如果是普通員工面試官會選一些年輕的男孩子女孩子，16-45之間的，女孩子優先。會看中員工的忠誠度，二是能力。

雖然價值觀聽起來很高大上，而且很多人事用來拒絕某人的求職時，經常用價值觀與企業要求不一致來當藉口。

其實，如果非要在能力和價值觀中二選一的話，除非負責招聘的人腦袋進水了，否則沒有人不選擇能力。

至於原因，可以用簡單的一句話來形容：不拘一格降人才。

可能有的人會說，自己接觸的企業有時寧可用一些庸才，就是看重了他們的價值觀。

沒錯，對於某些大企業的特定崗位來說，這個崗位如果庸才就可以勝任，他們自然需要選擇“三觀”更合企業品味的的人員了。

可要是崗位對人才能力的要求很高，你猜他們還會這麼選嗎？

君不見，某寶對“搶月餅”和“Quattroporte夫人”事件的處理。

明顯是這個單位對價值觀的理解也是因人而宜的。

以上。

題主好？你這個問題有點偏面性，其實天下所有的用人單位，幾乎都喜歡即有能力，又有正確價值觀的人才！這是招聘場上永久不變的定律！

如果一定要排個前後，只要你的價值觀不存在嚴重的問題，那麼能力會悄微佔優勢一點點，假如你是個反黨，反政府，反人類人員，那麼你的能力在好也沒有用，這個問題你換位思考一下就會明白，你是企業領導的話，需要招聘怎麼樣的人才？這樣你就光然大悟了！

首先，這不是一道選擇題，而是一道排序題。

因為在用人單位的眼裡，價值觀和能力並不衝突，只是有個優先考慮的問題，而優先考慮哪個，則看用人單位的需求。

很多企業為了改善管理隊伍梯隊，培養儲備人才，會選擇在市場上招聘儲備幹部。在這種情況下，企業在招聘員工的過程中，領導更看重價值觀而不是能力。

為什麼呢？因為能力是可以培養的，而成年人價值觀的改變卻較為困難，作為儲備幹部，領導更看重他的可塑性，希望員工能認同公司的文化價值理念，而能力則可以在招聘進來以後慢慢的培養。所以，當企業招聘儲備人才時，企業更看重價值觀。

每個企業都有挖人的衝動，也都有挖人的需求，尤其是一些較為緊缺的技術人才崗位，或者要上馬一個新專案時。

在這個時候，招聘員工的過程中，領導更看重能力，而不是價值觀。因為處於這個階段的企業，他需要的人是招進來能立馬乾事的，而不是慢慢的培養，他必須能快速給公司創造價值。

所以，在這個階段招聘員工，從領導的角度來看能力大於價值觀。

在員工招聘過程中，領導看中個人的能力固然重要，但正確的價值觀是基礎！

無論企業處於什麼階段，員工必須有正確的價值觀，也常常稱為“靠譜”，忠於崗位是每個領導選員工的基礎。

有能力，但沒正確價值觀，會損害企業長遠發展的利益。而且沒有樹立正確價值觀的員工個人發展局限性也很大！

所以，無論能力有多好，做人還是要“靠譜”，要樹立正確的價值觀，這才是立足和發展之本！

希望可以幫到你！

這是一個比較大的問題，我想分兩個部分和您探討。

首先，企業會從哪些方面來考量應聘者與崗位的匹配度。

一個人和一個崗位是否匹配， 匹配程度如何，企業一般會從如下三個方面來考量。

第一是知識和技能。

第二是能力。

第三是價值觀、性格、動機。

對於知識和技能，招聘方透過檢視應聘者的各種證書，以及和應聘者聊天等方式就可以瞭解到。

一個人的能力，招聘方也可以透過對應聘方提問，了過往經歷等方式迅速瞭解到。

對應聘者的以上兩點，招聘方都可以快速掌握。但是對應聘者的價值觀、性格以及動機，不要說招聘方了，可能應聘者自己也不太清楚。畢竟，瞭解自己也沒那麼容易！這可能就需要用人單位透過長期的觀察與溝通來了解了。

