我們是做買賣的，“下屬是一群特別牛的人”，真是天上掉餡餅——太美了、太好了。管理他們她們非常容易:比他們她們貢獻大，比他們她們報酬少。

牛，姑且理解為優秀的人，即業務能力強，且不驕不傲的人。

如果下屬是這樣的牛人，的確是件值得高興的事，而作為管理層，需要做好：

打哪裡——明確目標怎麼打——制定計劃打成啥樣——績效辦法打了有啥好處——獎勵機制打完如何守江山——人才管理拋磚引玉，提以上5個方向，歡迎大家補充和討論。

下屬如果牛，基本2和3大家都很清楚了，而領導需要調整方向和制度，讓物盡其用，牛人的功效發揮到極致，並且能讓他們願意留下來。

有的人看重物質回報，有的人在意工作環境，有的享受家庭般的溫暖，有的是“只要跟她/他一起工作，都行”。

如果我的下屬是一群牛人，我將從以下方面著手去管理:

一:學會用制度管人，流程管事。不能憑意氣做事。

二:要懂得因人而用，根據他們各自特長去安排他們做各自比較擅長的領域，能夠充分地體現出他們各自的價值，讓他們名自感覺很有成就感。

三:要懂得團隊的建設。營造出和諧共處的工作氛圍。要更多的為他們提供交流與合作的平等。

四:要建立起健全的機制和體制，處理任何問題時一定要對事不對人，要情之以物，動之以情。

如果你的下屬是一群非常牛的人，既是好事也是壞事，為什麼呢？

好的方面，可以幫你創造更大的價值，更多的財富，這個時候你要懂得使用人才，讓他們入股，分股權給他們，和你站在同一條線上。用好的機制把你們捆綁在一起。讓他們退出的成本變高。

不好的方面，可以對你提很苛刻的要求，時刻威脅你，一不小心就變成你的競爭對手。

總結，遇到很厲害的下屬，一定要用手段把他們留下來，變成和你一夥的人。像華為一樣，任正非把很多股份都分給了員工，自己只留很少的股份，道理都是一樣的。讓員工感覺到自己是在給自己做事，而不是為你打打工，這樣他才不會有其他的想法，心甘情願的用心做事。

如果下屬業務都很強，不需要你操心業務的話 ，那你第一要做好服務，幫助解決他們工作和生活中的困難，讓他們充分的發揮業務能力；第二要做好資訊管理工作，及時提出預警和必要的干預；第三要努力為他們的業績爭取待遇和榮譽。這樣你就能成為他們的貼心主管，走哪都有人跟隨你。

管理，分管事，和管人。

管人用情景管理方法，將下屬的意願，能力兩個維度劃分四象限，即

1，有能力，有意願，明星下屬，管理方式是授權+教練

2，有能力，意願不足，野狼下屬，管理方式是激勵+制度

3，能力不足，有意願，牛型（也叫兔型）下屬，管理方式是培訓+指揮

4，能力不足，意願不足，瘦狗，看看是否有強背景，如果沒有，用淘汰制幹掉

阿里巴巴是很注重績效考核的，透過淘汰制度逼迫人員進化，相比較，位元組的考核更人性些

分為三點1:分析說明利益關係和分配邏輯。2:析分工作邏輯給餘補位和支援。3:充分授權，讓聽的到炮火的人決定想哪開炮。

【問題解析】下屬是一群特別牛的人，如何管理他們？管理，對於領導者來說，本身就是自己的職責所在，但這裡的特殊性其實是在於下屬是一群能力強的人，讓下屬群體的能力屬性變得特殊了，對領導的管理提出了挑戰。

但即便下屬團隊能力強，作為管理者，仍然不要忘記管理的本質屬性，自己仍然是管理者，下屬依然是被管理者，這個前提依然存在。只是需要針對性的做出一定的管理方法改變。

那麼針對下屬團隊能力特別強，作為領導者需要思考哪些問題呢？

①下屬團隊能力強，跟下屬團隊能力一般，在管理上真的會有很大差別嗎？

②下屬團隊能力強，難道就會增加作為領導者的管理難度嗎？

【鋒子觀點】要解決能力強的下屬如何管理，首先需要認知能力強的下屬所具備的“能力特徵”屬性，再針對他們的屬性，採取適當的管理系統方法。在不瞭解能力強的下屬的特性的前提下。盲目管理只會起到管理負作用。

