縣管校聘制度下，那些教師將倒黴落聘？

第一就是不善於人際溝通交往的老實人！

第二就是牢騷滿腹的刺頭槓精！

第三就是教學能力不足的老師！

第四就是不懂得拍馬溜鬚的耿直人！

第五可能就是沒有什麼後臺的老師了！

第六就是領導討厭的人！

第七……

1.善於推諉責任，教學成績差的老師。

這類老師有個特徵，業務能力比較差，卻不能正視自己的水平和能力，盲目自信，教學成績很不理想，卻不在自己身上找原因，而是抱怨班級學生素質低，家長不配合，班級學習氛圍不濃，總之，能找出千般理由，一切與自己無關。

2.學習意識不強，業務水平低的老師。

這類老師自從走上工作崗位以後，便不再學習，即使單位要求的培訓也只是消極應對，根本不可能主動投入學習，業務水平停滯不前，教學理念從不更新，在時代發展的潮流湧動中他們勢必被拍在岸邊。

3.缺乏溝通意識，協調能力差的老師。

這類老師或許由於性格原因或許由於心理原因，不善與領導，同事，學生家長，學生溝通，班級管理亂糟糟，家長意見紛紛，在學生心目中沒有威信，領導和同事提到他或者他的班級只能搖頭嘆息。而自己可能還沒有意識，這是特別危險的事。

4.故步自封，搬弄是非的老師。

這只是極個別老師，喜歡自以為是，不去鑽研業務，只喜歡打聽八卦新聞，瞭解家長裡短，稍微有點風吹草動便興奮不已，在同事間搬弄是非，議論短長。這樣的人讓同事和領導都很反感，當然會落聘被交流。

5.毫無原則，充當老好人的老師。

每個單位都有這樣的人，這類人人緣特別好，和誰都能聊到一起，但在一些原則問題上總是含糊其辭，教學成績也不算理想，讓他管理一個部門或者一個級部，永遠做不到雷厲風行，是討好了所有人，卻也沒了威信，這種好是表面的，不被人信服的，即使同事不想他被交流，校領導也會考慮讓他落聘。

當然，也有極個別老師是因為一些特殊原因被交流，這就得看實際情況了。

總之，在一所學校，被領導信任，同事尊重，學生熱愛的老師不會被交流；善於學習，勤於提高自身素質教學能力強，社會反響好的老師不會被交流。如果這樣的老師被交流，只有一種情況，領導要重用你，鍛鍊你，那就不是你所在學校校長的責任了。

做好自己的分內事，認真對待每一項工作，何必考慮是否被交流？

我是一名一線在編教師，關於“縣管校聘”我有以下看法

[1]首先我們來看“縣管校聘”的初衷，是為了解決城鄉學校之間教育的不平衡，促進優質教師資源向農村轉換。

[2]校長的權利固然有所增大，但作為一個學校的管理者，有誰會願意把自己的好教師送到別的學校？有哪個學校有願意要水平不高的教師？

[3]老教師資格較老，一般都是所在學科的領頭人物。而且年齡大了也不易折騰。所以綜合來看，一般那種介於老教師和新教師之間的這一類教師，是最有可能被調整到農村學校，支教兩年。而這一類教師評職稱恰好也需要農村學校教學經歷。

只要你願意努力，有能力，領導不會放你的，加油吧！

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。

“縣管校聘”方案的出臺旨在大力推進義務教育均衡發展，大力促進教育公平，著力提升農村學校和薄弱學校辦學水平，全面提高義務教育質量。

黨的十八大報告明確提出，大力促進教育公平，合理配置教育資源，重點向農村、邊遠、貧困、民族地區傾斜，支援特殊教育，提高家庭經濟困難學生資助水平，積極推動農民工子女平等接受教育，讓每個孩子都能成為有用之才。

“縣管校聘”方案的落實就是創新中小學教師管理體制機制，推進教師合理流動，最佳化師資配置，充分發揮教師的工作潛力，也可以緩解鄉村偏遠學校教師不足的問題，解決教師職數結構性缺編的難題。

