在解決這個問題之前，我們需要明白，什麼是績效考核，什麼是KPI。

績效考核定義如下：

績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。引用KPI定義如下：

企業關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是透過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

透過上面簡單的名詞解釋，我們可以看到，KPI實際上是屬於績效考核大類下的一個關鍵性指標，透過對於指標的制定，追蹤，分析，來了解員工在工作中的重心是否與公司業務相一致。可能透過資料性的反應來掌握公司業務開展的進度及效果。

簡單來說，公司要做好員工的管理工作，績效考核已經成為了必要的一種手段，透過績效考核，一方面可以將所有員工的目標調整一致，力往一處使。另一方面，可以透過績效的方式實現多勞多得的良性競爭體系。績效考核的方式方法多種多樣。但最終就是為了達成目標，挖掘問題，促進成長，從而更好的分配利益，達到人員激勵的目的。績效考核是全方位立體式的管理。

所以公司引入管理人才進行績效管理是必要的，無非是看引入的管理人才對於企業的最核心需求是否瞭解，制定的KPI考核指標是否符合公司發展需要。最終達成雙贏的局面。

如果，這個人真這麼說，那麼，他說的是極其不嚴謹的，不能說他是騙子，但也說明，他不是極其專業的那種。

我個人覺得，績效考核可以理解為一個專案，KPI是績效考核裡面常用的考核“工具”或者說“方法”之類的，是包含和被包含的定義，就如，動物和人類，人類是動物一種，但不能說動物就是人類一樣。

由於時間問題，我先回答，待會專文說說。

“績效考核就是KPI”是很多人的直觀感覺，KPI也確實是傳統行業最常用的績效考核工具。但，績效考核還真不是隻有KPI考核一種方式。

績效考核是指考核主體（個人/部門）對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見的績效考核方式包括KPI，BSC，360環評，OKR和強制比例分佈等。

我幫助過幾個服裝企業做過組織結構最佳化和績效管理的工作，實踐中發現，不同的部門，崗位或者職能，只用一種方式進行考核毛病還挺多。

對於確定性比較強的工作，比如對流程，質量，數量等有明確的標準規範，比較適合用KPI，比如對客服，上班時間，接待多少電話☎️，滿意度如何可以做KPI考核。對於技師，比如服裝行業的車間工人

你們公司請了自稱很厲害的人說績效考核就是KPI，顯然是不對的，具體原因如下：

首先，兩者的概念不同：

1、績效考核：績效考核只是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

一個完整的績效管理的五個環節：績效計劃（或是績效準備）、績效實施、績效考核（或是績效考評）、績效總結、績效應用。

2、KPI：所謂KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的縮寫，中文的意思是關鍵績效指標。意思是一個崗位可能有十幾項工作，但最關鍵的工作也就是兩三項，這兩三項工作決定了這個崗位工作的成敗。

比如說：銷售崗位的關鍵績效指標（KPI），也就是銷售任務達成率、回款達成率，這兩項沒有做好，其他的工作做的最好也是沒有什麼用。

其次。績效考核採取的方法有很多種，關鍵績效指標（KPI）只是績效方法的其中一種。

績效考核按型別來分：分為品質考核、行為考核和結果考核這三大型別。

一、行為考核：又分為主觀行為考核和客觀行為考核。

1、主觀行為考核的方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分佈法、結構式敘述法。

2、客觀行為考核的方法有：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。

二、結果考核的方法有：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動定額法。

三、績效考核的其他方法有：全方面考核方法（360度）、關鍵績效指標考核方法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、關鍵成功因素（KSF）、目標與關鍵成果法（OKR）等。

綜合上述，你們公司請的那個人說績效考核就是KPI，顯然是不對的，KPI只是績效考核方法的其中一種。

績效考核就是kpi嗎？兩者有什麼不同？

績效考核和kpi其實兩者沒多大區別。我是做銷售的，你們公司現在搞績效考核就是透過完成任務給公司創造更多的利潤空間。這種方法激勵員工，績效達成工資也會提高！

簡單的來說就是分配部門任務然後部門再分配到個人最終達到雙方共贏，你們到工資也會有所提高，現在很多公司都在做這種績效考核！

第一：績效我們可以理解為任務。每年公司會透過開會還有往年的業績來定當年任務。各部門接到任務指標後再下達到個人。比如你們現在到服裝，拿營業部為例子。收到任務後店長或者經理分解到小組或者個人。管理者做好任務分解怎麼達成任務指標，每天每人應該完成多少，怎麼去完成這樣達成任務。

