謝邀造成這麼大的損失老闆只罰款5000元，以此可見老闆對你是怎樣的態度；1-對你厚愛有佳，30萬損失只罰款5000元，可見對你有意培養，希望你在失誤中得到啟示，警醒自己日後不犯同樣的錯誤；2-任何一個單位要培養一個人才真的不容易，需要花大量的時間和大量的經驗積累，在此過程中有些失誤屬於正常情況，不過損失過大老闆也有監管不力的責任，至少頂頭上司是有一定責任的；3-對於如此厚愛的領導，唯有日後更加努力工作，更加穩定在單位才夠回報單位的恩情，是單位給了你不斷進步的平臺；借這個問題講個故事吧；早年我是做餐飲行業的，我有一個朋友是開連鎖餐飲酒店的，自創品牌，因從業較早，做得還不錯，當時名下有5個店，在我們當地有一定知名度。有一次我們聊天他說現在培養一個店長太難了，自己又不能個個店點親自打理，花了很多時間很多精力培養一個店長，結果沒做兩年就跳槽了，期間店長要從店員一步一步做起來，各種學習培訓，還是花錢培訓的，把一個店長培養起來了，知識也學到了，經驗也有了，有一定能力了，就要追評更大的平臺，特別是女店長培養起來沒幹兩年就要結婚生子了，為此作為老闆感到心力交瘁；由此可見作為一個老闆多麼珍惜人才，多麼希望人才能穩定長久的幹下去，培養人才成本實在是太高了；

能罰你5000元，我覺得工廠還是，非常理性的。處理方式。如果不罰你的款。今後可能會發生更多的問題，就算是不發生在你的身上，也會發生在別人的身上。

“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部 分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

你好!勞動者應當積極爭取合法權益，但需要有理有據。該條文出處《工資支付暫行規定》

依照第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

對於公司扣除員工所有工資的情況，公司不能扣除超過員工工資的20％，如果員工確實給公司造成了損失，單位可以申請勞動仲裁。

對於勞動者是否應當對用人單位的經濟損失承擔賠償責任，不能一概而論，應當結合以下情況具體分析。

第一，雙方在勞動合同中是否有約定。

當事人有約定且沒有違反法律規定的應當優先適用當事人的約定，以尊重當事人的意願。我國《工資支付暫行規定》第十六條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”

即如果勞動合同約定因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可根據勞動合同的約定要求勞動者賠償經濟損失。

第二，雙方的約定是否超過法律保護的範圍。

相對於用人單位而言，勞動者處於弱勢地位，國家從保護勞動者合法權益出發，用人單位在從勞動者工資中扣除經濟損失時，必須保障勞動者的基本生活需要。

我國《工資支付暫行規定》第十六條規定，“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

即雙方在勞動合同中約定勞動者對經濟損失應當承擔責任時，如果從勞動者本人的工資中扣除，不得全額扣除勞動者的工資收入，以便保障勞動者的基本生活需要。

第三，勞動者對經濟損失是否存在故意或者重大過失行為。

為了避免勞動者故意或重大過失致使用人單位財產受到損失，保護用人單位的財產權益，如果勞動者存在故意或者重大過失行為致使用人單位的財產受到損失，勞動者仍應當承擔與其過錯程度相應的賠償責任，以敦促勞動者認真履行職責，嚴格遵守有關勞動規章制度。

總之，對於勞動者致使用人單位財產受到損失的應當結合勞動合同及勞動者的過錯程度進行認定，以便保護勞動者和用人單位雙方合法權益。

電鍍廠水加熱的時候導致整個線著火了水電全部燒完 別人的廠房也燒了 我們老闆沒有追加任何人的責任。 這又是什麼的意思呢

罰款5000太多了吧！

我在注塑部做QC時，做了11天報廢品，罰款了一天工資、寫了一份檢討，上級領導們管理不到位，罰幾十塊錢！

羊仔從法律角度幫你分析一哈

企業內部的制度 細節很多，其管理細節制定、執行是否合理，直接顯示出該公司得管理水平，也對公司未來可持續發展的時間與高度有著重要的作用。

對應到獎懲制度方面，同樣如此。

5000元罰款是否合理，看罰款的決定做出之前，有無對應的獎懲制度

一般來說，合理、規範的獎懲制度，一定要是已有的詳細條款，不能遇到事情和問題之後，由管理人隨心所欲做出懲罰。所謂“以理服人”，隨意的處罰很容易造成職權濫用現象。

也就是說，處罰也好獎勵也好，公平的做法是“有標準可參照”。

直接對員工現金的處罰，也要符合勞動部根據勞動法制定的《工資支付暫行規定》框架，不能與之衝突，其中：

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因此，此人月工資如低於25000的話，一次給予5000元罰款顯然是與《工資支付暫行規定》相悖了。

損失要看型別

有些員工犯錯的損失是“隱性”的，比如，按照慣例有把握實現的銷售收入，因為員工的錯誤，而導致“生意沒做成”，這種損失情節應該要具體分析、對待。

還有一種是員工的錯誤，導致了公司的直接損失，比如未按操作規定導致機器裝置報廢，那麼這種錯誤是堅決要處罰的。

總而言之，管理是個全方位的活，具體如何實施獎懲，其具體的金額多少不是最終目的，關鍵之處在於，獎懲決定的實施，是否對以後的員工凝聚力、管理的更加順暢等等多方面更有利於公司的未來發展。