我的意見是最好不要這樣做，即使要做，也要有條件地做。

首先我們來談談作為企業家這樣做的目的和意義是什麼？不外是透過賦予員工一定比例的企業股權，達到獎勵員工，鼓勵員工，留住員工，讓員工長期服務企業的目的，同時也是成熟企業家反饋社會、反饋員工的一種方式。

但我們要清楚，股權是一種完全權利，包括所有權，收益權，表決權和轉讓權等。員工拿到獎勵或者饋贈的企業股權，就擁有了表決權和轉讓權，可以在股東會上對公司重大決策進行表決，行使贊成或反對的權利，公司決策的周全性會有所保證，但決策效率會有所降低，並且民主和集中難度加大了。員工可以自由轉讓自己的股權，他們可以選擇離職轉讓自己的股權，也可以繼續在職同時轉讓自己的股權，失去了獎勵員工股權的初衷。君不見之前的好多上市公司，上市前透過轉讓等形式給專業董秘和財務總監的股份，在上市成功後超過規定期間之後，這些人士多辭職並變現了股份。

如果一位企業家確實想這樣做，為避免上述問題，我建議幾條：

一是成立一家員工持股平臺，贈送給員工的股份轉換為員工持有投資平臺的股份，投資平臺持有公司的股份，讓員工間接持有公司股權；

二是對員工獲得股權的條件進行明確，一般限於核心員工，技術骨幹；

三是員工轉讓股權進行明確，包括持有股權多長時間，什麼情況下可以轉讓，轉讓的物件，轉讓的價格等；

四是明確好稅收方案，員工無償獲得股權和以後的股權轉讓，都涉及個人所得稅等。

企業小的時候還是自己一個人比較好，這樣前期發展起來不會有分歧，企業發展大了就要去請職業經理人，可以給員工股份。給企業員工分紅，激勵員工。

這個問題很有價值很有代表性！我從三個維度來回答。

第一個維度：股權的本質和分類

題幹中，有一個關鍵詞，叫做分股權，而且分的比例還不低。這時候，我腦海中浮現了一個詞，分財產。那麼，分股權就屬於分財產嗎？顯然不是。

若是該企業家進入某個新行業，甚至註冊資本並未實繳，公司未來不明確，，此時的股權，更多的是一種責任。當企業家（老闆）把這個公司未來不明確的股權給員工，有甩鍋嫌疑。

再例如這個股權對應的企業財務混亂，甚至財務不透明，任人唯親，風險一大堆，而這個員工又恰恰是在職的高管，即便這個企業當下利潤不菲，長期而言也不會有什麼好未來。則同上述，這也是非常惡劣的甩鍋行為。哪怕你自己認為自己的股權非常金貴。

所以，我會把某個時點的股權區分為財產股權和責任股權。財產股權的基本條件是運營健康，治理健康。而其他，都是責任股權，若真是企業家，而非僅僅是賺錢圖利的生意人，則不應該把責任股權分給或者攤派給自己的員工。

第二個維度：分財產股權的本質

若企業家（老闆）分的是財產股權，那就非常明確了，這是一種獎勵，而且是長期獎勵。而它的運作，必須符合一個基本方法論，即論功行賞，條件賦予。

所謂論功行賞，就是分財產股權要建立在透明有效的績效評價基礎上。財產股權誰都想要，那就看誰表現好，態度積極，業績突出者優先多得。否則，根據同一組織內患均不患寡的本性，可能會因為大多數人認為的不公導致反戕效應。

所謂條件賦予，就是先給期權，滿足預先設定條件之後再行權，行權的時候也要支付合理的代價。打個比方，就是先戀愛後入洞房，否則就是耍流氓。

第三個維度：實務操作的維度

我想告訴大家的是，大股東和小股東的想法在根本上總是不一樣。所以，無論怎麼分，對一般企業而言，一定不要因為分股權而失去了控制權。諸如67%絕對控股，51%相對控股等等。

股權可以拆分為收益權和表決權，員工更在乎的是收益權，理智的員工也不會希望公司沒有大股東掌舵公司長期利益。所以在實務中，一般都會透過合夥企業性質的持股平臺進行操作。

最後我想提醒，分股權要做好個人所得稅的稅務規劃，尤其是待上市企業，更要提前規劃，例如禁售股的禁售期結束後，套現所涉及的稅負問題非常值得關注。

當你在思考這個問題時，說明你具有企業家的格局思維，這個問題，也是很多企業家關心的話題，也是企業發展成長中，必須要面對的話題，不忘初心，方得始終。我從三權方面進行簡單分析：

