這個不是的，無薪假是由於企業或者社會由於產生了一些不可抗拒因素而導致企業無法進行正常的生產或者經營，企業進行的一種非常規的操作，主題是企業在進行，等到不好的環境過去或者企業恢復了正常的生產經營之後，重新召回職工，進行正常的生產活動，而自動離職則是職工的自己意願為主的一種行為，職工覺得無法工作下去或者不願意待下去，而又不想在公司裡辦理正常的離職手續，而自己主動離開，解除和公司的勞動關係的一種行為，這兩者是不同的行為，主要操作人是不同的，職責關係也是大不相同的，所以請你理解清楚，，謝謝！

放無薪假其實和待崗類似。你要能堅持就在家裡等到單位復工復產的時候，等不了就自謀出路。企業之所以這樣做只是不想給你賠償金。

放無薪假和自動離職是兩個不同的概念。

只是還有勞動合同存在，就不能算離職。放無薪假只是企業應對特殊時期的一種措施，為的企業減少負擔，要求個人一起承受相應的責任，共同度過艱難時刻。

自動離職是個人單方離開公司，跟企業解除勞動關係，其實也應該按流程辦理離職手續比較好，因為有些公司入職的時候需要提供離職證明，這就需要上一家公司提供。

這是我個人的理解，可以互相探討。

兩者概念不能等同。

放無薪假，勞動合同依舊有效。對於經營困難的企業，比如在目前疫情之下，好多小微企業經營困難，業務發展受大環境影響，復工也不容易產生效益，因此，有些企業為維持經營，壓縮成本，但又不願意辭退員工（不管是惜才還是避免與員工在合同期間解除合同的賠償），因此會選擇放無薪假。等到來日經濟好轉，員工可到崗復工。

自動離職，是員工因為薪酬、發展或是其他原因主動的與公司解除勞動合同。在符合公司和法律規定的前提下，雙方一致解除合同。

兩個概念雖然不等同，但有些企業會採取放無薪假的形式達到員工自動離職的目的。

一般情況公司會和你約定自己自動離職，公司發你多少錢，一旦公司可以上班了，會及時通知你來上班，本人不建議你自動離職，要麼叫公司解除合同，你可以拿到相應賠償，要麼最低工資標準發工資給你

肯定不是，事業單位與企業單位不同，所以不能類比，效益不好的企業，能拿代薪假的不多，如果企業效益可觀，代薪假也是常態，比如今年的特殊情況，由於疫情的影響，很多企業單位至今沒有復工，即便是復工了，由於定單的原因，生產也處在停滯狀態，能維持運營以是非常艱難，無薪放假也是無奈的選擇，即便是這樣，有些企業還是在堅持，想信一定會度過難關，有些企業以無力支撐而破產倒閉，大量員工下崗失業，給我們的生產生活，帶來了災難性的後果，天災無法規避，我們能做的就是，不拋棄不放棄，只要有信念，認何困難險阻，也擋不住中華民族的偉大復興。

你好，我是山楂，一個平凡的創業者，今天來聊聊無薪假和自動離職之間是否可以等同看待的問題。剛好我所服務過得企業曾經因經營困難遇到過類似問題，你可以參考一下：

首先給你一個明確的答案：無薪假不是自動離職。

從動作發生的主體來說，無薪假是由僱主方發起的；而自動離職是由僱員方發起的。所以兩者是完全不同的概念。

進一步，應該瞭解的是，“無薪假”是否是合法的存在。在我國現行《勞動法》中沒有規定企業可以施行無薪假的條例。依照《勞動法》規定，員工可以享受：法定節假日、帶薪年休假、病假、職工依法參加社會活動請假、事假、探親假、婚假、產假、晚婚晚育假期、陪產假、喪假等。也就是說在《勞動法》範圍內，企業是無權放無薪假的。

接下來，我們來看一下，針對經營困難企業，是否有相關的規定，可以允許企業施行“無薪假”。根據我國《工資支付暫行規定》規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據我的經驗超過一個月的，應當按照當地政府規定最低生活標準發放生活費。也就是說，超過一個月的時候，發放的薪資可以低於當地最低工資標準但不得低於當地最低生活標準。所以，從企業方面也找不到相關的法律支撐。

所以，在我國法律體系內，是不支援企業放無薪假的，也就是說，只要沒有解除勞動關係，企業都不可以給員工“零”薪酬的待遇。這也是我們國家保護勞動者的一個舉措。世界上也有一些國家和地區，企業是有權利在勞動者沒有為企業提供服務前提下，施行無薪假的。所以，我國的保障制度相對於那些國家和地區要完善很多的。

接下來再說自動離職，同樣在《勞動法》中並沒有關於“自動離職”的定義。用人單位和員工之間解除勞動關係的條款在《勞動法》中有明確的規定和司法上的解讀，在這裡就不多說了。現實中，存在的是員工因自身情況未辭職或要求解除合同未被同意，便擅自離崗或出走的情況。此時，應看做是員工違約的不辭而別。