“縣管校聘”旨在打破城鄉壁壘，激勵優秀教師、骨幹教師向鄉村偏遠學校和薄弱學校流動，幫助這些學校提高教育教學質量。

實行“縣管校聘”管理重大改革後，公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情了。

"縣管校聘"也賦予了校長更多的權力，對於普通教師有生殺大權，有人擔心如果沒有政策和制度的保障恐怕有一些教師就會落聘或分流出原校。從普遍教師心裡來說，都想去教育環境好生活條件方便的縣城學校去工作，但資源是有限的，邊遠山村學校的孩子還需要教師們去教。校長和教師的流動肯定是有政策和制度來保障的，不會由著某些人想怎麼做就怎麼做。

題主的問題是“縣管校聘"下哪類教師分流出原校的可能性較大？我在前面已經講得很明白了，不必再贅述。

我是令狐老師，我來說說自己的看法。

這個安排的目的，是要實現在縣域內教育的均衡。現在縣城學校和鄉村學校的硬體設施都達到了教育均衡的要求，也就是說，城鄉學校硬體設施相差不大了，關鍵是校長和教師的差別很大，這就造成義務教育的不均衡。

實現義務教育均衡，有利於城鄉學生的平等，使大家都處於同一條件下競爭。還有利於緩解擇校熱，因為實行教師和校長的全員流動，就沒有哪一所學校有很明顯的優勢了。哪一所學校都相對“均衡”了，就沒有必要擇校了。

但是，一個政策在執行的過程中，一定會受到放水，因為中國的教育形勢太複雜了，從以前類似政策的執行力度來看，被分流的老師，肯定只是其中一小部分。那麼哪些老師容易被分流呢？

一是校長認為不配合的老師。這些老師是校長眼裡的刺，校長覺得不舒服，所以首先分流的一定是這樣的老師。比如現在就有些學校在輪崗，而被輪崗的老師首先就是這些。

二是教學成績不好的老師。這些老師或者教學無方，或者責任心不強，上課學生不願意聽，在學生眼裡沒有威信。這樣的老師也是被分流的物件。

三是那些需要分流的老師。有些老師需要到一個自己覺得方便的學校，原來透過正常調動很難，現在透過這種形式，以分流的名義，調動起來就容易的多。

總之，如果嚴格按照檔案執行，那麼絕大多數老師都有分流的時候。只是這種可能性不太大，上有政策下有對策嘛。如果是這樣，你又不想被分流出去，那麼搞好自己的工作，搞好領導的關係，大機率不會被分流的。

我但願嚴格執行政策，給教育帶來真正得均衡，讓每個孩子都能得到同等次的教育。只是那樣的話，就要做好分流的準備了！

背景單薄，老實，平時少語的最容易淘汰。無心教學的也會如此，從教二十二年，去過好幾間學校，這類教師極少。希望別把教師說得如此差。

縣管校聘是為了促進教育的均衡發展，也是為了鍛鍊教師，促進教師的專業成長，初衷肯定是好的。但一旦實行，一些教師可能會因種種原因被交流，不能幾十年就呆在一個地方。那麼，哪些教師會被調出原校呢？

一是知識功底、文化水平明顯不足的教師。這類教師的解題能力很差勁，有時甚至講著講著時出了錯都不知覺，還是眼尖的學生替他發現的。這樣的教師學生瞧不起，家長更反感，所以容易被交流出去。

二是教學技巧、專業能力、課堂管理水平明顯欠缺的教師。這類教師不一定肚裡沒貨，但就是倒不出來。講課沒有巧妙設計，說話囉嗦或顛三倒四，條理不清，邏輯混亂，讓人聽了半天都還雲天霧地，加上沒有威信，課堂紀律一團糟。這樣的教師被交流出去，也在情理之中。

三是教學效果較差的教師。這類教師表面看起來也過得去，但就是一逢考試就墊底，學生成績總是提不起來，而且經常如此，拉低了學校在一定範圍的排位，嚴重影響了學校的聲譽，所以學校也是極想把他交流出去的。

四是責任感不強，紀律意識較弱，不大遵守學校規章制度的教師。這類教師喜歡和領導唱對臺戲，經常不是遲到就是早退，教學工作上也不負責任，隨隨便便，被領導視為眼中釘肉中刺，恨不得快些把他請出去。

