（一）出於“公心”的擔心

自“縣管校聘”政策出臺試行到今年要全面鋪開已經多年了，這麼多年來每年一有地方開始實施“縣管校聘”就會引起熱議，其中老師們不乏有出於“公心”的擔心，總結起來主要有：

1.“縣管校聘”會成為校長治教師的法寶，校長可能會亂用職權，讓教師不能安心教書，書教得不怎麼樣只知道搞關係的人卻如魚得水。

學校也是小社會，學校不良現象有但不是主流。有了“縣管校聘”也不可能讓校長權力任性，校長沒網路中講得那麼不堪，在現在的生態下也不敢權力任性。但這種現象不能說不會發生，所以配套的監管制度必須健全是”縣管校聘“成功的保障。

2.“縣管校聘”怎麼聘，教師工作怎麼評價，誰好誰壞誰說了算，能保證實施過程中的公平嗎？

“縣管校聘”最可能失敗的是被用成了“淘汰制”，而面臨的最大挑戰就在於如何啟用老師，如何讓好老師也願意流動，實現區域內教師資源均衡。聘誰不聘誰不用非得把教師1234排個名。

那麼，在即將到來的縣管校聘時代，校長仍然是一級法人，具有獨立開展本學校的教育教學的權力、財權、人權等。校聘真的能到來嗎？在上個世紀90年代搞過學校聘任制，結果聘任沒有搞好還鬧得怨聲載道。而目前狀態下仍然是校長在聘任，根據工作的需要與能力的大小，安排在不同的學校與崗位。

（二）對老師的影響要一分這二

1.對絕大部分老師沒有影響。這場改革對處於中游的絕大部分老師僅僅是促進，如果不好好地工作，將被聘任到偏遠或條件簡陋的學校、其他崗位。因為縣管校聘仍然是這個教師主體的，難以想像，這個中游水平團隊的乳酪被動了，整個義務教育師資隊伍的穩定性也會隨之改變。

2.對業務水平不高或師德水平不高的老師有影響。縣管校聘意見提出對一些教師可以不聘任，但真正實施人校長怎敢不聘？因為這些都是簽過合同的人，甚至相當一部分人還是當時計劃經濟的產物。那怎麼體現“聘任”二字呢？一個鄉鎮義務教育學校一般是一所初中、一所中心完小、若干所村小，有的地方有一年幼兒園。既然政策要求聘，那隻能是能挪地方的挪地方，能挪崗位的挪崗位。因為這些老師業務水平或師德水平不高，把他們挪動一下，他們也沒有話可說的，畢竟只是少數人。

3.對骨幹教師影響師大。一個學校的發展，骨幹教師的作用還是特別大的。當那些少數的業務水平或師德水平不高的人被挪動後，工作量很大程度會加到那些業務骨幹，學校的質量才是生命線。現在義務教育階段老師的工作量，不算早晚自習、不算其他額外或應付檢查之類的事情，平均一天可能是三節甚至是四節課。業務骨幹再加課時，如何負重前行，他們的健康將如何得到保障。

4.對學生及教學質量的影響最大

縣管校聘的體制下，少數甚至是個別老師在挪動，主要是那些業務水平或師德水平不高的老師在挪動，直接受影響的學生。可以猜測，那些被挪動崗位的老師，他們對待工作的熱情、對待學生的愛都會隨之減少，而對待校長、學校甚至同事的不喜歡甚至恨甚至會隨之增加。學校一個不穩定的因素形成了，學校的教育質量的提高必須是一個團隊的合作，缺了誰都不行。所以，縣管校聘下，學生的利益及教學質量受到的影響最大，但這個一時半會兒又看不出來。

其實縣管校聘校長靠什麼決定教師的去留主管部門沒有統一的模板，都是各校根據本校實際情況制定各自的方案，這個方案成型後是必須經上級主管部門批准才能實施的。

非要說有什麼標準的話，那就是教師的表現:1、考勤方面。全勤的老師肯定要佔優勢，遲到早退多次請假的肯定要有劣勢。2、工作量方面。這個主要是看老師的任課數多少以及除了教學兼任的學校其他職務等。3、教學成績方面。如果教師所任教的班級成績在該地區排名靠前的，教師肯定會很有優勢。4、個人取得成績方面。這個主要是個人發表的學術文章和個人獲得的證書榮譽稱號等等，這都是個人的資本。5、有無違紀現象方面。如果教師在一個縣管校聘週期內有違紀違法情況或是被學生、家長、其他教師多次反映舉報的基本就一票否決了。6、還有一種情況就是教師自願離開的。

以上就是我分析的幾種情況，一些學校會可能會採取根據每個方面的積分以及個人總積分來排名，排名靠後的就末位淘汰。雖然很殘酷，但是每一項改革都會觸及到某些人的利益，這很正常。我們的教師隊伍想要立於不敗之地必須要有壯士斷腕的氣魄。

2019年7月，我們這邊就開始全面推開“縣管校聘” 工作，教師們面對著攝像頭，一一上臺宣讀自己的競聘詞，在教育局領導的現場監督下，完成了首輪縣管校聘工作。借你這個問題，我和大家分享一下我的觀點。

