這個現象不僅在疫情時期，經濟上行的時候求職者也說難找到工作。當然，經濟好的時候，工作機會相對較多而已，選擇的機率性相對高。

這個想象可以理解為雙方的需求是否匹配的問題。那就要從求職者自我審視，對比用人的單位，從知識，技能，職業性格特質三個層面去看有沒符合要求。

那就是缺啥補啥。知識是最快能填補的，技能需要不斷實踐，職業性格特質需要在個人長期培養，比如責任心，細心，親和力，洞察力……

你的鼓勵是對我最大的動力。感謝。

現在社會的科技進步太快 對職位的要求的迭代更新也很快。很多企業要招聘的都是新興的職位 這種職位因為出現不久 從業人員自然少 所以企業招到合適的人也比較困難 - 比如 5G AI 物聯網的人才。

有些職位隨著科技進步慢慢需求量在減少，比如桌面遊戲的開發 目前手遊才是發展的方向 如果你過去一直做桌遊 自然不要容易找到理想的工作。

我們這個時代是前所未有的科技爆炸鉅變的時代，想要讓自己一直保有競爭力 只能不斷學習進步 適應時代

看待問題一定要透過現象看本質，看真正產生問題的深層次原因。不受影響企業也不會裁員，那他們需求的人才也沒有走進人才市場當中去，而失業的人也不能再找到自己擅長的工作就造成了這樣的尷尬局面！

很多人說工作難找，指的是符合他預期的工作，通常是白領工作。很多企業招不到人，需要招的是目前比較緊缺的金領人才和藍領人才。原因有以下兩個：

第一，中國人力資源結構呈紡錘型，頭尾收縮中間膨脹，金領和藍領人才供不應求，白領人才供過於求。

出現這種情況，與農村勞動力輸出逐漸減少，大學生逐年擴招有關係。

願意從事體力勞動的人因為年齡關係，逐漸退出勞動力市場，新一代年輕人更願意尋找相對輕鬆，有發展前景的工作。

第二，這種人力資源結構性失調的現狀已經存在一段時間。

現在受疫情影響，失業的白領多，可提供的就業崗位少，導致白領感覺工作難找。

藍領的情況恰好相反，本身供給緊缺，現在受疫情影響人員跨區域流動受限，國際疫情發展引發的防護用品需求井噴，都在增加企業招人難度。

金領人才指專業人型才和高階管理人才，由於數量有限，在市場上一直處於供不應求狀態，受疫情影響較小。

✍對於提問者的這個問題，"為啥感覺現在很多人說找工作很難，但是很多企業還招不到人，矛盾嗎？"，我個人有以下一些觀點和看法，僅供提問者與受此問題困惑的職場人士，企業參考借鑑:

首先，透過我們的觀察分析，其實不難發現，在職場中一直都存在著這樣的現象，一方面是有些求職者找不到理想的工作，另一方面是企業招不到想要的人才，似乎看上去很是自相矛盾。尤其是今年疫情環境下，這種現象更為明顯，更為突出。

其次，我們來進一步分析看看，究其這種現象產生背後的原因到底有哪些呢？

一是，從求職市場的客觀大環境來說，求職者的需求與企業的需要之間存在資訊上的不對稱，而且這種不對稱的現象在某些行業，某些不發達地域還十分明顯。同時，職場中，用工的供給與需求也存在著明顯的季節特點。二是，從求職者角度來說，涵蓋有這麼幾種可能原因:第一種情況，求職者的預期期望比較高，主要是指薪酬待遇與職位等方面。很多求職者，尤其是一些從高校學府走出來的大學生，以為完全可以憑藉自身的光環找到各方面都比較滿意的心儀工作，因此，就可能與很多不錯的機會擦肩而過。第二種情況，求職者自身的專業技能，學識學歷，職業素養，外在形象等某些方面可能沒有達到企業的要求條件，也無法實現就業目的。第三種情況，求職者不認同企業的文化，發展理念，戰略規劃等方面，二者也無法實現對接合作。三是，從企業或用人單位角度來看，也有這麼幾種情況:第一種情況，某些企業始終依據既定的人員需求條件進行招聘，如果求職者某些方面未達到其要求，企業也堅決不予考慮，不予調整。第二種情況，企業的人員流動性比較大，而人力資源規劃未能及時跟進。第三種情況，招聘資訊釋出渠道不暢通。