正確理解能力強的下屬團隊的能力和屬性。只有真正理解了下屬的能力屬性，才能對下屬的能力特性進行分析。沒有這個前提，就無法針對性的管理能力強的下屬。

在接下來的闡述裡，我們只針對下屬團隊是中層或者是最底層員工這個前提來討論，公司的高層團隊能力強該如何管理我們不做討論，因為公司高層本就應該能力強，如何管理高層領導，這顯然不是題主提這個問題的本意。

對於中下層職位的員工，我們對其特別牛的定義就是能力強，而由於中下層員工的工作職責是執行崗位，能力強的定義其實是業務能力強。

【定義業務能力強】邏輯思維能力強、決策力強、預判力強、溝通力強。

1.邏輯思維能力是一個人對事物的深層次分析判斷能力，決定了一個人能否能夠深刻分析問題，看清問題本質。

A.有邏輯思維能力的人，他們看問題的角度絕對不只是問題表面，他們可以從問題的深層次去剖析問題，而不是浮於表面。

B.擁有嚴密邏輯思維能力的人，在職場裡可以更加快速，高效率的找到問題源頭，從而節省時間成本，比他人更快的完成任務。

C.邏輯思維能力強的人，他們可以更加有框架，系統性的去看待整個問題，而不是隻看到事物的某一個點，一個方面，讓他們看問題更加宏觀。

2.決策力是職場人具體要解決問題時，根據事實情況，可以利用的資源條件做出的問題解決方案。問題的解決方案是否正確有效，直接決定了任務是否可以順利完成。

A.決策力是作為職場優秀員工，領導都需要的重要能力，他是能否解決工作中問題的最核心能力要素。

B.決策力的強弱，直接體現的是工作如何3做，工作如何開展，這在所有職場環境裡，是最被人所認可接受的工作能力。

C.決策力弱的職場人，對自己的職場是一種災難，因為無法很好的解決問題，導致巨大的十件套投入，資源投入被浪費。

3.預判力是職場裡，我們對一個任務，一個專案的最終結果的預估能力。

A.預估能力，絕不是對未知結果的胡亂猜測，而且結合事實依據，邏輯推理，對最終結果的可能性做出一種或者幾種的分析。

B.預估能力，是一種高要求的能力，可以在很大程度上減少最壞結果造成的損失，並提前準備應對方案。

4.溝通力是每個職場人在交流過程中體現出來的能力，決定了資訊傳達過程中資訊的準確性和資訊損耗。

A.任何資訊，在傳達過程中，都會有一定的資訊損耗，讓資訊的資訊量發生損耗。而只有溝通能力強的職場人，才能對資訊進行加工處理，用合適的方式表達，減少資訊的損耗，讓資訊傳達更高效。

B.資訊的傳達過程中，很容易出現資訊不能準確的表達和理解而產生資訊誤差，導致獲取的資訊跟資訊本身不同，對工作造成重大影響。

C.溝通力還有利於在職場裡更好的處理人與人之間的關係，讓自己更好的表現在公眾面前，增強自己在團隊裡的口碑效應。

【小結】下屬團隊能力強，在大範圍的機率裡，就是邏輯能力強、決策力強、預判力強、溝通力強。知道了下屬團隊存在這四個能力屬性，有利於我們思考如何針對性管理。針對邏輯能力強、決策力強、預判力強、溝通力強的下屬團隊，我們需要給予團隊針對性的管理方法:①足夠合理的放權；②超高的任務目標；③適當打擊鞭策；④提升自我格局胸懷，成就他人，成就自己。

一、足夠到恰到好處、合理的放權。由於下屬團隊邏輯思維能力和決策力強，他們可以對絕大多數工作上的事情有一個相對深層次的理解，完全可以給予他們足夠合理的權利讓他們自己決定很多事情。

1.對於能力很強的下屬團隊的放權問題，第一個需要注意的事項就是放權的合理性。作為管理者，放權也是自己的權利，但一定需要注意，權利的給予要有邊界感，不能違背公司的規章制度。不能損害團隊的利益。

