企業勸退員工，意味著企業對員工的某些方面的表現極其不滿意。這就意味著員工在這家企業繼續做下去，已經沒什麼意義了，職業發展前景非常渺茫。因此，我建議員工接受企業的勸退建議，放棄這份工作，另行尋找適合自己的企業。

但是，需要提醒員工的是，勸退是企業提出與員工的協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定，企業要對員工進行經濟補償。具體補償標準是每工作滿一年補一個月的工資。因此。員工在被企業勸退時，一定要記得索要經濟補償金，維護自己的合法權益。

從另外一個角度，企業對員工進行勸退也說明員工在這個企業中存在一些問題或錯誤。因此，我建議員工從這家公司離職後應該充分吸取教訓，認真查詢自己在哪方面出現的問題或錯誤，及時予以糾正，避免在下一次的求職或者就業過程當中再次出現類似情況。

畢竟，企業在選擇員工時希望的是能夠找到給自己帶來價值的優秀員工。頻繁更換或辭退員工，對企業而言也是一個很大的成本損失。這是一個“雙輸”的結果。因此，作為員工，應努力提升自身貢獻和價值輸出，爭做一名企業想方設法留用而不是勸退的員工。

企業勸退員工，在職場之中很常見，那作為員工遇到這樣的情況該怎麼辦呢？

我認為可以從以下五大的方面考量：

企業“勸退”員工

為什麼這裡勸退要使用雙引號呢，因為在企業中會有各種原因的裁員或者勸退。

1、對於裁員性質就簡單的多，直接根據程式來就行了。

2、對於勸退更加隱秘和複雜，往往是企業為了逃避員工應有的權益（當然也有員工原因），演變出來的一種“開除”形式，那麼企業勸退員工有哪些形式呢？接著往下看。

企業勸退員工的表現形式

對於企業中，對於某一需要勸退的物件有哪些表現方式呢？

1、拐彎抹角性：因各種原因，你的公司直接管理者對你提出各種高於日常要求的標準（找茬）。可能的原因有以下幾方面

在公司中人、事、利排擠於勸退者。公司認為你直接勸退無用，使用各種方法刁難。根據領導者風格、自己表現等具體分析，並不一定就是想勸退於你。

2、開門見山性：這樣的方式相對於員工而言更好一點。相較於第一種，會有直接領導者或者HR直接進行面談，雙方直接了當，達成共識，不用過多猜測。

小結：根據在公司中的人、事、利各方面的待遇，判斷自我處境。是否是上司排擠的物件。當出現這一些苗頭，我們當自己剖析和環境分析，以此來改變現況。

分析原因：以下兩個方面

1、自我分析

是否為自我能力不足，在日常工作中常常好心辦壞事、團隊合作意識差。是否為自我待人處事不佳，與同事關係不容樂觀，常常得罪他人。職業病或者工傷（受到法律保護）

2、環境分析

領導者風格，和領導者風格不想投（對於這個而言，我們當適應各種領導的領導風格）自己對環境不適應，如：工作環境壓力大、工作環境噪音大等

小結：在原因分析中，很大的因素都是自己造成的，所以我們當透徹的分析自己，努力改善自己的不足，增強自己的適應能力。

公司現況

一個人的一生不可能順風順水，一個公司的發展亦是如此。在一個公司發展壯大的道路上會出現許多問題，從而造成的裁員或者勸退。如：

今年的疫情影響，餐飲、旅遊、娛樂行業舉步維艱，投資失誤，造成公司不可挽回的巨大損失。現金流斷鏈，直接使公司癱瘓。

小結：在公司有困難時，根據實際情況，可以和公司共渡難關（如：主動降薪、在職做其他工作等）。

保護自己權益（勞動法）

透過自我努力和自我改變也不能改變被勸退的“命運”！強行勸退，這就是赤裸裸的裁員！那麼接下來就要維護自己。

使用法律的武器保障自己權益，這是最關鍵的一點。

根據《勞動法》規定提出賠償金額。可以參考下圖：

對於特殊人群的保護如下圖（僅供參考）：

小結：當屬於自己的合法權益受到不正常的對待時，該出手時就出手，提出要求，根據個人工齡、工資等不同，得到的權益也是不同，對我們自己也是一筆不小的收入。

總結語

透過“勸退”的表現形式，以自我原因他、自我突破、公司現況全維度考量，確定自己是否真的不符合公司發展需要之人才，最後拿起法律的武器保障自己權益不受侵害。我認為這是最好的途徑，不僅是對公司工作的負責，更是對自我品格的生化，也是給自己減少一些不必要的麻煩。