首先，縣管校聘是一項頂層設計，根據是《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍改革的意見》這個綱領性檔案，它的設計初衷有兩個：一是讓教師實現合理流動，實現教育資源的均衡發展；二是踐行優勝劣汰的競爭機制，改變教師隊伍過於耽於安逸的現狀。因此，不管教師接不接受，縣管校聘工作的全面推開是大勢所趨，無法逆轉。

其次，我們來看看縣管校聘工作的實際操作情況。如同提問者所說的，這項工作的核心在於校聘。現在義務教育段學校基本都是校長負責制，因此所謂的校聘很大程度上就是看校長的好惡。從我們這邊的實踐情況看，基本程式就是學校先根據教育局人事科核定的編制確定各年級各學科的教師崗位，不超編的基本都聘用上崗，超編的話就需要進行人員的流動了。特殊情況就是有人主動要求輪崗，這種情況只要原單位和接收單位都沒有意見，那就OK。因此，老師們其實也不必太過擔心因為縣管校聘的實施而陷入尷尬境地。

最後，我想說的是這個制度的推行對某些教師，尤其是中老年教師的確有影響。教師的工作不像醫生，越老越吃香。隨著年齡的增長，許多教師不知不覺間和學生的代溝越來越大。慢慢的就影響到了教學質量，於是淪落成為“弱勢群體”。有些老教師悲憤地喊出“我們的今天就是你們的明天”。如何合理解決這個問題，既需要老教師們自己的努力，也需要有關部門的大智慧。

至於有人擔心縣管校聘工作中校長權力過大，容易引發腐敗，那是肯定的。但相信我們管理層會有正確的應對措施的。

“縣管校聘”可能真的要來了，因為身在教育體制中，大會小會在講，同行們也在議論紛紛。儘管所在地區還在觀望，該來的遲早要來。

在醞釀的過程中，少不了觀望，少不了探討，有出於公心的建議，也有出於私心的擔憂。由於涉及到很多人，就會有很多的建議，更會有很多的猜測。

這不，“校長憑什麼決定教師的去留”就成了一個繞不過去的話題。

“縣管校聘”字面意義可拆分為“縣管”+“校聘”，即在縣域內統一管理下進行校域內的聘。

因為縣管校聘政策的實行將關係到每位老師的崗位甚至是飯碗，各種理性的探討和猜測都很還常。

至於“校聘”頂多算工作組成部分的½，校級又處在縣級的統一管理和每個老師的間接監督下，雖有較大自由和權力，也不至於會任意妄為吧？

個人認為，校長決定教師的去留會遵照特定的章程，包括上級檔案的原則意圖，和具體考量的評價細則。

校長首先會考慮政策的需要。

雖然是執行的校長負責制，但校長在執掌一校時，上級的領導和各級檔案精神也是他們頭上的緊箍咒。

上級主管部門和檔案精神會成為校長決定教師去留的方向和依據。下級對上級負責這是最普遍的原則

校長還會考慮學校發展的需要。

校長的職責是領導一個學校的正常工作的開展和發展。應該立足於學校的長遠發展來制定相關細則。

學校的發展要靠校長領導的，更得依靠每個老師的齊心協力，共同把學校的文化沉甸，由老師完成具體的教育教學任務。所不同的是考慮誰做得更好。

校長還會考慮各個具體的崗位合理性。

校聘中，校長大多會考慮各個崗位的設定和具體要怎樣的人來更好的完成工作。大多會從教師的師德水平，業務能力，家長評價教學效果等等方面展開綜合評價。

校長也會考慮應聘者的需要。

校長工作的物件是老師，老師是完成具體工作的責任人，能力強的，成績好的，效果好的，肯定會是優先選擇。

每一個人的能力也是各有所長，校長所要考慮的應該是知人善用。

縣管校聘真的要來了，校長憑什麼標準來決定教師的去留?

我認為要回答這個問題，首先必須弄明白什麼是縣管校聘?然後理順縣管校聘流程。

一，什麼叫縣管校聘?

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。

1，實行縣管校聘的物件是全體公辦義務教育學校的教師和校長。也就是以縣級區域為單位，縣域內所有在冊，在職，在崗的義務教育階段教師全員競聘。

，縣管校聘的初衷是讓縣域內流動起來，活躍起來。目前，縣域內教師分佈極不均衡，表現在:縣城城關鎮義務教育階段教師嚴重超編，而廣大農村義務教育教師奇缺。即縣域內義務教育教師總量達標，問題是分佈極不均衡。離縣城越遠，教師越缺編嚴重。另了改變這一現狀，國務院教育專家組研究出了這個縣管校聘。即“縣管校聘”改革的緣由是為了大力促進義務教育均衡發展。

3，教師身份由現在的某學校教師轉變為某某縣義務教育教師。即由學校人變成系統人。實行縣管校聘以後，每一位義務教育階段教師都是某縣教師，而不在是某學校教師了。也就是說不可能再出現一個老師一輩子在一個學校教學到退休為止。而是足跡要踏遍縣域內的山山水水。

二，縣管校聘流程

2020年一號檔案中提出今年將全面推行縣管校聘;意味著今年暑假開始進行聘任活動。現在還有不到三個月的時間了，老師們最關心的應該是怎麼聘的問題。

1，縣政府教育局聘校長。一般情況下應該在現任正副校長後備幹部中聘任。縣級教育主管部門從本身素質比較高，能力強，能自我約朿，平時工作中不任人唯親，不收受賄賂，公平公正的在職或備用幹部中甄選出候選人，然後透過競聘考試擇優進行競聘演講取成績優勝者獲得面試資格。最後透過面試聘任校長。

2，校長如何聘學校領導班子?