五是師德有問題、甚至受過某種處分的教師。這類教師按照有關檔案規定，那是必須要到條件較差的學校去接受變相懲罰、甚至要暫時離崗的。

還有一類是特別出色的教師，如專家、特級教師、名師、骨幹教師，這些教師業務能力強，在一個地區有較強的引領示範作用。這樣的教師也不大可能老在一所學校，他必須到處去傳經送寶，所以也容易被交流出去。

應該是縣裡直接分配各校的名額，十年以上的可以分配到各個學校，也要包括縣城學校，每個學校的老師都要輪流到每個學校。

好的學校從來都不缺競爭，最大的不樂觀，大概就是鄉村教育吧。這個制度的出發點都是好的，只是實施起來難度就不那麼理想了，因為這種就是一種權利，如果沒有對等的監督，就會生出很多濫權行為，城區什麼樣的不清楚，但是鄉鎮上的，就感受特別深，鄉村教育的環境各種複雜，本來教師的流動性就大，缺失也是常態。在不能補齊的情況下，雖然不能任意解聘任何老師，但是是人就是有弱點的，那鄉鎮的中心學校領導班子中，如果誰有心利用這個制度的漏洞的話，會不會造成教育的腐敗，比如說網友們說的，中心學校的領導班子成員會不會有人利用這個制度把不會溜鬚拍馬的，不給領導好處的，領導看不慣的等等人員開除。大家也許不是擔憂制度怎麼樣，而是擔憂這種制度衍生出來的權利，校長的這種權利能否受到公開的監督和約束。大家怕成為人情往來的買賣。

其實有的人，巴不得能夠從現在的學校出去哎，有的人有巴不得進來，這本身就是一個大形勢下的走勢。嗯嗯教育系統，現在這段裡邊經常出現了一個問題就是啊幼兒園的園長或者是嗯初高中的副校長甚至是校長需要進行流動，那麼也就是說線管相片對於說，雖然針對的是老師群體，但是校長們也是進行流動人知道那麼在這個過程當中，所以說你被調走啦，或者是說你去了，其他學校不一定代表是你表現不好，也有可能是你的上級領導要把你帶到一個新的學校給你一個新的職務，讓你有更好的發展。

教育系統。其實很關鍵的一點，他雖然沒有行政的這種級別，但是他內部的構造也跟形狀是非常接近的，所以我們也要認識到一個很關鍵的問題，就是必須要跟上級領導搞好關係啊，如果你想走能放你走，如果你想留可能他不動你，這就是一個人際關係上下級關係的重要性。

不管到了哪個地方，不管到了什麼單位永遠跟上級搞好關係，這一個是非常重要的，另外就是自己業務能力的提升，當然這個也很重要是非常重要的，當你業務能力強，那麼即使是上級領導想要蓋住，可能也不那麼容易呢，如果你跟領導關係好那麼他想去把你那也非常的容易。

看到這個問題，心裡很是五味雜陳。可能我這種工作了20多年的“準老教師”會有些危機吧。

“縣管校聘”的具體做法是把全體公辦義務教育學校教師和校長放到一個“籃子”裡，實行縣級政府統一管理，將原來的“學校人”變為縣義務教育系統的“系統人”。這樣，就實現了“教師無校籍化管理”。所有的“系統人”均由縣級政府主管部門統一調配，定期強制流動到縣域內的義務教育學校，以此來促進義務教育的均衡發展。

作為一個在教育一線奮鬥了二十多年，把自己最美好的青春年華都獻給教育事業的“準老教師”來講，對這種改革我本人是理解和認可的。也知道“縣管校聘”是教育改革的必然，大勢所趨。但面對“縣管校聘”的改革，看看自己日益稀疏的頭髮，臉上增加的皺紋，不經意間冒出的白髮，再想想自己的年齡，衡量一下自己的精力和體力，難免會有心灰意冷之感，對未來的擔憂之情油然而生。

好啦，情抒完了，現在就說說我對“縣管校聘”的理解和認識，然後回答題主所問“哪類教師分流調出原校的可能性最大？”