首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。

公司想辭退員工，會使出各種讓人噁心的招數。

任何一家公司，都有員工離開。

一種是員工自己離職，公司沒有任何法律風險。

一種是公司辭退員工，需要給予員工一定的金額補償，並且會有法律風險。

所以，很多不靠譜的公司為了不用給員工金額補償，為了不承擔法律風險，會使盡渾身解數讓員工自己離職。

公司想辭退員工哪些慣用的伎倆如下：

1、調崗到你不熟悉的位置

如果工作中，你遇到這樣的輪換調崗就要注意了。

舉個例子，比如把你從研發調往市場，或者從售前調到售後；從國內調往國外。

調崗之前，領導會找你談理想，談抱負。

等你同意調崗過去後，一旦你出錯，領導就會找你談話。

“公司研究你勝任不了現在的工作，建議你主動離職”

“你的工作沒有做到位，不符合公司發展要求”。

此時，公司會採用兩種策略，先對你進行所謂的勸退（其實就是辭退）。

如果你不肯就範，那麼公司就會對你進行降薪和再次調崗，把你調到一個邊緣化的崗位。

有人說，不對啊。我們領導也調來調去，沒有被辭退呀？

拜託，不要太幼稚了。

管理思維和管理思想是個筐，什麼業務都能往裡裝。

你一個具體做業務的，搞WEB開發的，讓你搞硬體開發，你就得適應半年！

你說你是天才，但你半年內找你績效上的毛病，還不容易麼？

2、設定不合理的KPI考核

如果公司想要辭退你，從KPI績效考核上就能看出端倪來。

舉個例子來說。

你是做銷售工作的，平時每個月的業績考核指標是完成50W的銷售額，你基本上能保持均衡達標。

但是，公司最近給你安排了每個月完成300萬的銷售額，而且讓你加班加點的工作。

只要公司設定的KPI考核突然暴增，並且絕口不提提成，絕口不提獎勵，那就是故意為之。

一旦你完成不了，就會以工作不達標，考核不過關來辭退你。

有人說，這不是故意刁難人嗎？

說的沒錯，這就是有些資本家醜惡的嘴臉，這就是不靠譜公司的生存常態。

3、給你冷暴力，讓你被邊緣化

職場中，我們經常會遇見的不公平待遇就是：

你的領導給你穿小鞋。

比如會議上你反駁了你領導的觀點，比如因為工作頂撞了領導，比如因為工作跟領導產生方案分歧。

這時候你要注意了，你的領導可能會給你穿小鞋，給你實施冷暴力，孤立你。

主要的做法就是，把你的工作分配給其他人，對你冷落，從態度到工作。

彷彿你就不存在，時間長了如果你受不了，就會主動辭職。

4、跟你說價值觀跟公司不一致

其實這種說法是最最最噁心的一種。

試想一下，你在公司工作多年，他突然跟你來句：你跟公司價值觀不一致，你不適合這個崗位。

價值觀這個東西本來就是一個沒有標準的東西。可以無限放大，也可以無限縮小。

你是黃花大姑娘的時候，什麼價值觀都是對的；當你人老珠黃的時候，什麼價值觀都是不對的。

而且價值觀這個東西，很難說清對錯，員工個人更是會懵逼，因為大部分人並不能準確的說出自己的價值觀。

就好像今天問你：你覺得自己的內在美是什麼？

絕大部分人絕對的懵逼，或者回答一些常見的詞。但是價值觀不一致，已經有一些公司用在了開除人的方面。

5、給你莫須有的罪名

中國有句古話，欲加之罪、何患無辭。

職場過了蜜月期、平穩發展期、進入被套路階段，你在公司做的任何事都是錯的，公司總會找出你工作中的各種“漏洞”。

說你做工作不夠細緻，不夠完美。

說你工作能力一般，不能勝任。

說你崗位技能不夠純熟，不能滿足需要。

……

其實本質上，說白了可能是公司覺得你的工資成本可能高了。

但是你橫向比較發現，另外一個人犯了錯都沒事。

你的工作哪怕是發一個郵件，都會挑你的錯字，挑你傳送的時間不是時候。

一般這個時候，就是故意逼迫你主動離職。

一般這時候，你的上司會變得很苛刻或者直接給你安排一個傻逼做你上司。

傻逼做你上司的時候，你千萬不要低估他給你羅列各種罪名的能力，也不要高估他的道德、人品；同時，你也不要高估自己的忍耐力，也不要認為人渣做人有底線。要有充分的心裡準備。

但是中國有句古話，叫人善被人欺，馬善被人騎；也有人惡人怕天不怕，人善人欺天不欺。

所以此時不要傷心，不要氣餒。此處不留爺，自有留爺處；留的五湖明月在，不愁無處下金鉤。

在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。

勸退，說白了就是不想給補償和賠償

勸退得意思是讓勞動者自己簽署離職協議，千萬記得，不要籤

除非勞動者犯了重大錯誤，給用人單位造成了很重大得損失，而勞動者有不可推卸得責任。

被離職，那就需要談補償

一是收集證據，先跟公司協商賠償

二是協商不了，就直接勞動仲裁

看點書，或者找第三方律師和平臺來幫你，比如”八法維薪“小程式等。專業的人來幫你做事，他會知道你的重點在哪裡，談判什麼談，爭取的權益重點在哪兒。

最後就是自己的權益還是需要自己維護！

希望以上回答能幫到你！