你覺得是應該對嚴厲的上司不敬，對和藹的上司服帖嗎？

不應該欺軟怕硬，而應該欺硬怕軟嗎？

中國古語曰，慈不掌兵，情不立事，義不理財，善不為官。

西方現代管理科學說，做管理首先要研究的是人性假設理論。

服貼嚴厲的上司那是被逼的口服心不服。和藹的上司為什麼不被尊敬呢原因是這個上司太好說話沒有原則性，紀律性。比如遲到早退，不遵章守紀，工作中偷奸耍滑不聽招呼等等的人不管不問，充當老好人，看似和藹可親，實則這樣不講原則不講紀律沒有底線幹多幹少一個樣幹好幹壞一個樣，這樣的領導嚴重傷害了遵章守紀認真工作的老實人。犯了錯誤也不會被批評或處罰，慢慢的說把這個領導摸透了就沒人遵敬了，

無論上司什麼脾氣秉性，誰見過哪位員工見到上司大不敬的？一個沒有！俗話說：端人家的碗，服人家管，遇到壞脾氣的爹，你怕，好脾氣的娘，你罵？這樣情商智商的員工誰要啊。

認識一位大國企的財務總監，整個集團有三百多個會計，幾乎所有的基層會計都認為這位老總和藹可親，見人主動打招呼，和小會計們聊家常，從不擺架子，更不要說講重話、罵人了。

但是，他的直接下屬——財務經理（女，他親自提拔的），經常被他罵哭。

你看到的大領導很和藹，那是因為層級差太多了，你的工作和他沒有直接關係，大領導都懶得罵你。

小領導很嚴厲，那是因為你工作沒幹好真會影響他，不罵你罵誰？！

現在就明白了，服帖和不敬吧～[捂臉][捂臉][捂臉]

服貼，不敬這類詞都是評價性的語言，是帶有主觀視角的，很難理解現實中事實是什麼。

一般老說，這是個正常現象，說明這個員工有調節能力。

挑戰嚴厲的上司，帶來的後果是自傷，服貼就是自保，是防禦，不讓自己在衝突中受損。

和藹的上司，可能意味著他認為沒有危險。人在沒有危險的情況下肯定是想主張自我放飛自我的，所以表現出和嚴厲上司相處不同的態度和方式，這是正常的，至於不敬到底是什麼行為，就要看是不順從和藹領導，有自己的見解還是對和藹領導進行人身攻擊了。

心裡罵上司千百遍

表面待領導如初戀

欺軟怕硬，是很多人都犯的毛病

在職場，遇到嚴厲的上司，很多人會表現的很服帖，但是這種服帖，大多數是體現在表面上的，因為上司，很多情況下，在員工加薪或是績效考核方面，起到決定性的作用，人為財死，為了自己能夠保住飯碗，所以不得不服帖

而對於和藹的上司，很多員工覺得，上司心胸比較寬廣，很多情況下會包容，為員工考慮，在這種情況下，就會覺得上司對自己的工資等沒有威脅，所以會存在一些不敬的現象

但是，上司畢竟是上司，和藹的上司，只是為員工考慮的比較多，個人覺得，我們還是要尊重的，畢竟每個人的分工不同，只有嚴格執行上司的決定以及方案，在升職加薪的過程中，我們才有機會

原因一：人的劣根性

先別急著駁斥，我所說的“劣根性”是個中性詞，並非貶義詞，因為有網友總結的好：大多數人都有欺軟怕硬的一面。生活中，面對最親近的人，很多人指手畫腳、吆五喝六——為了雞毛蒜皮的小事可以和丈夫（妻子）吵個不休；因為父母的關心多嘮叨了兩句就懟天懟地甚至拍門而去；可職場中，面對掌握自己生殺大權的領導卻唯唯諾諾點頭哈腰；面對無理取鬧的客戶卻只能笑臉相迎；虛擬的世界中，我們可以用鍵盤，對那些毫不瞭解根源和本質的事情“深度剖析”“激揚文字”，可現實中呢，卻只能妥協於柴米油鹽家長裡短。

之於“劣根性”，作為普羅大眾，我們不僅身處其中，個別時候甚至也在推波助瀾，所以，我們無法評價其好和壞。對嚴厲上司的服帖，和對和藹上司可能的不敬，其實就是“劣根性”的一個區域性體現，在職場比較有代表性。

不管是兩軍對壘還是兩人對搏，核心就兩個字“攻”和“防”。這不僅是國與國之間最根本的關係，更是人際交往的根本屬性。之於國家，為什麼說“國力強了，才能不被外來侵略，才有發言權？”，換個白話說法：國力強，主動攻出去有資本，被動防守咱不怕！之於個人，假如實力強則可攻可守，假如實力弱則只能防，實力弱卻去挑戰不可能不是腦子潮，就是獲個“精神可嘉”的點贊罷了，毫無意義。