再次，透過以上分析，我們應該如何來有效解決這種看似矛盾的現象，實現用人企業與求職者之間的有效對接呢？

一是，政府發力，進行合理引導，積極宣傳，出臺相關法律法規政策，有效推進用工企業與求職者的對接。如，鼓勵大學生到基層企業或不發達地區就業，出臺相應的鼓勵獎勵政策。同樣道理，也可以出臺鼓勵或獎勵某些用工企業擴大用工量的具體實施條例。二是，鼓勵相關部門及高校等，一方面多渠道積極主動與企業對接，開展就業宣傳，舉辦招聘會，利用網路開展線上招聘服務。另一方面，透過職業生涯規劃，就業指導等向求職者傳遞正確合理的就業觀念，同時不斷提升求職者的求職能力，職業素質等。三是，求職者自身應該樹立正確的求職擇業觀念，同時合理規劃自身的職業發展方向，從而明確職業目標，有的放矢。四是，用工企業在做好自身人力資源規劃的前提下，應該積極轉變用人觀念，不應一味追求名校，優秀人才，而是立足自身企業的實際需求，積極尋找最適合企業的人才才是明智之舉。

最後，看似難以協調的矛盾現象，只要各方都擁有著開放心態，積極心態，那麼，一切都將變得迎刃可解。

我們先從找工作的人來分析。許多人說工作難找，這其中有太多的因素。

1.有些人沒有一技之長，會被技術領域淘汰，而一般的雜物工作自己又看不上，這是一種找不到工作的因素。

2.有些人有特長，空於沒有學歷，在這個看學歷的年代，也不容易找到適合自己的工作。

3.有些人資歷很好，但是高不成低不就，也不容易找到理想的工作。

4.有些人怕吃苦，還只想找份輕鬆還賺錢的工作，整天活在空想中，這種人一定找不到工作。

總而言之，許多人找不到工作不是真的找不到工作，只是找不到適合自己的工作而已。現在社會中，大多找不到工作的都是沒有專長的人。

我們再來分析一下企業招不到人的原因。首先我們不難理解的是，一個企業和創業者，最終的目標是成功，而企業需要的人才也是形形色色的。之因為企業招不到人，也是因為招不到自己需求的人才而已。

1.來應聘的人也許和企業專業不對路。

2.也許應聘者需要的勞動報酬超出了企業的預算。

3.來應聘者也許資質低於企業要求。

4.來應聘者沒有吃苦耐勞的精神，或是人品不達關等等因素。

總而言之，企業需要招收的大多是精英，打個比方來說，前臺工作你不可能找個四五十歲的大媽在那站著。財務工作你不可能找個清潔阿姨來做。所謂企業空缺，缺的是有能力還符合企業招收條件的人。

有這麼個笑話：

“你好，你們招人嗎？”“你好，是的，請問你想做什麼職位？”“你們公司雙休嗎？交五險嗎？管吃住嗎？有獎金嗎？法定節假日休班嗎？ 加班嗎？“不好意思，你剛才問的什麼？”“你們公司雙休嗎？”“不好意思，是第一句。”“你們招人嗎？”“不好意思，我們不招。”求職者為什麼找工作很難

首先，職業方向不明確。沒有對自己的職業方向進行規劃的求職者，在投簡歷的時候，大都是各種行業的崗位都在投。

因為他們不知道自己要從事哪一行，只要薪水和意向的差別不大，然後看崗位職責自己也會一些，就投了，但這樣海投簡歷的方式，都沒幾個有迴應的，基本上都是石沉大海，沒有面試。

因為企業看你的簡歷，跟職位要求根本搭不上邊，如果跟專門從事這一行的人的簡歷一比較，完全就失去競爭力了。

其次，自身實力不足。比如說，沒有工作經驗。工作經驗在求職中佔有很重要的地位，一般單位招聘都傾向於有工作經驗的人，沒有工作經驗的人想要找到一個合適的工作並不容易。

另外，你的能力不足以應對崗位的需求，你需要的就是快速提升自身實力。

最後，要求過高。有的人面試的時候，對薪酬這方面是獅子大張口，明知自己的實力拿不了這麼多工資，用人單位也不會傻到錄用你。

除了薪資方面，其他的要求還有休假、福利、各種補貼，年終獎，甚至還有其他的，你要知道，不是所有的企業都可以滿足你的要求的，企業有公司成長的過程，不是為了滿足你的目的，如果你追求完美，那就沒有辦法了。

企業招人為什麼也這麼難

一是企業自身原因。包括企業名聲不太好、企業地理位置比較差、發展前景差、給的薪酬工資過低等等一系列原因。

比如，有些企業人才流失較大，長期處於招聘狀態，離職人員和麵試淘汰人員都可能對企業造成負面影響，有損企業的僱主形象，長期下去，就導致企業在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業不好的口碑極易放棄，使企業難以吸引合適的人才。