A.放權，要以下屬更好的完成工作為前提，而不是為了授權而授權。合理的放權，可以讓下屬更高效率的完成團隊任務，減少溝通成本。

B.放權，除了保持合理性之外，還需要足夠。放權太少，顯得太拘束，起不到放權的實際效果，不痛不癢的感覺。放得太多，則容易失去邊界感，同時也容易導致領導權利過度稀釋。

C.放權如果太多，也會影響到作為領導者的威信。作為領導者，手裡永遠需要有可以剋制下屬的權利要素，可以不用，但卻必須要有。

2.對於能力強的下屬團隊，放權不代表管理者對管理的妥協，而是給予合適的限度。讓自己跟下屬團隊找到一個平衡點。

A.能力強的下屬團隊，給予放權是一件極其必要的事情。這是一件讓團隊之間，下屬和領導之間，保持平衡的一種策略。

B.領導者，尤其是下屬能力強的領導者，一定不要太過迷戀自己手裡的那點權利，能力強的團隊，他們對很多事情有邏輯力，他們需要有一定的自由空間才能不覺得被拘束。

【小結】對能力強的下屬團隊放權，必須要做到合理為前提，同時做到足夠為範圍。沒有放權的合理性，放權就是一場錯誤，甚至是管理事故。放權如果沒有恰好到位的到位的範圍的話，放權又不痛不癢，無法發揮作用。

二、超高的任務目標。超高目標既能激發能力強的下屬團隊的潛力，但同時也可以增加完成任務的“障礙感”，有利於下屬對自己的能力有正確的評估，同時思考平臺資源的重要性。

1.超高的任務目標，可以讓下屬團隊面臨較高挑戰，激發潛能，讓他們的能力充分發揮出來。這也符合作為管理者對下屬的要求。

A.一個連下屬團隊的能力都不能發揮出來的領導，是一個不稱職的領導。作為管理者，最重要的能力之一就是讓下屬充分發揮自己在工作中的能力。

B.不能讓下屬發揮出能力的領導，不利於團隊下屬的成長。當下屬長期不能發揮自己的能力，就很容易把工作判定為無聊，這對能力強的人來說，是讓他很痛苦的。時間久了，可能就會萌生另謀高就的想法了。

C.當下屬有100分的能力，但因為工作沒挑戰總是發揮50分的時候，下屬從來不會因為工作挑戰低而自鳴得意，只會因為沒挑戰而暗自無趣。

2.超高的任務目標，也是為了給能力強的下屬團隊增加一定的工作“障礙感”，讓下屬增加自我能力認知。

A.靠高任務給下屬團隊增加一定的工作障礙感，不是為了故意為難下屬，而是因為高任務必定帶來更大的工作挑戰，在完成任務的過程中，遇到的更大的困難，而大的困難會讓他們自己知道自己的能力雖然不錯，但終究還是有瓶頸，對自己有一個正確的認知。

B.完成超高的任務目標，很多時候不完全是靠個人能力，還需要靠公司資源作為後盾。所以也能讓下屬知道，個人能力再強，也必須是以平臺資源作為後盾的。

【小結】超高的任務目標，既符合能力強的下屬團隊的心裡渴求，發揮他們的潛力，同時也可以讓他們對自己的能力重新評估，同時讓他們知道，很多工的完成，除了靠能力，還要看公司資源支援，讓他們懂得能力只有依附在平臺才有價值。