新校長上任後就開始著手聘任校領導班子成員，學校原班子也一起參加全員競聘。根據《黨政領導幹部選拔任用工作條例》聘任學校中層幹部。

3，校長及新班子聘任老師。

(1)原學校教師首先在原學校參加競聘。在公平公正公開的前提下，學校新班子先研究定崗，教師們根據崗位競聘。沒有競聘上的教師可再競聘別的其它崗位。

(2)在學校競聘中落崗的教師再參加區域競聘，就是原所在鄉競鎮聘。在原學校落聘了，再到區域競聘上崗，再落聘縣域內第三次競聘。

(3)區域競聘落崗者再參加縣域內競聘上崗。這類教師如果聘上了就可能去比較偏遠的嚴重缺教師的鄉鎮工作了。而沒聘上的教師要參加業務培訓一段時間，再競聘上崗。

縣管校聘校長權力大了，他根據什麼標準決定老師的去留?

這個應該是老師們最關心的問題了。其實校長的權力也是受縣政府或教體局監管的，縣政府或教體局是監管校長的第一責任人。老師們應該相信新任校長也是具有較高素質的人，是透過選騁上來的，德性和能力強者。為了任內學校發展和教育教學成績，他肯定會有一套成熟的教師競聘方案，他有權決定校內落聘者去區域內繼續競聘，而對競聘上的教師只有留下的權力。也就是說校長無權決定教師的去留，但是對有違法亂紀，師德敗壞的教師有拒絕騁用的權力。

小結:

縣管校聘來了，老師們不要太擔心，好好幹好自已的本職工作就行了。如果自已沒有違法亂紀，師德師風沒有問題，那我們擔心什麼呢?特別要說明的是，縣管校聘不是為了打破教師鐵飯碗，而是讓全縣義務教育均衡的一種措施，我們還擔心什麼呢?不過，如果有縣城教師不願下鄉下工作的話，那就有可能把鐵飯碗打破了。

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“縣管校聘”的改革方案在教育部門醞釀多年，在一些試點單位進行了多方嘗試，才逐漸慢慢鋪開。把教師的管理權收回到縣教育局，由學校根據自己的單位實際聘任教師，本意的初衷是統一配置教師資源，最佳化管理，促進教育均衡發展。但在實施的過程中也出現了很多問題，其中反響最大的就是校長權力的使用，老師們意見最多。那麼為什麼會遭到很多老師的反對呢？

一是打破了教師多年來單位穩定的局面。

透過“縣管”統一搭配教師配置，不會出現老師丟掉飯碗的局面，但對於過去常年在一個固定的單位工作，家庭生活也成定式，“流動”起來，很多老師到了新的單位需要重新適應和習慣，所以不願接受。同時“校聘”會讓很多業務能力較弱，年齡較大的老師成為流動的群體，老教師更有戀舊情節，而且新單位對於他們來說壓力更大，這也是縣管校聘主要阻力所在。

二是校長的產生是否有說服力

校聘讓校長有了人權，那麼校長的產生也成了眾人關注的焦點。透過試點單位的實施，校長一般都是在原來校長或副校級幹部中產生。把這些人放在關鍵位置，必然引起老師對其資格的關注。過去多年來，受行政化管理的干擾，很多校長以及校級幹部並不是從學校單位業務突出的教師中產生，導致教師的幹部隊伍良莠不齊，甚至有些“東郭先生”混跡其中。在沒有人事大權的情況下，老師們都能睜隻眼閉隻眼，但到了關係去留問題時，老師們不得質疑其資格問題。

三是制度的制定是否科學

多年來，由於學校的人員相對穩定，都形成的各自的管理模式，評價的方式也存在差別。同樣的老師在不同的單位發展情況不同的，待遇也是不同的，有些老師面臨“雞頭鳳尾”的選擇，工資差別不大的情況下，更多的老師願意選擇在原單位發展。這樣，新老單位無法做到統一協調，也就違背了縣管校聘的初衷。

四是砸老師的飯碗的事不好操作

一個單位，同事多年，誰去誰留，校長難定。無論從情感還是規則，真正把這個權利放到校長的手裡，成了燙手的山芋。校長不是終身制，更沒有什麼職務的特權，都是從事教育的人，人員的流動還好，砸人飯碗的事，恐怕無人敢於擔當。同時工作單位的調整對家庭、工作、職稱、發展都會帶來影響，所以，都會比較慎重，不會輕易決斷。