二是優秀的人才難找。現在企業之間競爭非常激烈，而人才的重要性更是不言而喻，誰擁有了真正有用的人才，誰就擁有市場的話語權。

高學歷、技能型工人缺口大是目前存在的普遍現象。

隨著很多企業轉型升級，生產企業科技含量和機械化、智慧化、自動化程度越來越高，普通體力型勞動力就業機會減少，高學歷、技能型工人等一些人才的短缺狀況更加明顯。

三是創業對企業招工的衝擊。創業大潮湧動，相當一部分人躋身於自主創業行列。

這些人年富力強，多數有一定學歷和技能，雖然具備在大中企業任職的素質，也是企業求聘的物件，但他們不願在受約束的企業裡賺取工薪，更願意開創一番事業，走自己的創富之路，實現自身價值。

還有一部分企業在職職工，在具備了工作經驗、掌握了工作技能、實現了基本的資金積累之後，在創業輿論引導和創業優惠扶持政策影響下離崗走自主創業之路。

招人難，求職難，如何破解這個矛盾？

1、企業最佳化自身條件，求職者滿足招聘要求。這一點從兩個方面來說，一方面，求職者為了能夠儘快的達到企業的招聘要求，透過社會培訓、自學一系列手段，滿足企業的需要。

另一方面，企業可以透過改善良好的辦公環境、提高薪酬待遇、增強企業知名度、降低招聘要求等辦法來吸引求職者的加盟。

比如一些單位在招人的時候，出現了兩極分化的現象。部分公司招人只要985和211大學畢業的學生，畢竟這些人能夠考上這樣的學校至少說明他們的學習能力很強，他們可以很好的去學習和成長。

還有的公司會大批次的招一些應用技術類的人才，畢竟技術活是需要動手去做的。此時，一些“高階人才”看不上這份苦差事，那這也剛好給了一些技術類院校畢業的學生一些機會。而剩下的夾在中間的很多人都是高不成低不就，最終他們只能在等待和迷茫中錯失了很多的機會。

所以，想要讓人才真正的發揮作用，想要讓企業真正的找到適合自己的人才，這就要求供給方和需求方要加強溝通，及時反饋，讓人才的培養和供給實現無縫對接。這樣，每個人都能找對舞臺並最大化的發揮自己的價值，企業也能和人才實現互利共贏。

2、企業和求職者真誠相待，站在對方的角度考慮問題

招聘求職，其實和談戀愛很相似，如果你總是自以為是，不考慮對方的需要，那麼就很難達成這段關係。

所以，對企業來說，要著重思考現在的求職者普遍在關注什麼，他們有什麼樣的訴求，然後對企業自身的一些形象或者招聘做法進行完善和改變。

而對求職者個體來說，也要想想企業能給自己帶來什麼，不要只盯著工資看，如果透過企業這個平臺，自己的發展前景很好，能讓你學到更多，那麼短期的收入低一些又有什麼呢？在不久的將來，透過自己的努力是肯定能拿高工資的。

【總結】：不管是企業還是求職者，只有透過改善自身情況達到彼此滿意的程度，才能徹底解決

求職難、招聘難的矛盾現象。當求職者不再一味的對企業苛刻要求，企業透過一系列努力，改善同求職者的關係，那樣的話，找工作不再難，企業招聘工作也會得心應手。

年年人才市場都有這樣的現象，公司招聘專員去人才市場蹲點半個月，每天拿回的簡歷寥寥無幾。反觀人才市場，人頭攢動，趁興而來失望而歸的也不在少數？

為什麼有那麼多人找不到工作，卻又有那麼多公司缺人，深入分析不難發現，不是沒有崗位，不是沒有求職者，是都相互看不上。

造成這種問題的主要原因初步歸納下面5點：

1.供需關係不對等 。這個很好理解，假設工廠需要1000個工人.實際人才市場有2000人但是隻有300個工人，1700個保姆。結果就是就是企業缺口700個崗位（市場中的300人），人才市場有1700個人待崗。需求的崗位沒有人才，不需求的崗位人才過剩。

2.面向企業和麵向個人的技能不匹配。 這一點很多企業都發生，企業需求一個研發副總要去找獵頭挖兩年，都還是空缺狀態。而該部門的初級研發員走了一批又一批。企業需求人員的能力需求和市面上求職者的擁有的能力不匹配。

3.沒有核心競爭力，同質化嚴重。 這是現在市場同類型人才過多的原因，感覺這個掙錢就大家一窩蜂的上，結果就是事做完了大家都一起找工作。向更深處拓展技能的沒有，稀缺資源同樣也不會給你。

