觀點：需要組織推薦

首先了解下職務級別概念

行政級別與職務級別有區分，行政級別是單位個人常說的，科長、處長、局長之類的，職務級別，是個人給予的待遇，比如科級待遇。需要組織推薦

職務從正國級到科員，包含12個級別，個人都需要在本職崗位上鍛鍊，經過單位和組織部門推薦，公示後晉升。

單位領導雖然沒有直接指定權利，但可以對個人工作能力表現，向組織部門進行推薦。

你說這個問題要分兩點來看。

第1種，因工作需要的職級晉升，是需要領導推薦、組織考核的。因為這種是屬於提拔重用的範疇，不僅要看你在本單位連續工作的實際表現，還要有工作能力傾向等各方面的綜合評價。因此，必須有領導的推薦，這是一個重要的環節，由領導推薦給上級組織部門，由組織部門綜合考察評定後方可晉升。

第2種是自然晉升，這是不需要領導推薦的。按照現行<公務員>法的規定。你在某個崗位工作年限到達後，自然向上晉升，這就是所謂的職級並行。主要是為了照顧長期在第1線工作的基層公務人員。

你看你是哪種情況？我說的供你參考。

一直從事職級工作，我來談我的看法：領導的推薦很重要。至於有多重要，和這個領導的級別有很大關係。

首先說下職級晉升的基本步驟：

一是分析研判和動議。組織人事部門先對單位職數情況和人選情況進行梳理彙總，起草制定動議工作方案。單位召開黨委會研究審議動議方案，對職級晉升工作進行分析研判，確定用於此次職級晉升的職數的數量，並對意向人選範圍進行初步確定。

二是制定併發布工作方案。組織人事部門根據黨委動議情況，研究起草制定工作方案。工作方案一般包含知指導思想、工作組織、擬晉升的職級層級和具體職數、職級晉升基本條件和資格要求、職級晉升主要程式安排，相關要求以及投訴舉報方式等。

三是公示符合條件人員名單。根據工作方案確定的資格和條件，公佈符合條件人員名單。這個和幹部選任不同，最大的區別在於的幹部選任需要本人根據自己的情況選擇合適的職務進行報名，或者由組織部門職級報黨委審定後直接確定民主推薦物件。而職級晉升不一樣，一般是將所有符合條件的人員納入民主推薦物件。

四是進行民主推薦。參考幹部選任的工作方式，民主推薦一般包含談話調研推薦和會議推薦兩種方式。其中談話調研推薦就是考察組和一些領導幹部，或者所在部門工作人員進行談話，瞭解被推薦人員的基本情況，然後根據談話調研的方式，確定進入會議推薦的人員名單。

會議推薦就是進行打票推薦，參加人員範圍一般是單位中層幹部和部門職工代表，對於人數比較少的單位直接就是去全體人員參加。會議推薦後最重要的一個指標是會議推薦率，這個會作為民意基礎的體現，在確定考察物件的時候會作為一個極為重要的指標來使用。

五是組織考察。一般採取會議測評、談話測評、書面徵求意見、查閱有關資料等方式進行考察，參加會議測評和談話測評的人員範圍為一般為中層領導幹部和群眾代表，如果人員比較少會是機關全體公務員。

考察還會採取書面徵求相關單位部門，比如調任不久的公務員，會徵求原來單位的意見。另外還會核查個人幹部人事檔案，就黨風廉政情況聽取紀檢監察機關意見等。最終彙總各方面意見，考察組形成考察材料。

六是確定晉升職級人選。局黨委根據考察情況，綜合考慮民主推薦或者民主測評、平時考核、年度考核和一貫表現等情況，召開會議集體研究作出晉升職級決定。根據幹部管理許可權，有的幹部需要提前召開黨組會議，集體討論決定前報上級組織部門履行事宜審查程式。根據幹部許可權，研究確定擬任人選後，有的還需要報上級組織部門進行審批。