所以，綜合以上種種原因，校長憑什麼標準來決定教師的去留？是一個非常麻煩的問題。需要謹慎對待。

聽話不聽話是關鍵，如果會拍馬溜鬚。那就穩如泰山。有個青年男教師公然聲稱。你把領導舔舒服了。你自己也就舒服了嘛。

這還有個關鍵性的前題：校長由誰任免，這直接決定著“縣管校聘”的成敗，我以為，單貧縣管決定校長的話，勢必陷入權勢的黒窩，那樣的校長會聘什麼老師，他們最終帶離教學的質量和方向向何處，都令人思考。

我們學校在98年以前搞過這種由校長招聘教師的辦法。基本上每年都有幾個被踢出學校。校長的思路很直白，在一次教師會上就直接說過:哪一級的領導不是喜歡聽話的？難道喜歡一叫三不動的？所以由他弄進校的人不少是一直難得進城的鄉鎮親戚和關係戶。由於校長自己只是早期的初師文化程度，所以他不不看重學歷。作為一個縣城初中學校，一百多人的教師隊伍裡大專學歷的人只剩下5人。有一年就被趕走4個任教多年的正規大學畢業的教師，都認為是不聽話的人。所以，每年暑期就是教師擔心的時候。

導致近1300學生的學校，每年中考升學人數從未超過30人。

好在後來上級換掉了他，而且人事權力也收回到了縣教育局。

我們這裡，縣管校聘早就來了。大家有過的擔心，我們這裡早就有過。但現在回過頭來看看，這些擔心，其實大部分都是多餘的。

首先，中國人的智慧，上有政策、下有對策嘛！

其次，一般情況下，誰都喜歡和和美美、太平無事，沒有哪個校長頭那麼大，一定要憋著壞去使勁兒整某個老師、或者是某些老師。除非你真得和這個校長有深仇大恨。畢竟，校長整人整狠了，學校里人人自危，以後這個隊伍他也不好帶的嘛。

接著，談談我們這裡的實際情況：

從實際情況去看，縣管校聘下來，實際上學校裡基本上沒有什麼變化。

對於缺編的學科；

崗位核定下來之後，缺編的學科，要人還來不及，哪裡還會把你往外面推啊。我們這裡，數學學科超級缺人，別說趕老師走，就是老師自己想走，校長都不放。

那麼超編的學科的老師，就一定要趕走麼？

這也是不可能的。

我們這裡，科學老師都超編4、5個人了，很多人幾乎到了1人1個班的地步。但這又怎麼樣呢？大不了給你排幾節思品課、體育課、甚至是音樂課啊；你除了本專業其他什麼也不會？也沒事，還有後勤工作可以給你算課時的嘛。總之，基本上學校都是會給你把課時安排到符合教育局要求為止的。

那麼，有沒有老師在縣管校聘當中離開學校呢？

當然也是有的啊。

比如說到農村支教去了，算流動；

比如說農村老師申請調到城裡去了，也算流動；

再不濟鎮與鎮之間交流給幾年，也是算流動了。

所以，縣管校聘，表面上看起來，還是挺熱鬧的。

但是我們要注意啊，這些人員流動，縣管校聘之前，不也有麼？無非是換湯不換藥嘛！

另外，大家很關心的一個問題，老教師真得會被犧牲掉麼？

就目前來看，我們這裡還沒有發生這樣的情況。老教師基本都得到了較好的安置。

而且，把老教師當作犧牲品，這種情況我個人認為也是很難發生的。因為老教師在學校紮根多年，資歷很老。在事業單位裡，資歷不就是資本麼？讓有資歷、有資本的老教師吃虧，而讓年輕老師佔便宜，你說機率大麼？

而且你去看好了，那些領導，哪一個不是老教師？你覺得他們能被犧牲的了麼？普通老教師，就算不是領導，但哪一個又不和這些老領導共事了十幾年甚至幾十年呢？學校真得這點兒面子都不給這些老教師？

結束語：

我們現在的社會啦。很多事情其實並不是我們想象中的那麼可怕。尤其是這個縣管校聘，感覺上我們老師要完蛋了，校長們要隻手遮天了。

但實際情況是。搞亂教育，不是縣管校聘的目的。大部分校長也不敢用縣管校聘搞亂教育。穩定才是任何地方、任何學校的第一位工作。

所以，等你們那裡真正落實了縣管校聘，你就會感覺到，狼來了、狼來了，其實狼來了也就那樣！混著混著就混成家犬了！

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。簡單的“翻譯”一下什麼是縣管校聘吧。

現在很多地方尤其是城市的中小學（公立）我們會聽到這樣的一個詞“輪崗”，當然，還有“交留”等叫法。

意思是指學校的校長、副校長、主任以及老師們不會在同一所學校一直工作“一輩子”，而是到了一定年限就會調整到其他學校。

在我們這裡已經推行很多年了，對於校長這一級基本上是強制要求的，六年一到就輪換到其他學校了，中層幹部根據工作需要動態調整，可能會交留走也可能會繼續留下，而對於普通老師來說也有類似的要求。