第一、股權分配必要性。古往今來，從前封建社會，不論是開國功臣，還是治國能人，我們都可以看到，凡是取得成功事業的朝代，團隊中的利益分配都做的比較好，比如：給有戰功的將軍，封疆裂土，這實際上就是早期的股權激勵。做的不成功，甚至失敗的團隊，往往不懂的利益分配。所以股權激勵分配是事業成功重要的法寶。

第二，股權分配的時間。企業在不同的發展階段，面對不同的市場環境和發展目標，股權分配激勵的比例和要求也不一樣，在初創期、成長期、發展期、穩定期、成熟期等各階段，分配股權的作用與比例各不相同，應該以目標為導向，制定合理的比例，選擇關鍵時間點。

第三、分配比例的控制。財聚人散，財散人集。只有集合更多人的才能智慧，才能將企業蛋糕做大，但我們需要了解股權控制的3個數字：67%絕對控制權、51%相對控股權、34%一票否決權。如果出讓30%股權，且設計合理科學的制度，是完全可以放心去安排。

最後，需要說明的是股權的吸引力，對於企業員工而言，他是與企業處在不同階段，成正比，即使初創期與成熟期都是出讓30%股份，但產生的結果，可能有巨大區別！

這個問題，完全與所在行業相關。如果是完全的智力密集型企業，此類企業完全依賴於全體員工的發揮。每個人的作用都不可替代。給出較大比例的股份實際上是唯一鎖定別人前途的方式。團隊穩定也就意味著未來可期。

如果只有少數幾個的專利的，那麼股份拿給一般的員工不會給企業帶來額外的價值。資源錯配的後果一定是對老闆大大不利的。因為沒有足夠的資源滿足核心員工的需要。

還有些企業，勞動密集型的，你的股份並無價值，還是真金白銀比較有激勵作用。

作為老闆，與核心夥伴共享財富是本能的反應。

既然是如果，那不會，因為股權是一家企業最重要的組成部分，有股權才能控制企業，也才能讓企業沿著自己的目標前進，最終才能實現自己的理想。

有些時候，30%的股權很可能顛覆企業創始人對於企業的管控權，而且分給員工的話，員工並不一定能和企業走到最後，員工轉賣股份，對於企業而言，風險的不確定性更加大了，所以不會拿出股份給員工。

但是可以換一種方式給員工激勵，比如說可以給員工30%股份所對應的分紅，真金白銀的激勵，才是員工所需要的，所以在保證完全控制企業的前提下，給予員工分紅獎勵，將是企業家與員工的雙贏。

如果也就是假設，可以隨意發揮想象的

假設阿里的全部股份都持有在我，也就是“馬雲”手裡，我會拿出來30%分給大家，其中10%分給支付寶團隊；10%分給淘寶團隊；剩下的10%分給其他的專案團隊。這樣一來，我自己還能有差不多700億美元的錢掌握在自己手裡，想想都讓人興奮！

我巴不得把自己的股份分為員工，這樣一來錘子的負債大家就可以一起承擔了，我憑白的分享出去了30%的債務，何樂而不為呢？當然我不是老羅，我沒有這個能力能直播帶貨還債。當然，當企業變大了之後，手裡的股份基本上只掌握一個投票權，30%的股份讓員工自己購買也不是不可能。

話說到最後，吹牛誰都會吹，真到了自己持股100%的 時候，能捨得把30%的股份拿出來分享給一起打拼的員工的不多。

這個回答是肯定的。

很多人以為股權就是利潤，比如權和利，不願分給員工，其實並不是這樣。股權的利用和分配遠不是表面這麼簡單。

一、在發展初期，比如門店形式或公司成立之初，資金並未實繳，或者公司的前景和收益並不確定時，股權更多也是一種責任；比如有可能會虧損，但它卻能很好的將員工和公司實現利益捆綁。比如增加員工積極性、增強員工穩定性等等，更有甚者，還能分擔一部分風險。

二、企業發展到一定規模，有了利益。您的問題可能就集中於這一點上，企業家和30%，企業家應該是產業達到了一定規模，30%則是點比的問題。其實您梳理一下中國大型的知名私企，創始人或初創團隊的股股份佔比少的只有個位數，一部分原因，是風投資金對股權的稀釋，另一部分就是分給了員工。這就是業內的股權激勵，公司越大，對人才的依賴就越重要，才能突破或保持增長。畢竟，獨木難支，不管是職業經理人、部門負責人、業務骨幹、核心人才，那麼如何留住人才吸引人才，保證公司的穩定和新鮮血液，股權激勵是最有效的手段之一。那麼，很多公司在股權分配上，都會預留一部分做為員工激勵，具體的比例可能會有不同，有的是20%左右，30%也是有可能的。具體的分配上，肯定會根據員工作用、能力、貢獻的大小來分配。