上司，權力在那裡擺著，說其是“衣食父母”也不為過，掌握著我們的薪酬和仕途，面對強者，大多數會處於一個防禦姿態，因此服帖是必然。面對“和藹”的上司，拋開其他，起碼在情緒態度上是持平的，因此“不敬”也是會偶爾發生的。

腰桿子硬的人才會強勢，哪怕裝出和藹的樣子，氣場也會讓人靜若寒蟬。我比較敬佩一人，前國美傳奇當家人黃光裕，哪怕身陷囹吾，江湖也不缺他的傳說——一張曾經他和萬達王健林一起喝茶的圖片，你會知道什麼才是大佬。

職場中，人一旦和藹起來，尤其是領導，很讓人想入非非：是被奪權了？還是管不住人？是能力差？還是馬上要隱退……猜測多，是非就多，個別把自己當根蔥的人做出不敬的事也就多。

但為什麼說這個原因有特例性？有二：一是所謂“笑裡會藏刀”；二是“老虎小的時候也是很可愛的”。

你看到的是結果而已，本質要用韓非的思想來解釋：韓非提出領導一定要守住3項原則，下面肯定不會亂，領導要深藏不露、獨掌刑賞大權、親理朝政。

我們就不說守住的好處吧，反過來說說如果不守住，有什麼壞處。做君主的如果不能堅守這三條原則，就會有明劫、事劫、刑劫的災禍發生。這是韓非為君主提供的統治群臣的“術”。

明劫指的是下屬拿著領導的錢，來辦自己的私事。

事劫指的是下屬依靠權勢，讓一批人和他一起矇蔽領導，迎合領導的心意，領導聽了他的話，呼叫資源來支援他的工作，事情失敗了和領導一起分擔災禍，事情成功了，下屬自己獲利。

刑劫指的是監守牢獄、釋出禁令刑罰的事情，也就是賞罰的事情。

自己體會，結合自己的實際情況思考下。

為什麼一些員工對嚴厲的領導或者上司非常服帖，而對和藹的反而不敬。其實我覺得這僅僅是表面現象，作為領導就要在該和藹的時候和藹，該嚴厲的時候嚴厲。即使不和藹可以，但嚴厲絕對不能沒有，而且作為管理者必須有管理者應該具有的能力和手段，不然很有可能無法服眾。

級別越高的領導越是隨和，而級別越低的越是嚴厲。管理上全靠吼這可以說是在職場很普遍的現象，為什麼會這樣，有這幾個原因：

1、中層領導要做壞人

中層的領導說是管理層，事實上自身並沒有管理權，他們的主要任務是配合老闆管理員工，或者是配合上級的領導來管理員工。而管理上，唱黑白臉是最常用的套路，老闆或者高層要扮演白臉的角色，那麼黑臉自然只能是中層來幹，所以必須得嚴厲，做這個壞人。

2、高層不能越級管理

高層領導和基層員工直接隔著好多級，身份差距太大，沒必要跟普通員工一般見識，隨和一點能更好的贏得口碑。二是平時接觸的又不多，對員工的個性，素質都不瞭解，插手管理效果不好，再一個，搶了中層的活，那還要中層幹什麼。

3、中層沒權力威望低

可以說，職場中的大部分中層領導，手中並沒有實際的權力，一不能開除員工，二不能給員工升職加薪，員工憑什麼聽你的。靠威望，這玩意又太虛，靠能力，大家都差不多，也許你的文憑還沒下面員工高呢，所以嚴厲也是無奈之舉，多吼吼，建立威勢，讓員工害怕，管理起來也就更容易。

4、新晉領導管理能力欠缺

很多企業的管理者都是從一線員工，靠著自己的努力，靠著自己的能力一步步上來的，人都容易產生路徑依賴，他們相信自己的成功的方法是對的，繼續延用一線工作的管理方法和手段。但是我們要知道從員工到一個管理者，不僅僅身份上的改變，更重要的思想上的改變，要用管理者的思維角度來思考問題，來解決問題。

【分析問題】嚴厲和和藹，是職場領導兩種不同的管理風格。服帖和不敬，是下屬對領導兩種不同的被管理態度。

對嚴厲的上司就會服帖？對和藹的上司就會不敬？如果管理的邏輯是這樣，那所有的管理就簡單了，但事實沒這麼簡單。服帖的原因未必是因為嚴厲，不敬的原因也未必是和藹。

管理風格嚴厲，也只是一種風格，這種風格，會對員工造成壓力，員工會為了照顧領導的面子，考慮到自己的薪水，晉升問題，而做表面上看起來對領導是“服帖”的，但真正的服帖，不能只看表面，而是看心裡。