簡單點說就是公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情了。

這樣做的好處是什麼？

以校長為例。

“火車跑得快全憑車頭帶”，一所學校發展的好壞是離不開校長、老師以及學生和家長們的共同努力，但是大方向以及各種資源的申請、調配等等基本上還是由校長主導的。

所以一名優秀的校長對於一所學校的建設和發展是至關重要的。

如果按照過去的老傳統模式那麼就會出現無論是老師還是校長都可能會在某一所學校敢一輩子的問題出現。

從平衡教育資源、提升教育水平、人才培養等諸多方面來看這樣的模式顯然是有很大負面影響的。

而進行輪崗的方式無疑可以有效解決這些問題。

除此之外，縣管校聘的模式下的確是提升了校長的權利。

為什麼這麼說呢？

我們知道在過去公立學校採取的是“校長責任制”不假，但是對於學校裡的老師尤其是那些不服管理、不認真負責的老師校長基本上是沒有辦法對其去留做出決定的。

這無疑也就增加了學校管理的阻力。

要知道一個人搞“特殊”，總是會影響其他人，久而久之整個團隊也就人心散掉了。

但是改革之後則不同了，校長的權利被增強了！

從管理的角度來看，無疑是會提升管理效率的。

可能引發的問題

題主問：“校長憑什麼標準來決定教師的去留？”

這種說法是不對的。

要讓馬兒跑總得讓馬兒吃飽吧？

既然是是校長責任制，那麼就應該賦予校長一定的管理許可權。

這個道理很簡單——現在指派你帶領一個團隊去完成一項重要的任務，但是你團隊裡的人員卻不由你控制，比如人員都是指派給你的，也不管你是否需要，也不管指派的人員是否合適，反正你都沒權利決定，那麼到底是你們是團隊解決問題還是你個人解決問題呢？

在學校裡也是一個道理。

學校有一個發展目標，如果團隊裡有人不支援、唱反調，那麼怎麼辦呢？

是妥協、放棄還是堅持？

問題是對付出跟多努力的教師公平嗎？

但是！

所有的前提得是這校長得是真的有真才實幹才行！

否則上面說的就都不成立了，而且我們都知道，如果把權利交給一個無才尤其是無德的人手裡，那反而會帶來很大的危害。

除此之外，我們也知道，過國內“人情文化”還是很重的，那麼當權利面對人情的時候“公平”該如何保障呢？

所以，為了發展，權利是一定要給的，但是怎麼給，怎麼管束、約束，如何確保公平才是關鍵。

要回答這個問題，我們要全方位的瞭解“縣管校聘”，下面就簡單介紹下它的產生背景、定義、實施辦法。

“縣管校聘”改革的背景

“縣管校聘”改革的背景是國家促進義務教育均衡發展的一個重要方面一師資均衡。前十年教育的深層次矛盾是區域之間，城鄉之間，學校之間辦學水平和教育質量存在明顯差距。因此國家提出推進義務教育均衡發展，隨著這項工作的推進，鄉村學校的硬體設施得到了翻天覆地的變化，現在的鄉鎮中心學校基本上配備了常用的功能室，每間教室裝有一體機，學生住宿條件達到了一人一鋪。可以說在學校的硬體設施方面，城鄉差距已經縮小的很小了，但是軟體方面比如說師資力量城鄉差距就還是很大。這是由於縣城的生活條件便利，很多老師都往縣城擠，造成縣城的老師滿額，有的甚至超額，而鄉村學校的教師卻非常稀缺。為了增加城鄉教師之間的流動性，促進城鄉之間師資力量均衡，縣管校聘政策就在這個時候提出來了。

“縣管校聘”的定義

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”，改變為縣義務教育系統的“系統人”。“縣管校聘”的主要作用是強制老師進行定期流動，解決縣城優質教師扎堆的問題。公辦義務教育學校教師和校長一輩子都在某學校工作的情況將不再發生。為了使大家更好的瞭解什麼是“縣管校聘”。可以以打撲克牌為例子，“縣管校聘”實際上就是重新洗牌和摸牌，每一間學校就是打牌的人，每一個老師就是每一張牌。不同的是打牌摸牌是靠運氣，而“縣管校聘”每張牌在哪裡要看每張牌自己的實力。

“縣管校聘”實施辦法縣教育局分配崗位。縣教育、編制、人社、財政等部門按照師生比和班師比相結合的方式核定崗位總量。教育局根據學校實際情況，將崗位指標分配到各鎮中心學校和縣屬各學校。教育局和學校制定方案。教育局負責制定城鄉跨校競聘、城區學校跨校競聘等方案。縣屬學校和鄉鎮中心學校制定本校具體崗位競聘方案。學校組織競崗。各學校按照稽核透過的崗位競聘方案組織競崗。競聘方式主要有校內聘任，交流輪崗等方式。誰決定老師的去留？

“縣管校聘”的實施原則是堅持統籌兼顧、最佳化配置、科學規範。學校聘用教師的原則是堅持公開公正、競爭擇優、平等自願、以人為本。決定老師去留的還是老師自己，跟自己的任教學科，身體狀況，年齡都有關係。比如某位語文老師在所在學校語文學科老師已經超額了。那麼隨去隨留，只能採取公開競聘方式決定了。勝者留敗者去。再比如有些大齡教師或者是孕期、哺乳期的女教師或有重大疾病的教師在很多縣“縣管校聘”實施方案中都是校內直聘。還有的實施方案中就明確規定：“連續兩個聘期在同一所學校的老師原則上要進行交流。”