三、給予能力強的下屬適當的打擊鞭策。鞭策不是作為領導要針對下屬，而是要透過“適當打擊”對下屬起到一定的鞭笞作用，讓下屬更好的成長。

1.適當的鞭策，不是為了彰顯自己作為領導者的權利，而是為了給下屬在一些特定事情上給予敲打，在合適的時候敲警鐘。

A.有能力的下屬，自我意識也會很強，按照自己意識來做事的可能性也會大大增加，這本不是什麼絕對的壞事，但任何事情需要有一個度，如果完全沒有約束，也不行。

B.對下屬團隊適度的鞭策，其實也是為了整個團隊著想，一個所有人都能力強的團隊，可以給予放權，但也一定要有規則給予約束。

2.適當的鞭策，是為了增加能力強的下屬團隊的團隊觀念，避免滋生過多的個人英雄主義觀念。

A.能力強的下屬，卻有可能缺少團隊觀念，只顧自己的利益，只想到自己完成任務，卻沒有考慮到團隊裡還有同事，太過強調個人利益，則有可能損傷到其他人的利益。

B.能力強的下屬，可能未必能站在公司上層的角度去思考很多問題，導致他們雖然業餘能力強，但是卻不能理解公司的一些決定。給予他們一些鞭策，則可以讓他們學會換位思考。

C.適當的鞭策，也是為了在一些緊要關頭，重要事情上，給予下屬提醒，給予下屬團隊指導，讓大家更好的完成任務。

【小結】任何下屬團隊，都是需要有一定的鞭策的行為的，對於能力強的下屬團隊，更需要領導者給出正確合適的鞭策，讓所有人有團隊意識，不搞個人英雄主義。

四、領導者提升自己的格局和胸懷。格局胸懷本不屬於管理方法，但卻可以讓管理發揮到巨大的提升作用。有格局和胸懷的領導，可以透過成就他人，來成就自己。

1.有格局和胸懷的領導，可以站在較高的思維層次去看待問題。給予團隊下屬發人深省的啟迪，讓下屬團隊折服自己的思想高度。

A.有能力的團隊下屬，本就屬於中下層職位的優秀者，但他們卻真正缺少最能夠引領他們前進方向的優秀團隊領導者。

B.他們有一定能力，內心有渴望，同時也有一定的思想，正因如此，他們對有思想高度有格局的領導會格外認同，願意追隨領導。

2.有格局有胸懷的領導，他們更加懂得自己跟團隊下屬的成就關係。敢於成就下屬，卻也換來了個人更高的成就。

A.敢於成就下屬的領導，會給團隊內部形成一種可以有更高發展的視窗，這扇視窗，不是封閉的，是可以靠個人努力爭取的。那麼團隊都會為了自己有這個機會而去努力。

B.在下屬團隊都為有更高發展可能性這個機會而努力的氛圍裡，必然會創造出更加輝煌的團隊業績，而領導，也因為優秀的團隊管理而更上一層樓了。

【小結】領導者提升自己的格局和胸懷，既可以起折服下屬的個人魅力作用，也願意成就下屬，讓下屬的成長進步，帶動自己的管理表現，同時也成就自己。

【文章總結】對於能力強的下屬團隊管理，更多的需要管理者從深層次分析他們的能力屬性和範圍，針對性給予他們合理的管理方法。給予他們合理足夠的權利，讓他們發揮潛力但又在規則之下；給予他們超高的任務目標，讓他們認知自己的不足和平臺的重要性；給予他們適當的鞭策，讓團隊不至於成為個人英雄主義的擂臺；提升自己的格局，讓他們信服，成就他們，也成就自己。

---------END--------

三國曹操，牛不牛？絕對牛！牛到挾天子以令諸侯了。可見，牛人下屬不好管，皇帝出馬也不行！

牛人怎麼管？只要學會以下方法，再牛的人，你也能管得住，管得好。從此人生躺著贏！

企業競爭實際上是人才的競爭。得人才者得天下。

如果你的下屬是牛人，你應該感到無比興奮，甚至瘋狂。所謂牛人，自然是業務能力非常的強。有這些牛人幫你，你做事自然是非常的輕鬆，甚至可以當甩手掌櫃了。真是舒服愜意啊！然後，你還會有時間去思考你作為領導應該思考的更宏大的戰略方面的事情，這自然是極好的。

然而，牛人能力強，可能脾氣也不小，志氣也不小，變成曹操也不是不可能的。你是否能滿足這些牛人的苛刻的需求呢？你有自信能夠駕馭得了他們嗎？如果不能，後果是什麼？

我們應該以怎樣的態度去面對牛人？

那又怎麼辦呢？

我想不少人都看過高空走鋼絲表演。如果你是普通人，高空走鋼絲，對你來說就是極其危險的事。如果你是拜過師傅的，受過專業訓練的，還練了很久的，那高空走鋼絲對你來說還是一件可怕的事情嗎？

