不成功就收集加班證據，去仲裁部門進行仲裁

3.離職

36計，走為上策。

總之要求公司企業嚴格按照規定來付加班費是無可厚非的，但實際情況往往很難辦到，並且加班這種“福報”，你不想得到，有人想得到。

說句實話：想讓小企業完全遵守《勞動法》《勞動合同法》，可以說是“做夢”！

據統計，中國的民營公司壽命不到3年！一些小公司還沒有長大就倒閉了，所以小企業首先考慮的是生存，並不會首先考慮員工的利益。

小企業不和員工簽訂《勞動合同》，發工資從老闆私人卡上走，加班不給加班費，不按照規定給員工繳納社保，甚至明確規定：只有轉正後的員工才會繳納社保等等。

這些做法的確違反了，《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

成本，成本，還是成本！

小企業首先要活下去，只有活下去才能給員工發工資，才能給員工發加班費、獎金、繳納社保。

而小企業面臨高額的稅收，中國的稅賦大家都知道有多高。如果再嚴格執行《勞動法》《勞動合同法》，就剩下倒閉了，這是導致小企業不執行《勞動法》《勞動合同法》最主要的原因。

而《勞動法》《勞動合同法》的確太偏向員工了，根本沒有考慮企業的利益，好多人、甚至一些專家都認為《勞動法》《勞動合同法》是“惡法”，過度保護員工利益，導致一些企業關閉，最終反而沒有保護到員工利益。

員工如果能陪著小企業長大，那肯定能獲得更多的收益，甚至股權獎勵，如果想在小企業還沒有長大之前，讓小企業完全執行《勞動法》《勞動合同法》，那你就別去小企業就職。

首先就是了解《勞動法》，如果小企業在勞資上虧待了自己，沒給加班費或者少發工資，拿好加班的證據，加班條與同事的口供，即人證與物證，去律師所諮詢律師如何討伐薪資最有利。

千萬不要動粗或者自己去討薪，不然被對方抓到你的把柄，或者耍手段拿走你的證據。如果有同樣遭遇的同事，召集他們一起去仲裁。

一般情況下，這種事不要超過一個月。就是說，如果公司對你不公平的事一旦發生，你就要蒐集證據採取行動了。拖下去首先自己憋屈；另外，追討的金額越大，小企業越不容易還錢；第三，如果討不回來要馬上辭職，損失就會控制在一個月內。

大部分時候是可以透過勞動仲裁來保護自己的利益，畢竟完善的社會系統會保護老百姓，但是有些例外需要注意，就算有《勞動法》保護，他們也未必受到制裁。

一、退休再就業的員工

1.企業裡有一種人，他們明明到了退休的年紀了，但由於還有野心，能力夠強，公司也勸留，就繼續留任了。這種屬於退休再就業的人群。男的一般是60歲退休，女的是55歲。

2.退休前的合同已經終止，新的勞動合同對退休再就業的人群非常不利，既不能享受加班費、帶薪年假，就算在發生勞資糾紛時，也不受勞動仲裁保護。你是這個年齡層的人要注意了。

二、簽訂“承包協議”的勞動者

1.裝修公司老闆將某一專案包給一個工程隊，這種關係就不屬於勞動者與用人單位的契約關係，這隻能算得上甲方乙方。企業將事情包給個人時也一樣，也屬於承攬合同關係。

2.承攬看重的事雙方工作完成的狀態，它完全不受勞動仲裁保護。常見施工隊、裝修小組、保潔行業、農民工。如果你屬於這類工作者要注意了。

三、兼職的學生

1.用人單位與勞動者簽訂的是勞動合同，而在校生自願申請社會工作屬於勞務關係，並不受《勞動合同法》保護，如果雙方期間發生糾紛，仲裁無效。所以，做兼職的小哥哥、小姐姐們注意了。