校長的權利有多大？

在堅持“公平、公正、公開”的原則下，嚴肅紀律，規範操作下，校長可以操作的空間很小。當然，如果校長違規違紀暗箱操作，那就另當別論。按目前的環境下，應該沒有哪個學校的校長可以直接決定誰去誰留，他至他也要找到能夠給全體教師的解釋。

校長憑什麼標準決定老師的去留？

站在校長的角度看，他肯定是希望學校能夠健康發展，讓學校辦學有特色，有成績。那麼他在制定競聘方案的時候，就會以師德、能力、業績、貢獻為導向，採用學校、教師、學生和社會多方參與考評的方法來決定老師的去留。

結束語：“縣管校聘”對教師來講是一個挑戰，它打破了“鐵飯碗”，是老師自我完善自我成長的動力；對城鄉教育格局來說是一種均衡；對於普通老百姓來說，享受公平、優質的教育迎來了曙光。但是在最燦爛的陽光下，都免不了會留下陰影，“縣管校聘”也有很多問題待解決，比如：農村學校怎麼留下優秀的老師？怎麼吸引更多的老師競聘？怎麼樣有效杜絕暗箱操作？制定怎樣的一個實施方案才能夠公平公正，全面的評價一個老師？由縣政府根據全縣城鄉各學校的學科結構來統一分配教師會不會更加的公平？這樣折騰，對於工資不高的老師來說，會不會引來一個離職潮？這些都是我們要不斷探索的問題。歡迎大家評論交流。

我們現在要有勇氣與全世界的教育比一比。不要讓有錢有地位的人群跋涉萬里 ，骨肉分離，小學留學，初中留學，高中留學，大學留學，學成後留在異國他鄉。要實實在在的為華夏子孫的明天辦教育，教育需要無私奉獻真心付出，我認為校長可以作為標杆帶出一群無私奉獻的老師，不可能作為一個官聘出一群無私奉獻的老師。靠“聘”優秀起來的老師，可以擔當中華復興的重任嗎？可以完成科教興國的歷史使命嗎？為什麼為人師表的老師們會把“表”丟了？不要再幹取悅上級，邀寵群眾的事，為中華為世界，真正地辦教育，真正地教書吧！

要回答題主的問題，先要弄明白一個最底層的問題：“縣管校聘”的意義何在？

為此，今天特地去教育部網站找出了，2014年8月教育部、財政部、人力資源部、社會保障部四個部門聯合釋出的《關於推進縣（區）域內義務教育學校校長老師交流輪崗的意見》，細緻地研讀了一篇。一共有六條，下面來逐一分析。

一、“縣管校聘”是怎麼回事？

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。

這是什麼意思呢？就是原來老師的編制雖然是縣裡管著，但老師的人卻是學校管著。一個老師應聘進一個學校後，差不多就是在這個學校呆一輩子。“縣管校聘”就是把原本由學校管的老師全部收歸縣裡，由縣裡統一管理調配。

這就好比，以前是土豆（老師）都分裝在一個個碗（學校）裡。現在，縣裡用一個麻袋（縣政府）統一裝著。然後，每個碗想要幾個土豆，就到麻袋中去取出多少來。

二、“校管校聘”意義是什麼？

如上圖，“縣管校聘”的本意主要是為了加強農村學校、薄弱學校校長和老師的補充配備，破解擇校難題，從而促進教育公平，推進義務教育均衡發展。重點是引導優秀校長和骨幹老師向農村學校、薄弱學校流動。

從這個意義來看是很好的。可是，個人想了好久，這個“縣管校聘”是如何實現把優秀校長、骨幹老師流到農村學校、薄弱學校去的呢？

我們這裡還沒有實施，不清楚實施流程。看了很多網友的回答中的實施方案，流程都是先“校內競聘”，再是“區內競聘”，最後是“全縣聘任”。可是，這樣怎麼能達到國家的目的呢？

如果按照網友們給出的這個方案，“校內競聘”留下的就是優秀老師，落聘的就是相對能力弱的老師（這裡先且不管優秀、弱小的老師是根據什麼定義的）。第二步“區內競聘”又是如此，落聘的就是更加弱小的老師。如果第三步是把這些兩次應聘落選的老師調配到農村學校去，豈不是正好與國家的政策背道而馳？並且，農村裡優秀的老師是不是可以先行在自己學校落聘，然後透過第二步競聘轉移到相對更好的學校去。這樣農村學校不是越來越弱了嗎？

看國家檔案上是要求怎麼做的？如下圖中第二、第三條。

如果按國家規定要求，有兩個措施來對流動老師加以控制，以保證流動老師的質量。①城鎮學校、優質學校的交流輪崗老師佔全縣所有交流輪崗老師的比例不低於10%；②在所有交流輪崗的老師中，骨幹老師的佔比不低於20%。