我個人認為，在“縣管校聘”的大勢之下，被強制分流調動出去的老師莫如以下幾種情況：

第一類，存在職業倦怠，嚴重缺乏工作積極性，有“當一天和尚撞一天鐘”思想，甚至是當著和尚不撞鐘，混日子，坐等退休的教師。

第二類，沒有工作能力，好逸惡勞，拈輕怕重，挑三揀四，還牢騷滿腹的“怨婦類”教師。

第三類，不尊重領導，不團結同志，缺少正能量的“刺兒頭”教師。

第四類，不敬畏教育工作崗位，不遵守單位的規章制度，違背教師職業道德的教師。

直接上真實案例吧，事實最有說服力。

我們這裡頭三年，教育系統轟轟烈烈搞均衡發展，政策的本義是均衡城鄉優秀教師資源，均衡城鄉教育設施，城鄉齊頭並進發展，消除城鎮學校大班額。

均衡發展中有一項：教師交流。所謂教師交流就是打破教師不流動的局面，透過教師交流促使城鄉教師流動起來，城鎮優秀教師流向農村，農村教師流向城鎮，均衡農村城鎮學校師資力量。

起初學校採取自願報名的方式，結果沒人報。開會動員依舊沒人報。沒人報也得交流，上級佈置下來的任務必須完成，那就採取打票的方式。學校按年齡擬出交流教師名單（50歲的除外）。轟轟烈烈的打票開始了。人名下標上對勾，視為交流人員。

最後的結果，這樣的三個人交流走了：

1、業務能力一般，幹勁不足，工作能拖拖，能躲躲。

2、業務能力裡很強，但和領導關係不好。

3、業務能力很好，看見不平就仗義直言。

教師交流和縣管校聘在目的上有一致性，目的都是達到教師流動起來，城鄉優秀師資均衡。如果沒有科學論證的實施方案和有力的監督措施，很可能發生不公，不要太相信人性。如果縣管校聘把權利下放到學校，又沒有力的監督，很可能變相成清除不討喜的教師，而不是出於公心，一個尺度考核所有的教師。這可能也是教師最擔心的地方。

其實為了使縣管校聘真的達到目的，最應該先把農村學校和郊區學校搞的有吸引力，讓優秀教師被吸引而去，真正打破地域，教師在一定範圍內，按自己意願報名，學校教師雙向選擇，給老師一定的主動權，教師有了選擇的權利，工作才有動力。這樣才能保證縣管校聘的效果。

如果真的按照雙向選擇的話一定是教師的一次大洗牌，分流走的教師可能就會層次高些。

1、名師：業務人品雙優。

2、業務能力中偏上。

最不容易聘上的可能就真的是不務正業的老師了，讓混日子的人無日子可混，不正是縣管校聘追求的最佳效果嗎？

縣管校聘制度設計的初衷是加強教師的流動性，促進縣域內教育資源的均衡化，從而提高群眾的教育獲得感幸福感，使社會更加公平正義。既然中小學教師面臨由“學校人”向“系統人”的轉變，那麼公辦義務教育學校教師和校長將不會在一個學校一待就是到退休，從而打破了條條框框的分割和約束，教師的流動性加大。教師面臨職業生涯的不確定性因素增多，調出原先所在的學校就完全有可能。根據筆者所在地區實施縣管校聘的結果來看，以下三種情況，教師分流調出原校的可能性最大：

這樣的學校也就是我們通常所說的“名校”，每個教師都想調入這樣的學校，那麼在縣管校聘的背景下，報名到這類學校的教師就比較多，競爭也很激烈，這對該校原來的教師形成了強大的倒逼壓力。在公平競爭下，一些教學能力弱、教學態度不端正或者個人品行差的老師就有可能落聘，離開原來學校就成為可能。

這類學校正好和上面所提到的情況相反，因為教學質量差，就自然不會成為教師們人人想要的“香餑餑”，該校的教師想調動到縣內其他心儀學校的意願就比較高。不管哪個學校，教師的教育教學能力總有一個梯隊。那麼這樣的學校裡，那些業務素質強、口碑好的老師，可能會利用縣管校聘政策，調出原來學校。