不過還好，並不是所有的崗位都要對應聘者的方方面面都知道得清清楚楚。這就涉及到我想和您探討的另一部分了。

那就是不同的崗位對從業人員的要求不同。招聘方根據崗位性質不同，對應聘者的以上三個方面的考量會有側重點。

如果是基礎崗位，例如流水線作業、清潔工、收銀員、裝修工、理髮師等，這些技術類的崗位，招聘方可能只需要確定應聘者相應的技能就行了。

如果是例如文案工作、策劃、銷售等崗位，需要一定的溝通、協調、抗壓等能力，招聘方就會比較重視應聘者各方面的能力了。

以上兩類崗位，招聘方也會希望瞭解一下應聘者的價值觀、動機和性格，但是，這些並不是他們關注的重點。

如果崗位是高層管理，例如CEO、CFO之類的，招聘方就要重點考量應聘者的價值觀和動機了。如果這些位置的人，他們的價值觀與企業的價值觀不匹配，或者動機不純，搞不好整個企業都會翻車。您說呢？！

以上是我個人愚見。如果看到這裡的您，對這個話題有不同意見，或認為有需要補充的地方，微語真誠地希望和您一起探討。

職場小白們！職場老鳥們！每一個努力工作想要上進的職場人！

你們知道老闆每天在想什麼嗎？

你們認為領導最看重員工的能力還是更看重員工的價值觀呢？

你們認為老闆花錢聘用你們是幹什麼的嗎？

當然是為他幹活的，為他分憂的。所以老闆招聘員工時，第一考慮的當然是應聘人員的工作能力啊！

你有工作能力，你能幫助老闆排憂解難完成工作任務，你就是老闆需要的，你就是老闆看重的。

老闆又擔心什麼呢？

你能勝任工作，這是他高興的。

可他也擔心，擔心你翅膀硬了，擔心你有本事了而不再受他管束了，擔心你會跳槽，甚至做出其他損害企業的事情來。

所以老闆在招聘員工時，又會十分重視員工的價值觀，重視員工的忠誠可靠。

如果員工又有能力又忠誠可靠，其價值觀又與企業文化相合一致，那無論哪個領導都會無比高興的。

兩者兼而有之當然是最好的，每個老闆都是喜歡的。

然而金無足赤人無完人，魚和熊掌常常是不能兼得的。

所以不成熟的老闆常常為此而煩惱，而真正成熟的老闆卻有另一套更高明更玄奧的方法來應對這些難題。

我想，很多職場人有興趣去了解這些成熟領導人的內心世界，都想知道究竟他們有什麼不一樣的世界觀以及那些更玄奧的方法。

知道了領導人的想法，對職場人總是會有好處的。

我們知道，小孩子會用簡單的方法，黑白對立的方法來看待這個世界，他們認為這個世界不是黑的，就是白的。

一般人也是這麼認為的。

然而世界是多彩的，豐富的，複雜的，多樣共存的。不是簡單的，不是非黑即白的。

對世界有深刻認知的人，都是能接受這種觀點的。

所以作為成熟的領導者，作為老闆，作為管理者，他們即能夠與德才兼備的人相交，也能夠與有才無德的人共事，還能與有德無才的人共處，他們能與各式各樣的人打交道。他們需要而且應該能夠駕馭更復雜的情況，他們需要而且應該能夠處理更復雜的關係。

唯才是舉，曹操曾發出如此宣言。只要你有才能，只要你能有利於我曹操事業的發展，我都大膽地量才任用，不管你是殺過人還是放過火，我都一視同仁。曹操這樣表態。

只要有才就任用，價值觀不同也沒關係。他不擔心出事嗎？難道他不擔心會有問題嗎？曹操是擔心的！但是他認為能夠解決。一則你有不同的價值觀。可以改嘛！沒有什麼人是不能改的，沒有什麼人是不能變的。二則曹操有力量。力量可以威懾。我手中的刀可利否？一句話，足以讓無德之人不敢輕舉妄動。三則有法度制度可管人。故價值觀不同沒關係，無德之人也罷，還是其他各色人等也行，都能為曹操所用。爭取一切可以爭取的人，團結一切可以團結的人，為自己所用。