4.崗位需求發生變更，市場改變的不對等。 崗位實際的需求發生變化，同樣的崗位技能要求提高了，但是求職者卻因為身體或者見識等原因導致能力下降或者止步不前。比如去年公司只要求員工日產能100件，今年要求130件了，員工速度沒跟上自然掉隊。

5.地域導致的人才過剩。 這個和各個地域關係，也和一些政策有關，突然性的湧現出大量的同質化人才，我記憶最深刻的的時候我大學畢業那會兒，機械行業幾乎是全民模具，只要是大專院校都開模具班，結果是有些還沒有畢業這個行業就已經不行了。

所以面對日益嚴峻的求職市場，以及日益苛刻的應用市場，求職者的心態應該發生轉變。

1.增加核心競爭力。這是一個經常掛在嘴邊的話，但是實際上就是很多人沒有。因為突破自我從來不是一個簡單的事情。專業技能一定要有更高層次的追求。

2.避免盲目跟風。什麼職業賺錢大家都去，把行業弄崩潰了自然也失業了。三百六十行行，行出狀元，行業應該相互促進，不應該同類不良競爭.

3.複合型人才。單一的技能只能安生立命，要想過得更好必須成為複合型的人才，從前有技術就可以，現在又技術還要好口才，因為你要把技術介紹清楚，推薦給別人。

求職者和企業的關係從來都是複雜的，既相互制約，又相互依賴。作為求職相對弱勢的個體，需要提升自己硬實力，提升大格局，才有可能突破重圍。

從我10多年HR從業經驗總結來看，人才市場供需矛盾出現的原因大致如下：

風口變幻得太快，行業人才還來不及沉澱馬上就成了過剩人才

我們細數一下這些年轟轟烈烈起來又轟然倒下的風口：遠的像“百團大戰”的團購網、O2O，近的如共享單車、P2P，每一個風口起來的時候，各家公司廝殺激烈：搶投資、搶市場、搶人才。這些新型的行業並沒辦法找到真正有從業經驗的人，快速擴張就必定是招了一大批各個行業半路出家能力參差不齊的人。

激烈的競爭、快速的風口期，讓這些人根本不可能有精力去透過學習、反思、總結形成一些積澱，等到從快速跑步前進的步調裡慢下來的時候，發現這陣風已經過去了，等待自己的是失業，而且需要換一個行業重新再來過。而且風口行業常常會出現薪酬虛高的情況，如此以來，其他行業就很難吸收這一部分人才。

企業和求職者各有各的不切實際

網上流傳甚廣一個關於張一鳴diss公司HR招聘JD的案例：招聘一個PM，要求有5年以上網際網路產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗，張一鳴說按照這個要求，公司裡現在很多優秀的人、包括他自己都進不了位元組跳動。這樣的公司並不在少數，有的招聘要求可能在這個人才市場上根本就找不出來這樣的人，怎麼可能能招到？

求職者也一樣，很多人兩眼一抹黑，也不願意去調查一下真正的人才市場是什麼樣的狀況，也不分析自身情況，理想的工作長什麼樣？錢多事少離家近。抱著這樣不切實際的幻想，又如何能夠快速找出跟自己匹配的工作呢？

企業和求職者都有一個誤區：重經驗而忽視底層能力

看招聘要求的時候我們最不陌生的就是要求有某個行業多少年的經驗、有某個公司、某個崗位多少年的經驗、有做過什麼專案的經驗等等，這就會把候選人可選擇的範圍控制在很小的一個範圍內，使得人才只能在一個小範圍流動，但我們剛才也說到，現在風口行業轉換得特別快，就會導致某些新興行業完全找不到有行業經驗的人，而某些已經徹底涼涼的行業，以前的從業人員完全找不到合適的工作機會。

而事實上更應該關注的是一些底層能力，是這些底層能力決定了一個人的績效，而不是做沒做過一件事的經驗，所以在人力資源管理上才有所謂的勝任素質模型，用來描述某個崗位到底需要有什麼樣底層能力的人，如果企業能夠按照這個標準來招聘並配合培養方案：按照勝任素質能力招聘人，然後按照培養方案快速讓員工具備經驗。會讓很大一批能勝任但只是表面看來缺乏相關經驗的人快速找到適合他們的崗位。

最後，這其實是資本、企業和求職者共同作用造成了這樣一種局面，也是在VUCA時代的一種必然結果。對於企業來說，要改變這種現狀，加強人力資源建設是關鍵，需要建立自己的科學規範的人才標準體系，不拘泥於淺層的行業經驗、崗位經驗等；對於個人來說，快速學習能力、經驗遷移能力缺一不可，它讓我們能夠以不變應萬變，隨時準備迎接新的挑戰。