七是公示。對晉升職級人選由局黨組在推薦考察範圍內進行公示，公示期不少於5個工作日。公示結果不影響晉升職級的，由黨委印發晉升職級通知。

看完程式，領導的推薦有多重要就很明顯了：

在市直單位，科級領導幹部就是中層幹部，只能給你打票或者談話的時候起到一定的作用。

處級幹部就是單位的黨委委員了，對你晉升可以起到決定性作用。

如果是廳級幹部給你推薦，那麼我可以這麼說，你晉升肯定沒問題了。

如果是省部級幹部給你推薦，那麼不太可能，因為如果有省部級幹部給你說話，你還用晉升職級？

年度考核稱職以上的，自然晉升，不要給人事部門增加不必要的工作量。職級只是工資待遇，不是“權力”發生變化，少走幹部晉升程度，搞民主推薦、群眾談話等等。對無違紀問題，連續考核稱職，綜合打分靠前的應直接晉升。

無論是職務還是職級的晉升，個人條件和能力是基礎，領導欣賞和推薦才是關鍵。具備了基本任職資格，沒有領導欣賞提拔，有條件也是百搭，反之只要有領導和組織關注，願意使用你，沒有條件也可以創造條件，逐步完善履歷和條件。這是體制內晉升的基本規則。儘管現在幹部使用越來越規範，制度越來越完善，但不可否認領導在其中仍然扮演著不可或缺的決定性角色。職級晉升也不例外。

公務員職級的晉升和職務晉升在程式上差不多，均按幹部管理許可權分級考察晉升。區別是由組織部管理的領導職務日常管理和考核晉升均由組織部負責，而由組織部管理的職級，日常管理交由所在單位負責，考核晉升則由組織部門統籌。

職級的晉升一般分五個步驟完成：

其次是公佈工作方案。提拔領導職務，在分析研判和動議後，一般直接由組織部門直接到單位差額或等額考察，不會將所有符合條件的人選列入考察物件。職級晉升剛好相反，晉升前，規範的程式一般會提前公佈工作方案，包括職級晉升的名額、條件、晉升方式等，符合晉升條件都可進入民意推薦序列。

三是民主推薦和考察。民主推薦包括談話調研推薦和會議推薦兩個環節。由組織部門組成幹部考察組，進入單位與部分領導幹部和基層同志進行談話，瞭解個人意向情況，確定會議推薦人選。然後召集全體幹部職工開會，對意向人選進行民主推薦和測評，確定擬晉升人選。

四是討論決定晉升人選。確定擬晉升人選後，組織部門將根據程式函詢紀檢監察等有關部門，聽取紀檢監察等部門的意見。同時查核個人檔案，對三齡兩歷進行必要的稽核，確認沒有問題後交組織部部務會研究，通過後交常委會討論決定。會後，按照幹部管理許可權報上級組織部門複核。

五是公示。由組織部門對外發布幹部任職前公示，公示期一般為五個工作日，期滿下發任免通知，辦理晉升及工資手續。

從上述程式可以看出，職級晉升不僅需要領導推薦，而且這個推薦還相當重要。比如在談話調研時，如果領導有意推薦，組織上一般都會重點考慮，反之，沒有領導肯定和推薦，票數和意見不集中，不可能晉升。更何況無論職務和職級晉升，只要是組織部管理的幹部，在動議階段，一般主要領導會召開書記辦公會和五人小組會，給晉升定調，確定名額和初步人選，然後才啟動民主推薦和考察人選。這個過程，領導是否推薦，更是晉升成功與否的決定因素。領導在幹部晉升中的作用可見一斑。

職場晉升，沒有領導推薦是不可能的，這是必要的前置條件。尤其是新的幹部選拔制度出臺之後，更加強化了領導推薦的決定性的作用。

用一句專業術語來說，提拔晉升的初始提名權，牢牢把握在上級領導的手裡。也就是說，如果領導不提名，你是基本沒有機會被提拔的。

你一定會說，不是民主推薦嗎？群眾中來，群眾中去，幹部是群眾推薦出來的。那麼你真的不知道幹部選拔制度的程式。

即使是搞民主推薦，但是前提是誰來發起這件事呢？還是上級領導提議之後，才能發起幹部的選拔推薦工作。如果領導不發起這件事，根本就不會搞什麼民主推薦，還談什麼提拔晉升呢？