第二：考核，那就是隻有透過績效考核達到標準，也就是完成自己績效才能拿到標準的工資。超額會有超額部分工資，這樣才算合理。有的公司呢沒達成會扣工資，這樣就會人心惶惶！對於平時努力工作的人是好的，對於那些平時偷懶的人領死工資的那些人就是壞的。所以這個有利有弊，看個人怎麼看待。但是社會發展是這樣，強者生存弱者撤退！

總的來說我們既然選擇了公司，就好好幹做好本職工作，爭取每月超額拿更高工資就是我們要做的！加油！

績效考核是一個統稱的說法，是人力資源六大模組中的一個。

KPI是績效考核中的一個方法，也是最常用、也是最具代表性的一種方法，兩者不能劃等號。

就比如說：

績效考核=川菜

KPI=麻婆豆腐

首先，你公司請來的這個人沒有他自稱的這麼厲害，原因如下：

1、對績效考核的理解是誤區

2、對績效考核的方式方法不清楚

3、績效考核不等同於KPI，KPI只是績效考核選取考核指標的一種方法，但不能說績效考核就是KPI(關鍵績效指標)。

再來說說績效考核和KPI的區別：

什麼是績效考核

是管理者用來確保員工的工作過程和工作結果與企業目標保持一致的手段及過程。

也就是說，透過績效考核要將員工的工作活動與企業的戰略目標聯絡在一起，使員工的行為符合企業的要求。

最終的目的是要發現員工工作過程中存在的不足，透過對這些不足的改進來提升員工的工作績效。

績效考核是績效管理的其中一個環節，是一個完整的管理系統。由績效計劃、管理績效、績效評價、績效反饋組成。

什麼是KPI

是英文Key Performance Index的縮寫，在對員工進行考核時，並不是事無鉅細的全部都列為考核專案，而是選取一些關鍵的、與企業目標實現關係緊密的工作內容作為考核專案，使員工的工作更有重點和方向，也更能發揮績效考核對企業目標實現的促進作用。

不同的考核工具適應人群

高層管理者：目標管理法、360度考核法

中層管理者：平衡計分卡、360度考核法

財務人員：關鍵績效指標法

銷售人員：目標管理法

採購人員：目標管理法

行政人員：關鍵績效指標法

結論

無論採用哪種工具，只要能促進員工能力提升，就是適合的。

績效考核的方式方法很多，序列法、關鍵績效指標法、目標管理法、等級考核法、平衡計分卡等等。

兩者是包含的關係，KPI就是關鍵績效指標法，是績效考核中的一種。

KPI 是比較流行的，但這幾年也呈現出了很多弊端，容易流於形式，最後成了一種流程和形式，很難真正起到效果。需要從上到下對戰略目標進行分解，每個人自己的指標設定要科學合理，考核時才能達到效果。實際中，很多時候連領導都不能正確理解績效考核的目的，很多人喜歡做好人，就直接給每個人差不多的分數，結果就是你好我好大家好。沒有形成競爭意識和優勝劣汰。

優勝劣汰，在國內人情社會下，太難了。基本績效考核都是打了折的。

近幾年流行OKR，其實，小葵覺得還是換湯不換藥。

精簡了目標，注重了過程，但執行的還是人。人們的意識裡對績效考核的牴觸，導致很多時候講的不是規則，而是人情。什麼考核都最終流於人情關係。所以說，國內績效考核，都得打個折。

看了題主的描述，可以確切地告訴你，你們公司現在請的人說：績效考核就是KPI。 這句話是非常片面的。我是HR桔子姐，接下來由我解答“績效考核就是KPI嗎，兩者有什麼區別？”

一、什麼是績效考核？

在企業內部透過科學、合理的考核方式，客觀地對員工日常行為過程及最終工作成果的判斷，依據規範的考核流程為基礎，透過持續開放的監督和溝透過程來開發企業內部團隊和個人的潛能，從而實現組織目標預期的利益。績效考核是績效管理的一種手斷。