招人的招不到合適的，找工作的找不到滿意的，出現這個現狀的原因簡單粗暴的說就是：無法互相滿足對方需求。

先從企業方面來說一下。

一、影響企業招聘的幾個方面。

1.求職者數量減少

受今年疫情的影響，大多數的企業復工都比較晚，往年常說的招聘旺季金三銀四在今年也不存在，當初年前想要跳槽的人員，在疫情的影響下，大部分的人又處於一個觀望狀態，擔心辭職以後，工作選擇機會並沒有那麼多，還不如先在公司繼續幹著。這就導致了求職者數量減少。

2.人員流動性減弱

往年在過完年之後，很多求職者會湧入一二線城市，尋求更多的發展機會。受今年疫情的影響，很多城市都進行封城，人們也都在家自覺接受隔離，人員的流動性減弱，這也造成了很多需求人才的企業，無法跨城市，及時找到合適的人才。

3.求職者待遇要求

通常跳槽為的就是追求更好的發展，提升自己的福利待遇，受今年疫情的影響，很多企業產能下降，為了能夠長久的發展，必先進行自保，有很多的企業從降薪開始，必然滿足不了求職者對待遇的追求。這也降低了招聘成功的機率。

4.求職者賺錢途徑增多

今年在疫情爆發之後，很多居家隔離的人們，湧入了多媒體行列，透過寫文章，發影片等方式來兼職賺錢。甚至有好多人收入已經超過了原來的工作收入。這樣可觀的收入還有可能讓原本有工作的人，產生離職想法。

以上這幾個因素，都有可能導致了企業招聘難。

二、企業如何解決缺人的現狀呢？

1.在疫情期間透過人文關懷等方式，增加人員穩定性，降低離職人數。

2.在招聘困難的情況之下，可以優先返聘從企業退休人員，這類人員往往與企業有感情，反崗上班的可能性較大。

3.雖然受疫情的影響，給企業造成的經濟壓力較大，但是在招聘過程當中，企業要參考同行業的薪酬水平，不至於因為薪酬水平太低了而影響了求職者的選擇。

再從求職者方面來說一下

一、影響求職者找工作的幾個方面

1.企業需求崗位數量減少

受今年疫情影響，經濟形勢並不是特別可觀，加之企業停工停產，企業需求崗位減少。求職者的選擇機會也隨之減少。

2.薪酬水平降低

很多受疫情影響的企業，為了自保，首先降低薪酬水平，很多求職者與心理預期相差較遠，也影響求職者的選擇。

這兩個都比較直接的造成求職者找工作難。

二、求職者怎樣快速找到工作呢？

1.根據自身的特長，優先選擇行業前景較好的企業。這樣能降低此次疫情對未來工作的影響。

2.根據自身的能力與企業具體的平臺發展前景看待企業給予的薪酬。不盲目的只為高薪找工作。

在此次疫情之下，勞動者供需達不到平衡，加之以上的影響因素，招聘難與求職難的問題也就都出現了。

你好，作為企業招聘方，風凌雲最近也面臨著招聘不到人的局面，結合最近這個案例，風凌雲認為：這並不矛盾。造成目前局面的原因有二：一、求職者過分看重紙面薪資，沒有充分考慮全部薪酬福利。二、企業過分注重部分條件，沒有考慮不同階段實施不同的招聘策略。

一、背景

本人所處公司是一家汽車公司，目前處於重組期，很多業務都是剛開始做，工作節奏比較緊張，4月初領導主動提出給我加一個專員做下屬，讓我自己招，由此我開啟了招聘路。

職位是培訓專員，崗位工作內容就不詳細描述了，崗位要求是：3-5年工作經驗，汽車行業優先，女性，學歷要求本科，專業為人力資源管理或者企業管理相關類專業，工作地點南京。公司提供的待遇在這裡保密，可以透露的是高於行業標準，在75%分位，同時提供免費宿舍和班車，五天工作制，雙休。其他還有通訊補貼和伙食補貼以及一些日常的節假日福利。

在此期間我搜索過前程無憂、獵聘網、汽車人才網三家招聘網站，累計檢視超過400份簡歷，能精準匹配職位的不超過10人，於是我放寬了專業和工作經驗的要求，重新挑選，最後符合要求的大概有30多份簡歷，把期望薪資明顯達不到的去掉以後，還剩10份，我分別給這10位候選人打電話，因為工作地點不合適的有8人，最後只剩下2人。