即使在以前搞民主推薦，別忘了具體的操作程式。有一個最前端的程式是，動議與醞釀階段，什麼意思呢？

舉例：單位缺一個辦公室副主任。主要領導要和分管領導醞釀這個人選，當然了，兩個人如果掰手腕，一定是一把手厲害，基本就是一把手為主進行提名，如果分管領導不強烈反對。一把手叫來人事部長，你去搞一下民主推薦。如果一把手提名的這個人選，在推薦名單裡，就百分百是這個人了。

你知道現在要求推薦率有多低嗎？只要推薦率達到30%，就可以上會研究了。上會研究，誰說了算，基本還是一把手。

現在新的選拔制度，更加強化了領導的提名權。比如，民主推薦，一般是先大會推薦，再個別談話，現在是先個別談話，觀察推薦人選是不是入圍。如果不入圍，甚至可以取消這次推薦。

不知道你看懂了沒有？也就是說，領導提名的人選，必須選上。違背領導意圖的人選，根本沒有機會走下一步程式的。

我在行政機關工作20多年，對公務員職務與職級並行有一定的瞭解，我來回答這個問題。

2019年6月1日新《公務員法》實施以來，亮點多多，其中倍受社會關注特別是廣大公務員群體更加關注的就是公務員職務與職級並行，但由於很多行政單位的政工人員對政策不是很熟悉，加上部分領導也不是太重視，導致很多基層幹部就享受的政策而未得到享受。今天我就和大家聊聊公務員職務與職級並行一事，希望對大家有所幫助。

那麼職務與職級晉升是不需要單位的領導推薦叫呢？其實答案很簡單，肯定是要單位領導推薦，才能有晉升的機會，否則就無從談起。

2019年6月1日起公務員職務與職級並行制度實施以來，各地都在大力開展職務與職級並行的工作，有的地已區已按照實施方案的要求於2019年12月31日前完成了二次晉升的工作，有的地區至今為止只完成首次定級。由於該項工作政策性強，也非常敏感，有的單位黨組織因職數少，達到晉升條件的人員多有做老好人的思想，怕引起矛盾而不敢向組織進行推薦擬晉升人選。

按照中央辦公廳印發的《公務員職務與職級並行規定》，公務員職級晉升必須經過單位黨委（黨組）或者組織（人事）部門研究提出工作方案、民主推薦或民主測評後提出初步人選、考察瞭解並確定擬晉升職級人選、公示、審批等5項程式。在這5項程式中最重要的環節有以下幾個，關係到你是否能夠得到職級的晉升。

第一環節，單位黨委（黨組）研究確定擬晉升人選。要由單位根據單位的職級數量，結合每位職工的工作情況，在班子成員之間進行溝通醞釀，形成初步擬晉升的人選後，單位召開黨（委）組會議確定擬晉升人選，這個環節最關鍵，如能成為班子提名的意向人選，報同級組織部門，以後就等待組織部門來考察了。

第二環節，開展民主推薦或民主測評確定初步人選。同級黨委組織部門透過召開部委會後，研究同意後並派人到單位進行幹部考察，一般情況下考察程式為：民主推薦、民主測評、個別談話、釋出考察預告等，這時除了找一定範圍的領導和知情人員進行談話瞭解情況外，還必須落實幹部檔案必審、紀檢監察機關意見必聽、信訪舉報問題必核等要求。在這個環節只要與大家同事沒有什麼深仇大恨，自己沒有違法違紀之事，一般都會透過的。

第三環節，任前公示和任職審批程式。只是履行下相關手續，最重要的還是上面2步。總的說來，公務員職級晉升比起領導職務選拔任用程式還是要放鬆了不少。

有什麼感悟呢？

一是單位是否有空缺職位很重要，如果單位沒有空缺職位，是不能推薦職務與職級晉升的。

二是有部分單位領導就會將職務與職級並行作為自己手中的權利進行利益輸送，可能會損害一部分人的利益。

毫無疑問，職級晉升需要領導推薦，而且需要領導強力推薦，才可能實現。沒有領導推薦，是不可能自動晉升職級的。

晉升職級就是被提拔，“提拔”這個詞語本身就體現出上對下的動作方向，是上級提拔下級，下級被提拔，沒有領導推薦，提拔這個動詞就無從實現。推薦和提拔的效果實際上是一樣的，推薦是從後面推，提拔是從前面拉，一前一後共同發力，才能夠推動實現職級晉升。