二、公司績效考核的目的和宗旨

大多數企業透過績效管理的宗旨在於以下幾方面：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效；

三、績效考核的方法有哪些？

360度績效考核、KPI績效考核、BSC（平衡計分卡）、排序法、強制正態分佈法、要素評價法、目標管理法、行為錨定評分法、對偶比較法；

四、什麼是KPI

通俗講就是企業透過目標式量化管理指標，圍繞這個管理目標建立企業關鍵績效指標庫，公司根據不同崗位的關鍵績效指標考核相應崗位的員工。

綜上所述：KPI只是績效考核方法中的一種。並不能說績效考核就是KPI。

KPI只是績效考核的一種，績效考核推薦下面思路企業員工的工作應該分為三類：1、日常事務：基礎的工作保障企業各崗位的正常運轉2、可挑戰事物：有可能做的更好，為企業獲取更高的收益3、不可接受事物：一旦發生就會造成很嚴重的損失的事件KPI考核應該以日常事務為主，不可接受事務列為負面清單發生後要嚴肅處理，可挑戰事物則使用OKR等激勵性的管理方式去促進發展 。日常事務雖然是基礎，但是必須有衡量標準，即這些工作必須達標，所以用嚴格一些的KPI來進行管理，用績效獎金來約束員工。但是要考核日常工作就比較繁瑣，所以建議使用工具輔助，平時就將這些工作建成任務和專案進行追蹤管理，考核的時候直接匯入進行評分即可。tita的績效寶就可以實現這個功能。

其實說是一個東西也沒錯，KPI是績效考核的一種方式，也是最常見的績效考核方式，如果他之前有做過很多輔導，那挺好的， 來了應該就可以推進這件事。

可以給他推薦一個輔助工具Tita績效寶，把績效考核上的所有流程都搬到線上，簡化一些人力操作的成本，這樣推行起來會更容易一些

KPI是績效考核工具的一種，理念是“考核即管理‘做的好有獎勵，做不好有懲罰，最關注的是結果。

其實績效考核是有很多方式的不止KPI。KPI剛引進時，太多主管是由上而下推進，卻沒有傾聽第一線執行者的意見，因此很多KPI淪為空談，也因此才會有OKR的需要，讓團隊在良好溝通下，共同擬訂目標。這當然不是說，上司要聽下屬的；也不是說，KPI不再重要。重點在，目標是大家一起訂的，因此執行起來更有向心力。最後判斷成效如何，員工績效怎樣，當然還是需要有KP作為對照標準。KPI和OKR的選擇也是根據實際情況來定的，只要符合持續績效管理的理念其實都可以採納，我們公司是KPI和OKR，用的tita績效寶，剛開始用的時候OKR不會制定就參考他們的案例庫，分行業和崗位來的，績效考核不知道該怎麼建立指標，也會有考核指標庫可以參考套用。使用階段的感受還是比較不錯的。可以試試

KPI 是績效考核的其中一種方法和工具。

KPI 是關鍵績效指標的首字母縮寫，用於評估一個組織、個人、計劃、專案、行動等在一段時間內的績效。雖然你可能有一些異常值，但這些指標通常應該：

與戰略目標相聯絡指導如何集中資源根據目標進行衡量

我們強烈建議你使你的關鍵績效指標具有可衡量性。增加量化的價值，可以使你更容易提供背景，並比較你所衡量的任何績效。建立定性的關鍵績效指標是可能的，但並不可取，因為這種結構會導致混亂和對資料的主觀解釋。

做 KPI 考核一般都會使用績效考核軟體，Tita 績效寶在這方面支援比較全面，還能在移動端使用。

績效考核不僅僅是kpi，kpi只是績效考核中的一部分，不過kpi太容易限制員工追求卓越的慾望，建議可以試試okr的模式。你可以去看一下tita的okr，有目標模版有考核模版

績效考核不能完全等於KPI。考核的方法有很多,有基於OKR的考核，有基於KPI的考核，還有持續績效考核。大家可以使用Tita 績效寶 做考核。