候選人A，在詳細問過我公司規模、人力資源部規模、工作內容、薪資福利、員工住宿等內容後，沒有進一步溝通，既沒有拒絕也沒有接受我的面試邀約，我就當她是自動放棄了吧。

候選人B，同樣詳細問了我和候選人A一樣的問題，同時詢問是否可以先影片面試，我同意了，並且因為考慮到她在外地，來南京面試時間和交通成本都比較高，我和她聊了很多細節，最後我去找領導談，因為她的工作年限和學歷問題，領導最終給出的薪資是和她目前的年薪一樣的待遇，但是她目前的年薪是包含年終獎的，而我們給出的只是12個月的月薪之和，年終獎另算。我又和候選人溝通之後，因薪資原因她也放棄了線下面試機會。

二、求職者找工作不應僅考慮紙面薪資

因為和候選人B溝通較多，我以她為例來詳細說一下。薪資資料因為涉及到個人和公司的機密，我做了改動，敬請包涵。

候選人B擁有1年半汽車行業工作經驗，是低於我們原計劃的3年工作經驗的，專業是國際貿易，也不是我們所要求的人力資源相關專業，之所以選她是因為我打算花時間培養新人，另外她之前的工作內容也確實是培訓管理相關，所以我降低了條件。

候選人B拒絕的原因是薪資沒有明顯提升，而她只關注到紙面薪資和之前一樣，沒有看到我給她講的額外薪資:

1、我們每個月還有伙食補助和通訊補助，約500元。年終獎會根據當年經營情況來決定發多少，不管多少，總會發一些。

2、我們提供住宿和班車，在南京，租同樣的一個房間，需要1200元/月，交通至少300元/月，這兩部分大概有1500元/月。

3、她在現單位之所以想離職，原因有3個：今年經濟形勢不好，現單位開始透過調整績效工資來降薪；要求週六加班培訓賦能，使得雙休變單休；調整組織結構和部分崗位，間接讓員工自己離職。而我們公司是嚴格執行雙休的，目前企業剛剛透過重組期，發展前景比較穩定和光明。

候選人B只注重到手的工資，沒有考慮到其他包含的隱形福利和生活成本，所以拒絕了本次面試邀約。

三、企業應根據自身經營發展階段採取多樣化的招聘策略

就風凌雲所招的這個職位來說，因為公司目前所處的特定情況，所以設定了上述的崗位需求條件。而其他企業也會根據企業發展不同階段和崗位的特點來定不同的要求，目的都是將人力資源有效使用率最大化，進而追求效益最大化。一般不同階段的公司會分別採取以下招聘傾向：

1、初創期或上升期：部分崗位加班和出差較多，優先考慮男性；部分崗位對形象氣質有要求，優先考慮女性；公司整體工作節奏緊張，優先考慮已婚已育人士；部分崗位屬於新設崗位，公司內部沒有人接觸過崗位內容，優先考慮有同行業工作經驗的成熟人才等等。

2、平穩發展期：開始考慮儲備人才，擴大校園招聘比例，校園招聘和社會招聘並舉。同時公司內部開始培養自己的人才，崗位空缺後優先考慮內部提拔和內部轉崗，一般大型的企業尤其是國企都會有自己的接班人計劃。

3、衰落期或重組期：這部分企業一般都會緊縮招聘、不招聘，甚至裁員。

四、國家宏觀調控

針對今年就業難的局面，國家也給與了大力支援，下面分享幾個訊息供大家參考：

1、據央廣網2020年4月3日報道，國務院國資委黨委實施國資央企“抗疫穩崗擴就業”專項行動，為高校畢業生、農民工、城鎮失業人員、貧困勞動力等各類勞動者，以及有招聘需求的各類用人單位提供優選的高品質招聘資訊和就業服務。截至3月27日，國資央企招聘平臺僅中智集團一家就為5200家企事業單位釋出招聘崗位31500個，崗位需求人數超14.76萬人，各類求職者合計投遞簡歷11.76萬份。另據“中智招聘網”和“國聘網”資料，截至3月23日，兩家招聘平臺已累計釋出超30萬個就業崗位。2、多家央企發力招聘：中國中車集團4月24日釋出春季校園招聘公告，宣佈所屬部分企業4月25日-5月16日期間開展應屆高校畢業生招聘工作，共提供297個職位；3月23日，中國石化在已簽約高校畢業生6663人基礎上，追加3500名高校畢業生，計劃向“三區三州”地區、湖北地區單位傾斜；中國石化2020年引進畢業生將超1萬人，是2019年的2.3倍，這是中國石化首次在一年內兩次組織高校畢業生招聘工作，也是年內單個央企規模最大的一次人才招聘。