按照國家規定的規定應該可以達到國家實行“縣管校聘”的目的的。所以，接下來關鍵就是看，各個地方實施“縣管校聘”時是不是符合國家這個要求標準？

不過看了下面第三點“方式方法”中有“學校聯盟”、“名校辦分校”、“集團化辦學”，倒是對前兩年，一些名校異地辦分校找到了政策依據，也為前兩年許多中小學合併成教育集團找到了政策依據。個人感覺這些措施對該地的學生就校還是有一定幫助，如果這些學校不是拔尖篩選的話。但對於當地的薄弱學校似乎更加不利，讓薄弱學校更加薄弱了。除非薄弱學校正好被更好的學校集團化了。

三、“縣管校聘”如何產生活力？

由於“縣管校聘”存在老師的流動，必然就涉及到老師個人的衣食住行、以及老師家庭的負擔問題。對於交流輪崗的老師總是有傷害的。

如果“縣管校聘”只是一種政策強制措施，顯然是無法讓老師內心平衡的。必須還有更加有活力的激勵機制才行。看了一下，這些保障機制。也正是這幾年的政策，就是工資、職稱、評優等向農村老師傾斜。只不過傾斜力度不夠大，不足以抵擋城市學校對老師的誘惑。

四、總結一下

想了一下，“縣管校聘”如果按網友們回答的方案流程來看，很難實現真正的改善薄弱學校教學質量的初衷。也不知競聘過程中的評價依據是什麼？

如果是按照以前的“德、能、勤、績”幾個方面來打分的話，估計就是看成績了。因為“德、能、勤”這三個方面除了個別行為惡劣被曝光的老師之外，其他老師怎麼評出差距？哪個又會故意給老師評出差距？所以，最終只能落到成績上，畢竟那是硬指標，擺在那裡。只不過，這樣就會加劇應試教育。

如果不以成績為主，而就像某些網友講的就是看競聘演講。如果這樣，感覺也很不可靠。演講的評價標準是什麼呢？是口才還是內容？是內容的話，需要證明材料嗎？否則怎麼判斷真實性？

所以，“縣管校聘”成功與否取決於兩個關鍵：

一、優秀骨幹老師是否參與流動？

二、評價老師的標準，科學性在哪裡？

這兩個問題不解決，能否達到應有的效果是值得打問號的。

不過，無論我們在這裡怎麼分析，都不是現實。現實是2020年全國將全面推開“縣管校聘”制，勢在必行。

2018年1月31日，國家院釋出《關於全面深化新時代老師隊伍建設改革的意見》，第四點“深化教師管理綜合改革，切實理順體制機制”中第15條：“最佳化義務教育教師資源配置。實行義務教育教師“縣管校聘”。深入推進縣域內義務教育學校教師、校長交流輪崗，實行教師聘期制、校長任期制管理，推動城鎮優秀教師、校長向鄉村學校、薄弱學校流動。”再一次強調要推進“縣管校聘”。

所謂改革，是“摸著石頭過河”。希望實施“縣管校聘”的部門實施者能夠為教育著想、為老師著想。

這樣做毛膩兒更多。公職校長和教師都沒有公心，其它方法騁任的校長和教師就有公心就能無私了。前幾年有很多人說公立醫院不好很多問題，要建立大量的私立醫院取代公立醫院。透過這次疫情，我們認識到了私立醫院只知道認錢，沒有公心，在危險的抗疫一線中，都是公立醫院派出的隊伍。

雖然說是摸著石頭過河，但有些事情明擺著的，為什麼一定要試一試呢？

不是公職的校長和教師不行，而是有很多制度根本都沒有落實到位，精通虛設。如果真是把現在所有的制度一板一眼的落實到位的話，公職的校長和教師，個個都應該都是好樣的。

我覺得既然要實行“縣管校聘”教委已經考慮到了，縣城的老師老齡化比較多，這幾年農村教師待遇相對有很大傾斜，所以根據自己縣城教育平衡來規定去留

中國有一句古話，“內舉不避親，外舉不避仇”。意思是任用人才要秉持公正無私之心，不摻雜個人好惡。我想，在這次“縣管校聘”中，老師們最希望校長做到這一點吧。

對於一般老師而言，“縣管校聘”，似乎一下子放大了校長的權力，校長成了決定自己命運的主宰。其實，這是一種想當然的誤解，是沒有真正理解清楚“縣管校聘”的流程。

按照一些試點地區的經驗，“縣管校聘”大體上有三個重要環節，一是教育主管部門聘校長，二是校長聘學校老師，三是落聘老師安置。

在這次改革中，首先接受考驗的應當就是校長，原來校長將會重新“洗牌”，那些不稱職甚至尸位素餐的校長也將會被淘汰，取而代之的是一批經過公開選聘考核任命的新校長。

校長隊伍整體素質會到得提升，客觀上也保證了學校內部老師聘任的公平公正。

校長在這次聘任中會不會權力過大，這個問題在制訂實施方案時也有充分考慮，一方面既要保證校長的工作權威，另一方面也對校長權力合理制衡。其中包括聘任流程公開展示，聘任過程全程公開，聘任結果全部公示。並有老師代表組成教委會，學校重大人事事項必須經過教委會同意才能落實。