我想。應該不是。所以。對於牛人的管理不能只看牛人一方，還要看管理者自己是個什麼水平。只有顧到管理者和被管理者雙方的情況，我們才能決定我們管理的方式和方法。

管理是權變的藝術。管理要根據不同的具體情況，不同的情境，不同的發展階段，要有不同管理方法和內容。而不是隻有一種方法，四處套用，絲毫不顧及任何具體的情況。

所以要管理好牛人，我們試著提出以下幾種方法，並要求活學話用。

1.要用理想信念管人。樹立理想，建立目標，指明方向。我們對工作要有一個整體的清晰的目標。也就是說，我們要讓管理者和牛人下屬擁有一個共同的事業。以共同的遠大的事業，來管人來帶人。讓大家努力有方向，工作有奔頭。只有共同的理想，共同的希望才能夠統領來自五湖四海，有著各種各樣本領的人，團結在領導者的周圍，為一個共同的目標而奮鬥！

2.要有一個又有民主又有威權的管理原則。大事要事，要商量著辦，不搞一言堂。允許在決策前，有不同的意見，有不同的聲音。大家共同商量探討，各抒己見。可一旦作出決策，就應該只有一個聲音。堅決地貫徹下去，落地執行。決不允許任何人，陽奉陰違敷衍了事。牛人，也不行！所謂慈不掌兵，違紀亂法是一定要被處理的，決不手軟。

3.要明確分工，要明確職責。讓人才各司其職，各盡其才。

4.要制定好的制度。制定適合當時發展情況的制度，用制度來管人。

5.領導者要以身作則，樹榜樣，作表率。遇到困難，要挺身而出，而不是說你們先上。要難事我來做，功勞好處卻先給下屬。

說牛人牛，是說牛人某一方面很牛，而不是說任何方面都牛的，也不是說發展的任何階段他們都能駕馭，都能那麼牛。所以管理者還要愛護他們，培養他們！促進他們不斷地學習，以適應不斷髮展的新情況。

大膽地放手使用牛人吧！告訴他們，只要忠心，只要肯幹，裂土封疆封王封侯絕對不是夢！

#人人能談判# 1.學會認可。世界上沒有兩片相同的樹葉。那麼世界上也沒有相同的兩個人。每個人都有自己的優點和缺點。學會欣賞他人很重要 。2.三國時期的劉備，為啥可以帶領一幫比他牛的人打天下？原因就是他知道：a.知人善用 運用他人的優點。b.欣賞他人。c.信任他人。3. 提供資源和機會。對於牛人來說，需要機會展示自己的能力。所以，作為領導，提供展示的機會很重要。4.信任下屬。用人不疑 疑人不用。5. 對於領導來說，不要給自己壓力。給自己安全感。舉個例子，我是本科，我帶領一群博士。重要的是對他們的認可。看到他們的需要和滿足他們的需要。

2、如果管理不好，這些所謂的牛人會離開，或者沒有用好，牛人還會起反作用的！那就形成好事變成壞事情的局面。

3、從發展的角度看，也不一定要牛人長期留在企業裡，因為人外有人，山外有山，肯定還有更牛的人，準確來說是更適合企業發展的人才!

題主要解決的是如何管理牛人的問題，建議要分以下幾點：

1、對牛人進行客觀的評估；

2、將牛人放到合適的位置上；

3、給牛人合適的回報

4、適當的淘汰牛人

一、對“牛人”的評估

人才評估是解決“牛人”是不是人才的問題，

具體評估方法可以自己評估，或者公司人力資源部評估，也可以聘請專業的機構進行評估。

二、將“牛人”放到合適的位置上

人才評估是選擇合適的人，將合適的人放到合適的位置上是第二步。需要透過做事情來看，老話說的好：是騾子是馬拉出來遛遛。因此如果評估後牛人是公司發展需要的人才，一定做到用其所長，物盡其用。

三、給與“牛人”相應的回報

恰如其分的激勵政策，是可以產生雙贏的局面。光讓馬兒跑不讓馬兒吃草的老闆或者領導註定做不成什麼事情。因為一個好漢三個幫，為什麼會追隨你呢？一方面是有提升，一方面是可以獲取相應的報酬!

四、對“牛人”適當的淘汰

只所以成為牛人，一般都是有兩把“刷子”，有時候難免恃才傲物，如果影響到企業的發展，那就要進行淘汰!或者整體能力不能隨著企業的發展而提升 ，也會有適當的淘汰!