這時我們可以參考《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理範圍的覆函》（勞辦字【1992】45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞辦發【1994】48號），《關於計算連續曠工時間問題的覆函》（勞社函【1998】5號）有關規定來界定。其中需要注意的是，即使員工真的發生了上述現象，也只是界定是否存在“自動離職”現象，而不能視同員工辭職。如果要作為依據將員工除名、開除，至少需要在“用人單位職工管理辦法”中有明確規定，且規定不得與《勞動法》有衝突才可以和員工依法解除勞動關係。

如果在過程中，企業存在強制解除勞動關係的行為，員工可以依法主張“違約金求償權”並其它賠償費用。

實際操作中，我碰到過員工在長假後，沒有返工的情況，實際操作方法是，透過書面和簡訊通知員工返廠銷假，要求員工主動復工，並明確告知連續一個月沒有返廠辦理相關手續將給公司造成重大損失，公司將追究他的違約責任。透過這樣的處理，最終我們獲得了員工的書面資訊，資訊中明確表達他不會返廠工作。這樣，我們就可以正常為員工辦理離職手續並結清工資了。

最後，在強調一下，在我國的法律法規範圍內，均不支援“無薪假”和“自動離職”的說法，更不可能將“無薪假”等同於“自動離職”。你的問題本身是勞動者和用人單位勞動關係解除的相關規定。那麼最終的合理依據也是《勞動法》中解除勞動關係的相關條款。

放無薪假也不一定就是自動離職。有時候特殊情況，請事假或特殊情況休假就不能算是自動離職吧！不過有時候人事為了排擠人員離職，也會用到這樣的方法，讓員工主動提出離職，避免勞動糾紛。還有一些國企職工停薪留職，這樣情況也不能算自動離職呀！等等諸如此類的事情很多，具體情況要看在什麼環境中，不同的環境中這句話表達的意思也不完全一樣。總之一句話，具體問題具體看待～，希望對你有幫助。[大笑]

在我們的企業中，有些部門是經常動輒給員工放無薪假的。

因為我們企業是靠國外客戶的訂單吃飯，有種飢一頓飽一頓的感覺。忙的時候恨不得人人都有三頭六臂，閒得時候怎麼著？就給員工放無薪假！加之受今年疫情的影響，有的部門的員工本來返崗就晩，有的才從家裡返回工作地沒幾天，就被告知休無薪長假。

那麼放無薪假的本質是什麼呢？

通俗地講，就是企業的利潤來源受阻，導致效益低迷。原來利潤高峰期時儲備的人力，無法再為企業創造利益，出現了僧多粥少的局面。但是，這些工人本身又沒有過錯，並不是因為他們自身原因而使企業經營不佳，而是大的商業環境不景氣所致。如果這麼多人每天依然正常上班下班，卻在崗位上無所事事，那企業無疑是要依法支付工人的勞動報酬的。這對於已經不景氣的企業，可以說更是雪上加霜，運營成本是會更大！這時往往採取折中的辦法，就是“停薪留職”，給員工放無薪假。說白了，員工人還是我企業的人，只是給暫時你放長假，至於這個“暫時”是多長，等通知好了。一旦瓶頸期過去，釋出告示，讓員工正常返崗就位，能來的就來，不願來的就離職。這也可以讓企業從側面觀察員工對公司的忠誠度。

前面說到，是大環境造成的低迷，而不是員工的問題，如果這個“低迷期”連企業自己都不好講的話，那就確實不需要白養這麼多人。然而員工又沒犯錯，總不能直接就把他們給開除了吧？所以就透過無薪假這種柔性的方式去誘導、去暗示員工“另謀高就”，以儘可能節約企業執行成本。不過這樣的“請離職”非強制性的，你要是就不離職，那也不會怎麼樣，無非是“享受”漫長的假期罷了，這種情況下，給長期無薪假，與離職又有何種區別呢？

對於員工來講，趁著這個“無薪假”在外面做做時間相對自由的兼職，如跑滴滴、送外賣等，賺點補貼，企業元氣恢復時，再來上班。在大企業的政策中，即使在無薪假時，“五險一金”往往也會正常予以繳納，員工為了社保，怕這些東西會斷繳，可能會權衡利弊，選擇繼續留下(當然凡事無絕對)。小企業的話，這些東西得不到保障，也許就能看到員工的離職高峰了，出去闖闖，萬一成功了呢？

不屬於！首先，只要企業未提出與你解除勞動關係或者你未主動提出離職申請，你的都不算離職。其次沒有無薪假的說法，企業放假也需要發工資，無薪屬於違法行為。

依據《員工工資支付條例》規定： 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。具體的規定支付和標準還可以結合當地的條例。因此企業放無薪假屬於違法行為。

2018年時候處理過這樣一個案子，王濤是一家網際網路公司的java工程師，2017年底時候由於專案少，公司給技術開發部人員放了一個月的春節假，但是發工資時候公司只支付了春節法定節假日那幾天的工資，其它假期屬於無薪。於是王濤和技術部的同事一起到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補發放假期間的工資，並要求公司支付因未及時足額支付勞動報酬被迫解除勞動合同的補償金。最終仲裁委員會判決：支援王濤他們的請求。

法律依據：

《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法 第三十八條 規定解除勞動合同的；