所以，不管是公司前景不明也好，還是達到一定規模也好，股權分配給員工是有必要的，只是在何時分，怎麼分，肯定規劃設計好，才能更有效的利用好股權這個工具。

會，一定會！企業不是自己一個人就能做出來的，財富是所有員工共同努力的結果。

首先既然你能稱的上企業家，我相信你是有一定得經濟能力的，財富分散給員工是對員工的鼓勵，是公司對員工所做貢獻的一種認可形式。同時員工也會有一種歸屬感，一種站在公司角度的 自我認同感，這一塊非常重要。我給你舉幾個經典的案例 。

中國電器行業的三大巨頭：美的、海爾、格力。我們可能都注意到格力最近這些年非常的火，除了“董小姐”個人品牌形象以外，還有一個非常重要的就是格力將下面的經銷商發展成為公司的股東。以前這個產業鏈下游的人只是經銷商，他可以賣你格力電器也可以不賣你的電器，但是現在他成了你的股東，每年拿著你的分紅，他就必須處處為你、為公司著想，當然也是在為他自己著想。

蒙牛集團的創始人牛根生牛總，他有句非常有名的話：人聚財散，財散人聚。

另外，現在90後，甚至00的後的小年輕的思維和80後之前的人都很不一樣，管理上相比有很大的困難。他們創業的想法都非常活躍，如果能透過股份的形式將優秀的人才留在你公司，一定是一件非常好的事情。

看要達到什麼目的，實務中很多企業為了鼓勵員工與企業共同發展，拿出部分股權作為股權激勵給到核心員工也是一個不錯激勵方法，有利於企業發展壯大，但是為避免後期股權糾紛，建議做好股權激勵相關配套規定，股權設計時建議著重考慮以下幾點：

1. 給股權方式：如是否透過持股平臺等形式讓員工加入；

2. 員工股權是否是完整股權，如是否只給分紅權；

3. 行權條件

4. 退出機制等

看是否為自己的員工，是的，肯定可以

1、看這個企業家的思維、意思。2、看員工值不值那個價錢。

說會的人都不是企業老闆，老闆恨不得你付出不拿錢，最後在家帶錢來上班。否則那有錢享受或移民。這是社會實事。

回的，現在沒有老闆之分，共同努力

如果我是一個企業家，我會拿出一部份股份給員工用來做股權激勵，但是不是30%就不一定，這得看激勵員工數量還有等等因素，（首先，我會使用員工激勵股權來激勵我企業的員工，比如積分制管理和現金賬戶來做來短期、中期激勵，股權激勵來做長期激勵。其次，讓員工看到企業的未來，賦予員工一定的權利，讓員工和企源業實現利益趨同，使員工能有主人翁精神，願意為企業貢獻自己的力量，而不是打工者心態對待自己的工作，而是做自己的事業。最後，給予員工尊重和欣賞，鼓勵和一定的職業規劃，讓員工有進度步，看到自己的提升，實現自己的價值。）

給股份的目的是什麼？給了股份員工就一定會積極努力幹？你的股份值錢嗎？員工要的是股份還是看年底最給能拿到多少錢？

其實這不是一個格局不格局的問題，而是員工最終需求是什麼的問題。當你每年設定目標，達到目標就分享一定比例的獎金，員工自然積極努力幹。

作為老闆一定要懂得分享財富，但不一定是分股，當然分股份也是一種不錯的選擇。

如果我是一名企業家，我會不會拿出30%的股份呢，這樣看是什麼樣的員工，什麼事都是相對的，不能剃頭挑子一頭熱，如果就是為了掙這一份工資，多幹一點兒活都難受，那我肯定不會給他，因為我已經支援他工資了，憑什麼還給他股份呢，如果是為公司作出巨大貢獻的人，本身人品又很好，那我為什麼不給人家呢，人家付出辛苦了，做到那兒了，我們不能讓人家寒心呀，否則誰還為公司死心踏地賣命呢，做企業和做人都是一樣的，要講良心的，這樣企業才會走的更長遠。

30%也不是平分，而是根據每個人貢獻多少來分配