管理風格和藹，下屬會感覺到領導好說話，不擺架子，不耍官威，好接近，遇事好商量。但這也不能代表領導在原則性問題上輕易妥協，也不代表和藹型領導沒有自己的鐵手腕。

【黎進鋒觀點】對嚴厲的上司服帖，對和藹的上司就會不敬，我們承認這種現象的確存在，但從問題本質來說，嚴厲與否，和藹與否，都只是下屬是否服帖，是否不敬的“表像”。深層次的原因在於:①領導是否有責任擔當；②領導是否有鐵律的原則性“規矩”；③領導是否有幫下屬解決問題的能力；④有包容心有格局；⑤是否在為員工爭取福利。

1.領導作為團隊下屬的管理者，如果面對工作都不能承擔責任，而是處處甩鍋，這樣的領導誰都會認為靠不住，如果出了問題，把責任轉嫁給下屬，讓下屬收到處罰，試問: 誰心裡會服？

A.領導對於團隊，就像機長與乘務員，機長駕駛著一架飛機，保證飛機飛行安全，是機長要承擔的責任，也是自己作為機長這份工作的職責。而對於職場中的領導，自己是管理者，所有的工作任務自己都有責任，自己是第一責任人。

B.當團隊裡的工作出了問題，無論是誰的失誤，都能主動來承擔後果，併為後果來負責的領導，才是有擔當的。

C.更為離譜的是，如果出了問題，領導不僅自己不主動擔責，還把鍋甩給下屬，那承擔責任的下屬，怎麼會覺得自己領導值得尊敬呢？

2.領導有沒有擔當，跟領導的管理風格是“嚴厲”還是“和藹”沒有關係。不能承擔責任的領導，不管它是嚴厲還是和藹的，都不值得尊敬。

管理風格不管是嚴厲還是和藹，都不應該是判斷一個領導有沒有責任擔當的標準，看起來和藹的領導，可能在關鍵時候卻擔當滿滿，而看起來平時嚴厲的領導，也許只是為了刻意壓迫下屬，關鍵時候卻甩鍋。

【小結】有責任擔當的領導，是真正能為團隊扛事的好管理者，在關鍵時刻，可以挺身而出把壓力、委屈自己攬下，值得下屬尊敬，哪裡還需要在乎他是嚴厲還是和藹。

1.有原則性的領導更可能在處理事情的時候做到公平，因為他們恪守規則，不輕易徇私舞弊。沒有原則性的領導則反之。

A.在職場裡，公平是極其難得的，有原則性的領導，雖然也不可能百分之百做到完全公平，但大多數時候，他們可以做得不錯。團隊裡，不患寡而患不均，做到公平，對團隊是多麼的重要。

B.有原則性的領導，可以避免團隊裡一些耍小聰明的人輕易損害他人的利益，佔他人便宜。因為有原則性的領導內心是很憎惡這類事情的。

C.有選擇性的領導在對下屬的考核中，可以做到公平，不對下屬的績效考核弄虛作假。下屬對自己的價值貢獻容易認同，自然對領導認同。

2.有原則性的領導除了能做到對下屬在原則性問題上嚴格要求，同時對自己也一樣有原則性要求。

A.領導的原則性，從來就不只是僅僅用在對外，同時也包括對自己的行為有原則性。

B.對自己有原則性的領導，就像一根定海神針，可以讓所有下屬心裡知道什麼事不用自己刻意去擔心的不公平。

3.領導有沒有原則性，跟領導的管理風格是“嚴厲”還是“和藹”無關。

原則性是一個人內心對規則的嚴格遵守，領導的原則性，是對職場裡的要求，準則的維護，不管是什麼型別的領導，會不會遵守選擇，取決於內心，而不取決於管理風格。

【小結】領導對原則性的遵守與否，直接關乎到公司的制度的公平性，一個團隊沒有了公平，就容易造成優秀的人無法得到應該的評估，讓付出沒有正確的利益體現，造成不滿。所以，不管領導是不是嚴厲，只要沒有原則性，都會讓團隊下屬不認同。

1.任何下屬，工作中都不可能有能力解決所有的問題，需要領導的協助的時候，就是考驗領導能力和資源支援的時候。

A.領導在工作中，也需要有一定的業務能力和利用資源的能力，當下屬遇到困難時，如果領導足夠專業可以給予下屬指導，那麼對於下屬來說，領導果然就是領導，就是不一樣，內心對領導充滿了崇拜感。