3、一方有難八方支援，各地出臺多項政策，重點幫助湖北地區人員就業。如下圖：

五、總結

今年就業形勢確實嚴峻，不管是求職者還是企業，都應該從實際出發，調整自己的求職和招聘策略，先就業再擇業，儘快回覆到正常的工作狀態，恢復經濟的有效執行，為國家發展貢獻力量。

你好，我是山楂，一個平凡的創業者，今天來聊聊企業用人和應聘者需求差異的問題。

我以前在一家三千多人的規模企業工作，現在出來自己創業，碰到的第一個門檻就是招聘，曾經以為人才市場的人頭攢動，有大把的求職者在，招聘怎麼會是問題呢？可現實就是自己的公司太小了，看上的沒有幾個人，偶有問津者也滿是懷疑的目光。到了今年的疫情之後，看到很多人也在說因為疫情原因工作好難找，我就想，我這裡正缺人呢，您們怎麼就不來呢？這裡的原因，或許就在以下幾點。

一、疫情歸疫情，工作歸工作，正因為疫情的原因，更要找一個穩定的有韌性的企業，所以求職者的要求反而比疫情前更嚴格了。

時至今日，疫情持續的時間已經5個月左右了，坊間網上很多人在炒作失業人數激增的問題，那麼我們來看一下統計資料的情況：

從圖中，我們不難看出，從17年7月以來，中國失業率一直呈下降趨勢，並且在疫情之前降到了近年的最低點3.61%。到了2020年，由於疫情因素，失業率確實小有上升0.04個百分點，就是說每萬人裡新增了4個失業人員。所以從統計資料來看，在中國目前看來，萬分之四的波動並不能說因為疫情導致失業人數激增。因為沒有大量新增的失業人員，人才市場上的求職者，也就不會快速增長，換句話說，也就是找工作難的本質原因不在供需的數量不平衡上。而是因為求職者本身的期望比以前更高了 ，疫情之前的想法是先找到一個工作，等有更好的機會，再考慮調整；而現在則變成成了，儘可能找到一個穩定的工作，再碰到疫情這樣的情況，就不用那麼擔心了。求職者的預期目標變高了，工作找起來自然也就又上了一臺臺階，變得比以前要難了。

那麼除了求職者自身預期變高了之外，找工作難還有什麼原因呢？那就是下面的第二個可能原因。

二、疫情導致企業破產或登出，企業少了，工作自然難找了，只是真的是這樣麼？

可以直接獲得的企業登出數量的資料並不多，可以參考的是天眼查的資料。根據天眼查的資料，2月1日-3月25日期間，全國共有154413家企業登出，看起來15萬多家企業登出，數量似乎不小。可這是導致工作崗位流失的原因麼？

同樣的，天眼查資料顯示，2019年同期，中國企業登出數量超過80萬家，是今年同期5倍左右。而且之前的幾年資料也在3--50萬家之間。考慮到2月份以來工商登記事務已經恢復正常，而且很多地方企業登出已經支援網路的全流程辦理，也就是想登出但客觀原因無法登出的企業並不多。所以這樣看來，因為疫情導致企業數量減少，從而導致工作崗位減少，使得求職者就業難的現象產生是不充分的。

三、找工作難和用工難，是長久共存的難兄難弟，兩難的困境下出路是什麼？

這樣一幅圖片充分描述了一個兩難困境，一方面用人企業希望以最低的成本找到最合適的人，而另一方面，求職者希望找到一個薪資水平高於自己能力的工作。雙方都在支出和收入上斤斤計較。

這種兩難的困境，其實不單單是在疫情期間，在其它任何時間段都是存在這樣的矛盾的。在員工心理，企業主永遠是希望馬兒跑得快，吃得草又少。而員工的心理總是希望找到輕鬆賺錢多的工作。到最後，企業主總是覺得找不到合適的“好員工”，而員工總是夢想著“好企業”就在遠方。

要解決這種矛盾，作為求職者，還真就只能從提升自身的能力出發，用實力碾壓企業主，因為我們的價值體現必然要從企業的認可而來，而沒有企業自然也就不可能有發揮的空間。

同樣作為企業方，要考慮的是人力資源在市場上是有一個合理定價的，不能盲目追求低成本高效率的用人原則。就拿西南航空來說，高薪高效才是解決企業用人的根本辦法，否則從長遠來看，在用人上斤斤計較最終導致的是企業發展動力的不足，歸根到底，企業核心競爭的要素是人的競爭，為了長遠發展，適當的高薪才是必要。也只有這樣，才有可能一定程度上的解決用工難和找工作難的矛盾。