如果認為自己能力很強，任職資格老，該被提拔了，不需要領導推薦，而是必須要晉升，那是不現實的，也是不成熟的，想當然的。身邊那些在職場上混到老也沒有晉升職級的人，當初就是這樣過來的，總認為自己什麼都該，什麼都會，其實我們身邊最不缺的就是有能力的人，你如果認為只有自己行，那麼到頭來，你就最不行。

要想實現職級晉升，在平時的工作中、相處中一定要針對領導的支援。工作中與領導相向而行，生活中與領導多溝通交流，讓領導認可你的為人。公眾場合，會議上幫領導說不方便說的話。平時有所為有所不為，不該說的話堅決不能說。該積極主動乾的事情一定要體現水平，越界的事情一定不能去幹，張弛有度。

總之，在職場中，任何人沒有領導的推薦，沒有領導的幫助，沒有領導的提拔，要想實現自己的職級晉升，那是難上加難，幾無可能，一旦有了領導的推薦和助力，職級晉升就是順水推舟、順理成章的事情了。

無論是提拔領導職務，還是晉升職級，都屬於提拔任用幹部範疇，必須由領導班子主導和把關，也是彰顯領導權力和作用的重要方面，自然離不開領導的推薦和支援。

那麼決定公務員職級晉升的主要因素有哪些呢？如何才能抓住推行公務員職務與職級並行制度的契機儘快晉升職級呢？

其一，決定公務員職級晉升的主要因素有三個。

一是所在單位有無職級職數空缺。由於單位層級不同，核定的職級職數也有明顯差別。如省直機關，一級主任科員以下職級不受職數限制，任下一級職級滿2年即可晉升，而市直以下機關則沒有這個優待，只能按一定比例核定一級主任科員以下職級職數。這也意味著，如果是在市直以下機關，晉升一級主任科員以下職級要受到明顯限制，依然存在“僧多粥少”的矛盾，職級職數空缺越少，晉升職級的難度便會越大，有職級職數空缺是晉升職級的先決條件。

二是個人任職年限是否符合要求。晉升二級調研員以下職級都需要任下一職級滿2年，否則便連參與競爭的資格條件都不具備。當然，按照有關規定，在完成非領導職務幹部職級套轉後，原任非領導職務時間和套轉後的職級時間可以合併計算，滿2年即符合晉升二級調研員以下職級的任職年限要求，滿4年則符合晉升兩次二級調研員以下職級的任職年限要求。

三是單位領導班子是否支援推薦。即使單位有職級職數空缺，即使個人符合晉升職級的任職年限要求，也不意味著就能晉升職級，因為除了職數有限、競爭激烈的客觀因素外，還在於單位領導是否認可和支援，這個因素更佔據著主導作用。現實情況就是，如果單位領導不肯給你晉升，就算有大把職級職數空缺，也能找到不給晉升的理由和依據；如果單位領導力頂你上位，就算暫無職級職數空缺，也會想方設法騰出位置助你晉升。所以，領導的支援和推薦才是最為關鍵的因素。

其二，怎樣用好推行職級並行良機晉升職級呢？

這個在很大程度上取決於所在單位的領導班子，因為開展職級晉升的做法差別甚大。

受益面最廣的做法是領導職務幹部晉升職級後就免去所任職務，全面盤活有限的領導職數和職級職數資源，發揮最大作用。

最不利的做法是允許領導職務幹部晉升職級後繼續兼任，一個人同時佔據領導職位和職級職位，讓原本就捉襟見肘的職數資源更為緊張，最後只能是少數人得利、多數人吃虧。

在個人不能影響和決定所在單位採取哪種職級晉升做法的情況下，只能先適應遊戲規則，從中找出最有利於自己的因素，努力說服領導圓自己的職級晉升夢。

比如，任職年限較長、年齡相對較大的幹部，可以打同情牌，及時找領導反映情況、彙報想法，懇請領導給予照顧。這個辦法其實挺有效的，畢竟兢兢業業工作這麼久，沒有功勞也有苦勞，優先晉升任職年限較長、年齡相對較大的幹部合情合理，大家都能理解，反對不會那麼激烈。