B.當下屬需要公司資源支援的時候，如果領導不願意去幫助下屬爭取，而讓下屬沒能很好的完成任務，那麼作為領導就是一種失職。

2009年，我進入一家公司當市場推廣員，每個星期都要負責一場大型促銷活動。其實公司每個月都有活動經費預算的，在合理預算之內，哪怕資源全部用完，也不會對領導的費用考核造成影響，但當時我們的市場部主管，每次都不願意給我們爭取更多費用資源，活生生的讓這些資源被他人搶走，導致我們小組市場部多次排名就比別人差那麼一點點，如果領導能多爭取一點資源，我們肯定就能拿第一。這讓大家心裡對領導有很大的牴觸情緒。

2.不是嚴厲的領導能力強而且會利用資源，也不是和藹的領導能力就差不會利用資源。

A.很多時候，我們的確容易根據領導的風格去判斷領導的能力。想當然的認為嚴厲的領導，對工作上心，肯定能力很強。而對和藹的領導，則可能認為不太像領導的樣子，沒有官威，能力可能比較差。

B.不管是嚴厲的領導，還是和藹的領導，領導需要做到在下屬遇到無法解決的問題的時候，給予下屬幫助和爭取資源。

【小結】能幫下屬在關鍵時候解決實際問題的領導，才是下屬心目中的“超級英雄”。反之，則不能得到下屬的認同。無論領導是否嚴厲，是否和藹。

1.領導的包容心，體現了下屬沒有完成任務，工作出了錯誤時，領導是體諒並給予指正，還是批評給予否定，甚至處罰。

A.有包容心的領導，其實他們知道，錯誤已經造成了，無論再怎麼去職責，錯誤也無法改變，還不是包容下屬的錯誤，給予機會，給予指導，讓他們成長進步，既提高了下屬的能力，也收貨了下屬的敬仰。

B.而如果只要下屬一犯錯誤就給予打擊，批評，處罰的領導，則會讓下屬有非常強烈的挫敗感，而如果長期這樣管理，則會讓員工認為領導只給予批評卻不給予指導，會認為領導沒擔當。

2.領導的格局，體現在領導用什麼樣的高度去思考問題，用什麼樣的視野去規劃未來。

A.沒有格局的領導，思考問題永遠在小的框架裡走不出去，沒有辦法給予團隊好的方案，無法吸引優秀的人加入團隊。

B.沒有格局的領導，沒辦法給予員工創新型的，突破性的前途，只能永遠追隨行業。更沒辦法給員工一個耳目一新的未來。

【小結】有包容心和格局的領導，是作為一個領導最能征服人心的魅力，不管你是嚴厲，還是和藹，只要領導可以用格局和包容心打入員工的心智模式，領導就成了他們的“領袖”。

1.員工是以出賣體力，腦力，時間來換取工作報酬的，作為團隊領導者，需要為團隊人員爭取最大可能性的利益，不能只顧自己的利益而把下屬利益私吞。這樣會讓下屬心寒。

A.有些領導，把下屬利益當成了自己利益的對立面，把本應該屬於員工的利益，透過自己的權利屬性，轉移到自己身上。成為了下屬的利益吸血鬼。這樣的領導，任何下屬都會不敬。

B.而有些領導，懂得自己的收入是大家一起努力的結果，不是自己的堅決不要，公司給予自己的獎勵，不能獨享，不僅要把下屬的一分不少的分給下屬，甚至還要把自己的一部分再拿出一部分分給下屬。財聚人散，財散人聚！

2.當領導的，還要在公司可利用資源內，為下屬爭取更多福利。可以是底薪增加，可以是加班費，可以是節日紅包。

A.一個從不關心下屬利益的領導，是從來沒有把下屬放在心上的冷漠人，只管自己吃香喝辣，不管下屬的苦難。這樣的領導，讓下屬心寒，別別提會讓下屬服帖。

B.在可以爭取資源的前提下，為不容易的底層下屬爭取一些利益，是為每個家庭帶去一份更好的保障。把利益分給大家，收穫下屬暖暖的心。

【小結】懂得為下屬爭取利益的領導，才是讓下屬服帖的領導。不僅不為下屬爭取利益，還搜刮下屬利益的領導，是讓下屬寒心的領導。

【文章總結】員工對下屬是服帖還是不敬，不在於領導的管理是“嚴格”還是“和藹”，心裡服帖才是真服帖，心裡不敬才是真不敬。而服與不服，在於領導是否做到了有責任擔當、是否有原則性、是否有幫下屬解決問題的能力、是否有包容心和格局、是否有為下屬爭取利益的心。