所以，老師們真心沒必要擔心校長會給自己帶來權力傷害。

那麼，校長會憑什麼標準來聘任自己心儀的老師呢？

我曾經做過學校管理，從管理者的認識角度來談談自己的看法。

校長首先要聘任教學能力強、能夠獨當一面的老師。學校是教書育人的地方，業務能力強的老師永遠是校園裡最受歡迎的人。特別是在一些初中高中，考核學校工作的主要標準就是中考高考指標完成情況。有一幫業務能力強的教學精英，既能提升學校形象，又能在中考高考中給校長掙到面子，所以他們最受校長青睞。校長會聘任作風踏實、埋頭苦幹的老師。這一類老師儘管教學能力不是很突出，教學成績不顯山露水，但他們工作勤勉努力，對學校工作支援配合，校長會覺得他們誠實可靠，工作交給他們很讓人放心。校長會聘任合作意識強、通達事理的老師。做為一校之長，在學校裡肯定要有一批能夠真心幫襯自己的老師。這不能簡單地理解為搞派性，實際上，任何一個制度落實，任何一項工作推進，都少不了衝在前面的人引領。所以，校長會特別注重聘任這種善解人意、執行力強的老師。

而校長最不想聘的老師是什麼樣的呢？

一是教學能力較差，還沒有上進心的老師。

二是喜歡煽風點火，上跳下竄的老師。

三是缺少大局意識，錙珠必較的老師。

四是拉幫結派，製造對立的老師。

當然，校長最怕的還是師德敗壞，損毀學校榮譽的老師。他們一人犯事，全校遭殃，校長也揹負連帶責任。

縣管校聘制度今年將在全國落地，具體成效如何，校長的作用至關重要。

對於廣大老師而言，只要工作勤勤懇懇，做人實實在在，並無落聘風險，完全可以平常心對待。

校長本身沒有權利決定一個老師的去留！！！如果能夠決定那就是說霸道所致！！！一切按照法規要求進行才是正道！！！

我個人認為，學歷是一個門檻條件。當然光有學歷的書呆子也不能勝任，能力更重要，板書水平、文字表達、責任心。這些一個不能缺，校長決定老師的走留，必須建立一套完整的考核體系。真正做到能者上，平者居，庸者下。

01:1985年，我們這裡就施行了聘任制，不過是”鄉管校聘”，意思很簡單，就是鄉里統管老師，學校聘用。學校校長有聘用老師，使用老師，管理老師，辭退老師的權利。

一個老師幹得好壞，盡收校長的眼裡，一個老師業務素質如何，師德如何，校長也一目了染。如果這個老師幹得好，業績好，就能在一個學校長時間的待下去，也就是說校長不會產生辭退這個老師的念頭。

另外，業績平平的老師往往比較老實，溫順地像綿羊，校長讓幹什麼就幹什麼，很聽話，所以儘管你這類老師業績平平，也能在一個學校長久地待下去，校長不會辭退他。

再一類老師就是教學能力特強，在學生、家長心目中威信威高很高，教學成績很好， 但就是一身刺兒，校長又愛又恨？有時這個老師把校長弄得忍無可忍，校長就狠心地把他們辭退了。這類老師實際就是帶刺兒的柺杖，扔不得又用不得。

校長可分二類？一是寬厚仁慈，一心為公類，這一類校長既能留得住勤勤懇懇的老實教師，又能留得住一身刺的“搗蛋”老師，往往這類學校人才濟濟。另一類校長，心胸狹窄，貪得無厭，恨不得把教學樓裝上四個輪子推到家裡去。這裡校長只能留得住無才的老實聽話的教師，而那些有才帶有刺兒的老師則留不住。他們也不願意在這類學校工作。

02:縣管校聘其本質依然是聘任制，依然是校長招聘老師，只不過縣教育局收回了對教師的管理權利。

鄉管校聘當老師在一個學校落聘以後，由鄉里直接調配，在本鄉範圍內從這個學校調配到那個學校，老師永遠出不了本鄉。縣管校聘就不一樣了，如果一個老師在一個學校落聘，在本鄉找不到地方，由縣教育局統一調配，有可能他調到縣的邊遠地方，不出家門口就不可能了，可能要到幾十裡外甚至上百里外的地方教學。

不過，這只是特殊情況，一般不會輪到大多數老師的頭上。那些沒人要的老師就是師德差，業務素質差，群眾特不滿意的老師。

03:具管校聘它的核心內容就是促進城鄉教師的交流，促進城鄉教育的均衡發展。其實，鄉村的優秀教師絕對能夠交流到縣城去，但是，縣城的優秀教師能不能交流。到鄉村呢？這個問題就不用回答了。真正交流到鄉村的縣城教師，會是優秀教師嗎？假如縣城的優秀教師能到鄉村來，他們又能在鄉村待多久呢？他們能對鄉村教育的發展起到多大的作用呢？縣管校聘假如把鄉村的優秀教師都交流走了，縣城的優秀教師又下不來，那麼，縣管校聘到底是該愛還是該恨呢？

說的文雅一點，縣管校聘就是鄉管校聘的延伸，到底對鄉村教育的發展起到什麼樣的作用，眼下還說不好，只有透過時間來檢驗了。