又如，任職年限不太長、年紀也不太大但能力和表現都比較突出的幹部，可以打實力牌，主動找領導彙報成績、反映訴求。領導多數也要考慮下屬的德才表現情況，畢竟也不能寒了能幹事又幹成事的下屬的心，因為這事關是否堅持正確的用人導向，事關單位的風氣和幹部的積極性。

最難的當屬不上不下的幹部，資歷不算老，表現又不夠拔尖，但晉升職級的願望也很強烈，該怎麼辦呢？那只有一個辦法了，想盡辦法找關係，行為雖不光彩，但效果絕對不錯，只要做通了單位領導的工作，晉升職級也是指日可待的事。

現實就是如此，自己的事只能自己上心，指望領導主動想到自己，公道正派提拔晉升幹部，這樣的情況也有，但更多的還是“會哭的孩子有奶吃”，能夠打動領導的辦法最保險。

對每個人來說，職級晉升都是好事，當然了領導的推薦很重要 因為大多數情況下，一般人都是憑印象，而領導掌握的情況比較全面，領導肯定你的能力，就會引導大家給你投票，加之每個單位的晉升職數都是有限制的，所以領導的推薦很重要。

職級晉升肯定需要領導推薦。

為什麼呢：下面以州市一級所轄的部門（處級單位）進行“職級晉升"工作的情況來簡要說一說。

其一講，職級晉升也想當於一種重用提拔，一般所在單位需有晉升職級的崗位數，在下一職級履職滿達到晉升高一級職級且年度考核稱職及以上者才具備晉升條件；

不論高職級（如四級調研員及以上）、還是低職級（如一至四級科員起）的晉升都需經所在單位黨組或黨委會研究，確定擬提升職級人選後，再以相應比例符合條件的人，在單位職工大會上進行“無記名"推薦和個別徵求意見推薦，在正式推薦人選確定後還需報組織部下設的公務員局稽核，若屬晉升“二級調研員"及以上職級人選，還需由組織部門進行考核考查，對擬晉升職級人員還將在部門進行公示；

其二，不同職級指標都是根據各級編辦核定給單位的“公務員職數"來測算，所以各部門在擬晉升不同職級時都必須以本單位的不同職級崗位是否有空崗和符合晉升條件的人員來確定。

職級晉升只能是領導推薦。因為，沒有你的領導推薦，組織或人事部門並不瞭解你，俗話說：知人善任，如果不瞭解你，不知道你的工作能力和平時表現，如何給你晉升呢？

在機關，職級晉升也是一種重用提拔，一般所在組織部門或人事部門掌握每一個人的任職時間或單位需有晉升職級的崗位數，以及晉升條件，框選出符合條件的人選，但這些人並非都全部得到晉升，往往是有職數限制，在這有限的職數中，晉升誰往往就看領導平山的印象或其他分管領導或其他人的推薦了。至於單位不同層級的民主推薦或會議推薦或談話推薦，只不過就是程式。

差不多副科10年了，晉升正科工資待遇的政策改為副科15年。就快15年（加上4年的優秀年終考核）了，又改為職級雙軌制政策。按政策方案套改後晉升兩次也能達到二級主任科員，又說地方要綜合財政等因素考慮，符合條件的只有少部分可以晉升，這“少部分”需組織部門“考察”確定，且原來的副科到正科是一步，現在變兩步了。感覺新政策使晉升的通道更窄更難行。

具體程式上來說是領導動議決定意向人選，再進行民主推薦和考察，具體我一一說明一下。

行政機關開展職級晉升工作的具體流程如下：

1.領導班子動議意向人選。在單位時機適當的情況下，準備開展職級晉升工作時，組織人事部門將提出書面的晉升工作請示，由所在單位領導班子進行動議，可海推（普遍推薦，看得票率）；也可以動議到具體人選。

2.組織部門結合實際制定方案。按照領導班子的決策思路，組織人事部門按照相關規定製定工作方案，並提請班子會議進行醞釀。明確晉升人數和具體意向人選，篩選符合條件人選名單，釋出幹部會議通知，擇期開展民主推薦。