當然，這種操作只有具有高超的能力、豐富的經驗、獨立主動的精神的人才能運用。

疑人要用，用人也可以疑。這並不妨礙老闆用人不疑，疑人不用。這兩者並不是矛盾的，而是可以相輔相成的。

總之在老闆眼裡，德才兼備的，當然最好。又有能力又價值觀相同的，當然最好。

只要老闆足夠強，只要老闆能夠駕馭得住，什麼樣的人才都是可以用的。

如果沒本事，如果駕馭不了，還是謹慎用人為好，還是用忠誠可靠的人更好。

知道了老闆的心思，我們聰明的職場人應該知道怎麼做！

大公司看價值觀+能力，小公司看能力+價值觀，兩者肯定是領導都看的東西，但是在不同的企業裡面偏重不一樣？

我什麼會這樣說，其實每個企業就像一個課堂一樣，所傳授的氛圍不一一，所以所培養出來的人也不一樣。這個就像國家單位的人行事風格和私企的人行事風格肯定是存在天大的區別，但是不管怎麼樣沒有能力很難透過面試的。

其實你設想一下，在一次面試當中，時間有限的情況下，能力和價值觀哪一個可能體現的更多？

肯定是價值觀了，因為能力可能需要固定的場所，固定的任務去體現，但是價值觀是可以從你的表述和偏好中看出來的。

特別是一些大企業的HR可能透過你的一兩個回答就斷定你的價值觀取向是否符合他們的標準，所以說大企業看價值觀的觀點說的通。

為什麼說小企業看能力呢？領導的聚焦點不同，同樣的回答所看的東西也不一樣！

比如說面試一個銷售員，大企業可能更在乎他的策略以後主觀看法，但是小企業的HR肯定在乎業績，我只看你一個月可以給公司帶來多少效益就可以。

雖然說兩者都是一個個體身上的東西，但是企業重視的區別，所挑選的人才也會存在區別，就像阿里巴巴一直強調價值觀的問題，能力可以差點，但是價值觀不能有問題。

總得來說，領導兩者都會看，但是具體看哪個多一點跟企業大小，領導的思維喜好都有直接關係！

題主你好，作為曾經的一名企業人來說，我覺得這個問題應該是發展性地來看待。這是什麼意思呢？指的是在企業發展的不同時期，這個問題會有不同答案。如果是在一家企業發展的初期，人才缺乏，沒有生機。那麼對於能力的考慮，肯定是多於對於價值觀的考慮。如果在一家企業發展的上升期，那麼肯定是會更多考慮有能力，同時價值觀還正確的人（當然這兩者是可以並存的）。如果在一個企業發展的穩定期，那麼必然是對於人才價值觀的考慮更多一些，當然會適當篩選價值觀正確還同時具有較好學習能力的人。其實再優秀的人才都在於培養，這個培養不止是能力的培養，同時也是自身企業文化對於員工價值觀的培養。所以綜合來講這個問題要動態的來看，能力價值觀沒有孰輕孰重，具體問題看具體情況。

朋友註冊了一家網際網路公司，在產業孵化中心租了一間辦公室，買了辦公桌、會議桌、投影儀、電腦、茶臺等辦公傢俱和電器，招了五六個人就開張了。當時他手裡至少有4個專案，有網站專案、小程式、智慧電話、禮品採購以及企業培訓等等。按理說專案可選擇性強，並且找的幾個員工都是工作了幾年，在私域流量、營銷手段、客戶交流方面都是有兩把刷子的，公司應該起步很快才是，但這個朋友有一點就是做事容易自嗨，自己想到哪裡搞到哪裡。公司剛開業就拉著所有人開會，有時候一開會開半天，那天還說“這個會我準備開一天呢”。還有每天早上跳舞、喊口號、背公司核心價值觀等等。結果除了那幾個認識的員工都在，新來的一個都沒留下來，以至於那幾個認識的員工都達成了一致，就是“公司一開會就有人辭職”。

