一、解除勞動關係的經濟補償金同工資構成如實行月薪或計件沒有關係。

二、有無補償金要根據辭工或離職原因來確定：

1、如果是本人主動辭職，是肯定沒有經濟補償金的。

2、如果是由於用工單位的原因如未辦理社報，未足額髮放工資，暴力威脅勞動等導致員工離職的，勞動者可以申請仲裁要求用工單位支付經濟補償金，且補償金基數是根據員工離職前12個月平均工資，按員工工作年限，一年一個月來確定。

個人觀點：員工辭職，是沒有經濟補償的，但是若以公司違約解除合同，並進行補償訴求的要求在“月薪改為計件工資”這件事上是可行的。

一、根據勞動合同法 第十七條，勞動合同應具備勞動報酬條款。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

(六)勞動報酬；

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、根據勞動合同法第十八條、第三十五條，勞動報酬形式的改變需雙方協商變更合同或按集體合同約定，只憑公司單方意見進行是違法的。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

三、根據勞動合同法第三十八條、第四十六條，勞動者可以損害勞動者利益為由申請解除合同並提出賠償要求。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　

　 第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

因此，題主可以月薪方式的改變損害個人利益申請解除合同，並進行補償訴求。

大家好，我是江南陳大仙，這個按道理是沒有補償的，計時改為計件是公司的一種策略，多勞多得，這樣一來公司效率提高，工人也覺得公平，這樣很互利的一種方式，何樂而不為呢

首先，如果是你自己辭職，很可能沒有經濟補償金，除非你以企業違約進行接觸合同，是有可能的？但不建議這麼做。

其一，改為計件制的出發點是打破大鍋飯，讓強者更強，讓差者無法適應，利於有能力的員工和企業的發展，京某東快遞有保底改為計件工資一樣開始引起很大的波瀾，最好好東哥做對了。

其二，計件對你來說，不見得是壞事，除非你原來屬於渾水摸魚之類的人，企業要激發刺激就是這類人，大家激活了，企業才有活力。

其三，勞動仲裁時效差，勝了也得不償失，耗費太多精力，你後面也無法繼續在這家企業上班了（前提是你需要這份工作，你需要另當別論了），和諧處理，看看效果再說。

小美為一家制造公司的財務人員，已擔任出納近8年。該公司新總經理上任後把小美調離財務崗位，調任車間任裝配工，工資也從固定工資轉變為計件工資。因小美從未在車間工作過，其工作效率明顯低於同事，當月小美僅領到基本工資，遠遠低於其擔任出納時的工資。小美諮詢朱律師後，透過郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《解除勞動合同通知書》，以公司不足額支付其勞動報酬為由，單方解除了與公司的勞動關係。在確認公司收到該通知書後，向公司所在地勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金等待遇。

仲裁庭審時，公司答辯：公司有權調動小美的工作崗位；小美自己技術不佳導致工資明顯低於其同事，公司沒有過錯。朱律師則引用了中國《勞動法》第三十五條之規定，以確定公司存在非法降低員工工資的行為。最後勞動部門依法支援了小美的仲裁請求，小美獲得了相關補償。

朱律師認為，公司答辯理由不能成立。公司確實有權調動小美的工作崗位，但不能降低其工資待遇。小美原為公司出納，工資為月薪制，後被調至裝配車間其勞動強度明顯增強，其工資收入應與其勞動強度相當。在增強員工勞動強度時其工資也應得到相應增長而不應降低。同時根據中國相關法律規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

綜上，用工單位把工資發放形式從月薪制改變為計件制，如工資待遇不變或高於月薪工資則合法，反之用人單位則涉嫌違法。