3.組織開展民主推薦。按照新的“選拔任用工作條例”規定，先進行談話調研推薦，即與所屬單位中層幹部開展談話調研推薦，中層幹部在符合條件人選名單中推薦意向人選。推薦結束後，人事部門彙總得票，適時開展會議推薦（投票推薦），推薦結束後綜合兩輪得票進行綜合分析研判，領導班子透過會議確定考察物件。

4.開展考察工作。確定考察物件後，釋出確定考察物件的公示，期間與中層幹部開展考察談話，進一步瞭解幹部的實際工作情況。

5.查核各種事項。一般在動議時候就應該同步開展，不過任職前是最後時限，需要查核個人檔案，查核信訪事項，查核個人有關事項報告，明確無誤後提請班子會議研究任職。

6.任職。按照相關要求召開班子會議，研究任職工作，符合條件推薦產生的人選，經各個程式查核後，提請班子會研究，同意後正式任職，進行任職公示，公示期滿無問題的正式任職。

以上就是基本情況，各單位具體執行的選拔辦法可能略有出處，但大致標準應該不變，各位酌情食用。

答案：肯定需要領導推薦，而且領導推薦很重要，甚至可以決定職級晉升是否成功。換句話說，職級晉升的每個關鍵步驟，領導意圖都起著重要作用。

第一個主要階段：職級晉升方案的制定階段。方案內容，包括晉升人員的數量，晉升人員的條件，對晉升人員的考核等等。明眼人都看得出，對晉升人員的條件一項，領導因素是很重要的，若在這一項，有單位主要領導為你說話，以集體名義為你打造，之後的晉升是不是更為暢通了？

第二個主要階段：民主推薦和民主測評階段。一般在民主推薦前的一段時間裡，無論大會小會，領導都會對推薦的人進行口頭表揚，表揚其工作成績，表揚其能力素養。很顯然，這既是為推薦的人加油鼓勁，又是變向向其他人傳達組織意圖。畢竟領導都發話了，其他人再傻也知道領導的表彰意圖。到民主推薦、民主談話、民主測評的時候，領導的推薦指數更是佔很大比例，比如一把手的1票頂其他人的2票，等。

第三個主要階段：組織集體研究決策階段。一般到了這一階段都是瓜熟蒂落、水到渠成了。當然，也不排除還有其他強勁的對手。比如有二選一，則會採取舉手表決，此時，領導推薦更是成為決策的關鍵因素。但是原則上，單位不會出現二選一的情況出現在黨組會議上，一般都會把各種難題和有爭議的事項解決在黨組會議前。

因此，職級晉升的每個環節，領導推薦都至關重要。 在單位，要想晉升提拔，還是要尊敬領導，服從領導。

不一定需要領導推薦，但需要單位蓋章。

事業單位職級晉升關鍵是資格，包括論文、證書、獎勵、業績等等，如果夠了，正常上報，答辯，就可以晉升。

但是有一個環節，就是填寫申報材料的表格中，需要單位蓋章的，絕大部分單位都會給蓋章，但也不排除極其個別的單位。

如果你蓋來章，就沒問題。

工齡。有的工廠或者企業，對於技術要求不是很高的話，到一定的工齡就會自動提拔。比如線長，組長，團長，全能工等等。破格提拔。一般在工作中有特別突出貢獻的，或者能夠提高公司影響力。這種不常見的，但是用心工作，熱愛工作，機會是留給有準備，也不是沒有這個可能。空位補缺。某個崗位的人員突然離職，一時招聘不到合適的人，而本公司又有合適的人選。就是暫時勝任，如果可以的，就會留任。領導推薦。有些領導是有這個權利，覺得某個人可以勝任某個崗位，就可以直接推薦人事部。這種機會不是天天有，不能為了提拔而故意在領導面前做樣子。真心熱愛工作，不斷學習，提高技能，才能有這個機會。走“後門”。人情世故，家族企業裡比較常見。身邊可能時不時就會聽說這種現象，不可否認也是一種途徑，不提倡，不建議，但又無法阻止別人去做。總論：如果一個公司的企業文化，人才的晉升是單一的，那麼要麼現在是小公司，要麼發展不大。

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