因為主客觀原因，少數教師可能會離開教學崗位，離開原來的學校，具體有這四種情況：一是經過培訓後還是沒有教學崗位的教師，可能會被安排到文印室、食堂、實驗室等後勤崗位，而原來學校又無法提供這樣的崗位，這樣就可能交流到其他學校相應崗位。二是對於落聘的待崗人員，有可能調往縣教育系統諸如教師進修學校、青少年活動中心等其他事業單位。三是不接受教育局和學校的各種安排，主動要求辭職，那就離開了原來學校，進入社會重新擇業或者創業。四是利用事業單位離崗創業政策，離開原來學校直接下海創業，只不過人事關係一定時期內仍然保留在原單位。

上述三種情況下，部分教師可能會離開原來的學校。當然，還存在一些特例，比如因為家庭生活特殊困難，要求給予照顧，調離原校而就近選擇學校的，等等。從縣管校聘實施結果來看，在教師流動方面有兩個傾向：一是既有原則性，又有靈活性；二是小調整，大穩定。但是仍然有一部分教師離開了原來的學校。

第一，老老實實，兢兢業業的教師是不會被交流的。

第二，業務水平底，很有可能，但是人際關係好，為人處世圓滑的不可能。

第三，年輕的教師不可能，因為學校都需要新生力量和年輕願意幹事的人。

第四，中高階職稱的教師不可能，或者可能性小，現在各個學校中高階職稱教師都是優秀的骨幹，那個領導願意放棄？除非有特殊原因。

高階女教師和孩子們交流問題

第五，50歲以上老教師，只要是專家型的也不可能或者可能性小，功不可沒這些人在學校發展的過程中，可以說是元老級別人物，領導一般禮讓三分，不可能讓他們交流，而且政策也有保護臨近退休的老教師的專門規定。

第六，孕產期假期和生病住院的教師還在恢復康復治療的，也不會納入交流範圍。

第七，遵守勞動紀律，按時簽到，簽退，按時開會，參加課題研究，參加賽教的教師也不會被交流。

第八，服從領導工作安排的教師，這一類是最不可能的，因為他們是孺子牛實幹家。

第九，水平高，身上脾氣大，性格有刺的人可能性比較大，因為有可能走極端，犧牲一個教育一片，提高管理效率，降低管理難度，提高服從意識，大局意識。

這項政策出發點是好的，執行過程中也收到了良好的效果，部分人擔心的違規操作根本不可能，因為學校裡有黨支部，教職工代表大會，工會，上級有紀委，教育局紀檢組，上級黨委。這些都是全力監督學校的政策落實。

現在的媒體，通訊非常發達，領導也不想因為自己的操作不當自己惹事，最重要的學校只有選拔最優秀的教師作為自己學校的員工，才能吸引更多生源和優秀老師來工作，否則引發辭職跳槽潮風氣，一個單位如果優秀職工紛紛跳槽離開，那將是毀滅性打擊，5到10年才能恢復過來。失去了精氣神和奮鬥精神那非常可怕，後果非常嚴重。

有些學校領導水平不高，甚至自己受教育的程度還很低，只是由於選拔制度的原因當上了學校領導，像北京這種地方現在都有中師畢業（原始學歷甚至更低）的中學校長及領導群體，管理著博士、碩士教師，這些教師還有很多畢業於211、985。這些領導對教育的理解、管理的科學性都不及教師，工作中不和諧的地方太多，開人（當然也有憤然離職的）就太普遍了，直至教育局進行了限制。“縣管校聘”首先要有一個好的領導集體，懂教育的校級領導群，否則“縣”可就忙活了，不一定真真做到優勝劣汰，反而給社會穩定增加包袱。

縣管校聘如同過去的計劃經濟轉變為市場經濟，計劃經濟的生產按計劃生產，市場經濟內的生產按市場需求生產。市場經濟容易產生競爭造成兩極分化嚴重，好的更好差的更差。學校實行縣管校聘也會是條件好的學校能競聘到更好的老師，條件差的只怕沒有老師去競聘。這樣就很可能背離制度設定的初衷。

我這裡搞的‘’縣管校聘＂工作，純粹走形式，不說哪些人分流下去，首先說哪個學校也沒有落聘的。尤其農村學校缺編的多。偏遠的學校更不用說。可城裡學校的老師多，分流下的教師只到城邊的學校去。搞‘’縣管校聘＂根本起不到資源共享，均衡發展的目的。