四，特殊行業導致的兩難處境，比如出口導向型企業。

今年的特殊情況一定會導致個別行業職位數的下降，首當其衝的就是出口導向型企業。這個原因就不用多說了。畢竟國外都封鎖著呢，天上的飛機都越來越少了。而其它行業會從今年二季度末開始逐步恢復起來。

根據北大光華管理學院的預測分析，到七月份的時候，由於國外疫情的影響，出口導向型企業的職位數依然會持續走低，而其它行業將逐步恢復正增長，希望在此趨勢下，就業難和用工難都會得到較好的緩解。

所以說，這種兩難的境地，就是一對兒共生體，彼此像連體嬰兒一樣分割不開。作為求職者把自身的能力鍛煉出來，才是從兩難困境中走出來的正途；對於企業，更要著眼於長久發展，理順自身的用人制度，建立合理的人才觀，才能進行有效的人力資源管理，最終實現真正的高效率低成本。

最後，感謝你寶貴問題，讓我們共同進步。我是山楂，如若回答有一二可取之處，還請關注“酸辣山楂”，一個在職場領域，努力回答問題的夢想家。

很簡單的事情：

一，企業收緊招人指標，招人標準提高，只要好的；別的企業裁掉的人他們也不會要啊。

二，但凡差不多的人在今年情況下能不挪窩就不挪窩。

總結，公司人員流動性比以往小很多，公司用人成本也降低，人本身的就業風險也降低。那些一直找工作的說到底是市面上沒有坑，有坑情況下比以往競爭難度加大。

這裡面有很多原因，讓我跟你細細道來：

一、是真招人還是假招人？

有些企業想擴張，需要更多的人才加盟這是可以理解的，但是又不捨得開出具有吸引力的薪資待遇，各行各業都有不少人才，但是真正的人才也會知道現在外部環境不好，沒有足夠好的條件是不會隨便跳槽的，這些企業說招不到人，請問是真的沒有合適的人才還是這些企業沒有合適的條件來吸引人才？

二、對於真正的人才來說，現在跳槽意味著要面臨更多的未知和風險。

經濟環境相對不樂觀，很多企業都在苦苦求生存，這個時候最穩妥的辦法也許就是繼續留在原企業，除非原來的企業經營也出現了問題。而外部的企業如果還在發展階段，當下會有許多不確定性，可以說一不小心就會踩坑，甚至跳槽沒多久就要面臨失業的尷尬局面。這樣的顧慮會讓很多的人才在跳槽的時候猶豫再三，也是招不到人的一個原因。

三、失業的人群中也有許多自身的問題

這個不細說，但是有一點是肯定的，如果你是人才，不會擔心找不到工作或者找不到收入來源，反之，既使有些企業在努力招人也不會招那些不合適的人，這也是企業招不到人的一個原因。目前的現狀可能是，優秀的人才跳槽的不多，或者說沒有更好的機會去跳槽。失業找工作的又不太適合企業的需求，兩方面因素綜合起來，就出現了這種局面。

這個問題需要非常確切的例子來分析，即：什麼樣的企業在擴張？企業招怎樣水平的人招不到？

這個時期，除了線上教育和跨境電商，大家的利潤都在萎縮，除了降薪裁員別無辦法，因為企業家首先想保住的是自己的身家，這無可厚非。

但是還在擴大招聘的企業是怎麼回事呢？

這種企業分三種：

1.確實在盈利的，比如線上教育、跨境電商；

2.當前尚能盈利的行業，網際網路行業普遍屬於這一分類，作為經濟的最下游，對第三產業的影響還沒有到來，富士康等製造業和能源產業是受影響的前沿，這種影響會最終傳導到更下游的產業，但是寒氣已經蔓延了過來；

3.沒有看清經濟下行趨勢的愣頭青，這些人自以為是的押注“報復性消費”“經濟回暖”（五一勞動節的消費情況已經證明了所謂的報復性消費簡直是海市蜃樓）；

為什麼招不到人？

兩個原因：

1.大部分企業對於未來自己的資金鍊問題有些擔心，招聘需求是能不招就不招，如果招了也得是非常熟練的老手，才能更快投入工作，不會浪費公司的資本，所以對應聘者要求高，找不到合適的就乾脆不招，給外界的印象就是：企業招不到人。

2.大部分人看清了目前的市場，創業無望，公司又沒發展，很多人直接回去考編制去了，人才確實在流失。