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題主提的這個問題，直白地反映了一種怪異的社會現象，動物為了生存的屬性。

一、從動屬性看人類的本質

理論方面不多說，舉例說明。1、狼、猴子等是有等級區分的，在食物獲得方面，等級低的要服從於等級高的，等級低的在表象上表現出對等級高的尊重、屈服。

2、人類，為了生存的需要，自己受治於人，在某種情況下表象上有的會委身求全。

二、嚴厲與兇狠的區別

嚴厲，是嚴格執行規章制度。在處理問題時對事不對人，按照公平、公正、公開的原則，以事實為依據，以規章為準純，不庇護，不偏袒，這是一個正直的上司，他的做法維護了單位(公司)的利益，教育、幫助、扶植員工往正確的方向成長進步。這樣的上司是值得尊敬的。

兇狠，一個上司缺少基本的管理技能(常識)，遇到問題的處理不是以理服人，而是以權壓人，說話語粗，盛氣凌人，這樣嚴厲的上司，員工對他只是為了生存的需要，寄人籬下，委屈求全的表現一種尊重。

三、和藹與不堅持原則的區別

和藹，意思指人性情溫和，態度可親，讓人心裡感到溫暖。在一個單位裡的和藹，特別是作為上司，對屬下的和藹是建立在嚴格執行單位的規章制度的前提下，處理事情和問題時有理有據，心平氣和與屬下溝通，使屬下覺得應該這樣做，並學會怎樣去做。

如果上司為了討好屬下對自己尊重一味的不堅持原則的和藹，將會既損害了單位的利益，又會害了屬下。那種表面上的尊重是暫時的，並且當時間長了或調離該單位，員工一般是不會再尊重他的。

總之，作為單位的上司要有大局觀念，堅持原則，秉公辦事，員工會從心裡尊重你，而且是長期的，有的是一輩子尊重你。反之，有私心做崇，違背單位管理規定，討好屬下，員工從內心不會尊重的，眼前尊重是表面的，暫時的。

這裡提示，無論是上司還是員工，都應有一顆坦誠平和的心對待工作，對待同事，對待上司，才能覺得心中無愧，前進的路才會平坦順暢。

祝有個好心態！

我是從職場走過來的，和很多上司都打過交道，有過交集。我覺得對這個問題應該這樣去看。第一，嚴格與和藹都是管理一個企業一個團隊必須的。嚴格的上司即是奉行法制的上司。以法治理，才能更顯管理的公平正義，令員工心悅誠服。和藹的上司即是親和的上司。以和為貴，才能讓員工對企業對企業領導人有歸屬感。第二，嚴格與和藹都是管理的統一體。事實上就是法制與情治的有機結合。前些年有部電視連續劇叫法網柔情。各項管理，當然主要是企業管理，也必須這樣。該嚴的必須要嚴，過去很流行的嚴是愛，松是害，不管不問要歇菜，說的就是這個道理。該用情的就要用情，非工作時間就不必拘泥禮節，一本正經，和員工同吃同住同勞動。這樣做，領導力不會下降，反會提升。第三，一些員工對嚴格的領導貼服，對和藹的領導不敬，不是領導的問題而是員工自身的觀念和認識問題。他們以為柿子可以找軟的捏，他們以為嚴格的領導都是有膽有識有魄力，他們以為和藹的領導都阿彌託福之人，頂他幾句，對他少點尊重也沒什麼關係，拋開這種心態會不會有道德品質不說，單就這種認識，這種做法就大為不妥。都是單位領導，都是為了發展，為什麼我們的員工會厚此薄彼，欺軟怕硬呢。我不妨告訴你一句，和藹的領導並不是沒有脾氣，沒有尊嚴，一旦若怒了他的脾氣，冒犯了他的尊嚴，他也可能利用他的權威，給你一些尷尬，一點眼色看的。

無論是什麼類形的領導，只要他盡責任，踐使命，勇擔當，我們都要一樣的尊重，服從，努力完成他們交給的各項任務。

簡單回答：嚴厲讓人害怕，就好比一條惡犬，能咬你，你怕不怕，至於要求的對不對那另說。和藹的上級不讓人害怕，所以可能會不被尊重，但是前提是能力和決策不足，同時還缺乏管控能力技巧。但是通常真正有能力的領導都不是靠嚴厲和恐嚇來管理團隊的，因為一個有主人翁意識，會在你看不見的時候時刻為團隊為了你的榮辱而自覺努力的工作才是真正的優秀管理者。