阿里巴巴用人原則是認同企業價值觀和工作技能50:50，價值觀和能力同樣重要。一些剛起步的公司可能需要大力開拓市場，因此能力排首位。

公司剛起步需要站穩腳跟，然後謀發展，因此需要老闆帶頭衝鋒，開足馬力全員做營銷去產生營業額。如果長時間沒有營業額，或者業績起不來，那麼等待的結果就是公司倒閉。這個時候不會把企業文化、員工價值觀放到最重要的位置，畢竟公司生存都是個問題，還搞什麼價值觀呢。當然了，當公司站穩腳跟了開始往大了發展的時候，企業文化就會被提上日程，屆時跟企業三觀不合的員工可就要注意了。

像運營成熟的一些大公司，價值觀顯得尤為重要。如果求職者對公司企業文化不認同，根本不會被錄取。並且阿里還把員工對企業文化的認同作為績效的一部分來考核，這都是試驗過有效的經驗，不會讓一個懷疑公司企業文化的員工存在。如果員工不認同企業文化，三天兩頭搞事情，那麼對大公司形象影響非常大，好多人盯著大公司想搞個大新聞呢。

不光企業用人注意價值觀，個人入職前也要搞清楚公司的企業文化適不適合自己入職。比如有些企學習了半吊子的“狼性文化”，業績完不成就要跑大街上跪地前行，還有的企業完不成任務就要求員工加班、罰款、做俯臥撐、跑步等等，還有的要求每天跳“雞血舞”，更有些企業在慶祝開單時要穿個大褲衩“裸奔”。如果感覺不合適，就不要入職。

此外業績和能力不管在哪個公司都是“硬通貨”，能力強是立足之根本，能力不強的話三觀再正也沒什麼用。

綜上所述，不同發展階段的公司側重點不同，並且求職者入職前也要考察企業文化是不是自己能接受的，雙方都相互契合才能有更好的發展。

大型企業領導更注重價值觀，招進來以後他可以更好的塑造和培養。企業規模小領導可能更注重業務能力，是否能為公司帶來價值。

領導更看重能力，和團隊的“味道”，以及自己能不能駕馭。

企業和HR既要看中能力，又要看重價值觀。做面試評估的時候，能力能達標，稍稍弱一點可以接受；

但是價值觀，就是否決項了，要麼錄用，要麼放棄。

因為價值觀是比較隱性的，往往難以測評，主要靠多位面試官去感知其“味道”，只有明顯符合和明顯不符合這兩種情況可以直觀辨別。

價值觀，其實就是一個人的工作態度和個人特質能否和企業倡導並長期形成的共同的的工作習慣、工作行為是否匹配。

價值觀有多重要呢？

用一句話來形容：能力越強的人，造成的危害對企業越大。這個就好比劃船一樣，價值觀對的人都向前划船，價值觀不對的人可能就是向後或者反方向划船，即使他的力氣很大，但是對於團隊的貢獻卻是很小，甚至是負面的。

這個看起來形容得有些誇張，但是實際上與企業價值觀不符合的人，對企業管理和經營上造成的潛在的影響可能更大。

而在這樣的工作環境和氛圍的影響下，不太匹配這個企業價值觀的員工，自己工作起來也特別累。

最後，這裡所說的價值觀，並非只個人價值觀或者三觀正或者不正，而是指“企業價值觀”，企業倡導的工作中形成的共同的行為和態度特徵的集合體。

如果是必須二選一的話，個人更看重價值觀。原因如下：

1、首先，以個人的經歷，至少現階段，沒有一定資質/潛力的下屬，一般都不會被錄用。

2、作為一個教練式風格的領導，給一定時間的話，下屬的成才率還比較高。

3、最關鍵的是，價值觀決定著下屬的精力放在何處，是否可以被引導，是否可以在部門內外、同業樹立職業化形象，是否可以為你構建“團隊鐵軍”貢獻積極的力量，是否能打硬仗，是否能幫領導分擔壓力，是否能把潛力兌現，是否有更高的視野……

4. 而且，有價值觀有信仰的人，往往更有韌性，就像胸中有一團不滅的火，作為領導的，你精力有限的情況下，只需善用方法、正面引導即可。