一、曠工是否有明確的考勤記錄？

如：上下班需要打卡，市內出差有客戶登記，市外出差有車機票等。總之，單位應出示能夠證明員工曠工或遲到早退的證據。

二、單位是否在制度中列明“曠工XX天，可以解除勞動合同”等內容？最好列明曠工屬於“嚴重違反公司規章制度行為”。

三、單位是否將制度公示？是否能夠舉證員工知道本制度。

如果符合以上三個條件，單位是可以解除勞動關係的。

當然，如果採取辭退方式的話，按一年補償一個月工資也可以。

但是，沒有籤合同就比較麻煩了，只要超過一個月以上，員工可以到勞動部門投訴，要求按實際工作月數申請補償。關於這點，你公司是很難擺脫責任的。

這種情況，題主作為直屬領導是有必要先約談一下的，肯定他以前的表現，質疑他現在的懈怠，提出委婉的勸告和要求。這種員工工作能力還是有的，只不過心態上出了問題，及時糾正，還是有希望調教過來的。

如果想開除的話，僅憑曠工、遲到、不服從安排是不夠的。如果從合法性上來說，首先需要從公司規章制度中找到依據，上面明確規定以上幾種行為屬於嚴重違反公司制度規定，觸犯後將給予開除當然處理。並且上述規章制度是經過民主程式制定釋出且進行公示，員工是學習並且知曉的。否則制度的合規性存疑，一旦進行仲裁或起訴，是無法作為辭退依據的。

一個著力於長遠發展的公司，必定要有成套且完善的規章制度，而更為重要之處在於必須把規章制度落在實處，必須做到"按流程辦事、按制度管人"，方可向管理要效益。

公司的基本管理制度之一就是《考勤管理制度》（經職代會代討論透過並備案），該制度對考勤記錄管理、上下班時間等均應有明確規定，同時對遲到、曠工、脫崗、串崗等情況都會有明確的處理辦法；同時對普通員工、班組長、中層及以上管理人員均應有相應的《考評管理辦法》。

而貴公司該員工居然可以"天天遲到，經常曠工"、不服從管理、無視公司規章制度、對下屬員工亂髮脾氣，那我就想問，公司的規章制度是幹什麼用的呢？

個人覺得，如果貴公司的規章制度是健全的，那麼就應該按章辦事，該如何處理就如何處理。同時還應該追求直接領導的管理責任，因為正是因為直接領導的執行力薄弱從而直接導致了該員工的無所顧忌。

"令不行、禁不止"，給整個公司管理帶來的只會是貽害無窮。

1.    評估員工有沒有留下的必要。

在實際的工作中，有很多公司核心的人才，他們都有自己的工作風格和特點，可能與我們正常的作息時間不相符。首先我們要做的就是評估這個員工，有沒有留下來的必要。如果他非常有能力，公司離了他就會損失大半，那就給他一個特批。誰讓人家有本事，有能力。建議這個特批以正式通知下發，主要為了堵其他員工的口，如果大家都特批，那就都拿出可以特批的資本。

2.    別把制度當擺設

很多公司制度不少，但不是廢紙就是牆畫，根本沒執行。沒執行的制度還不如沒有。所以公司制度不用多，但有一條就要執行一條。看看公司的考勤制度是怎麼規定的，按制度執行。該如何處理就如何處理。

3.    進行員工面談

既然已經是一位主管了，在覺悟和層次上肯定是要拔高的，好好跟員工溝通一次，瞭解一下他是刻意為之，還是有困難。想辦法找找癥結所在。

4.    收集員工曠工、遲到的證據材料，為後續工作做準備。

收集員工曠工、遲到的材料，比如考勤記錄，工資扣款原因確認單、處理通報等，留好各工作環節的真實材料。

5.    想讓公司提出解除合同要賠償。

如果員工就是無特殊原因，故意曠工遲到，而且這個人於你公司不是非他不可的重要，那就沒什麼可猶豫的。

很高興回答這個問題，我是小榴蓮對於這個問題，我有幾點看法1作為領導，首先得了解一個員工她是否家有事。來遲到的。2瞭解員工是否有身體不舒服等狀況。來遲到3還有就是可能員工太年輕了喜歡玩的那種。4俗話說得好，廠有廠規家，有家規的。可以有一些制度讓員工去遵守。5如果一個員工給公司創造不了利益。留下來也不會有太大的用處，我想一個公司不會去養太多的閒人吧。

考勤看是簡單，卻是一門基礎的管理學問。雖然管理並不深奧，但卻有一定的操盤藝術性，既要制度合理，又要有一定的情商基礎，恩威並施才能取得令人滿意的結果。

對於您所提出的這種現象，並不是很難解決的問題。主要原因暴露在你在團隊管理上，尤其在招人，留人，用人，育人，辭人的方法上的不足。

困惑原因分析：

1. 你沒有團隊育人這個過程，完全是自主自發成才的，員工不懂得珍惜和感恩。

2. 缺少人才選拔的晉升方法和標準，口頭協議往往是隨機性的，員工不會敬畏崗位的神聖，恰恰相反形同兒戲。

3. 制度建設形同虛設或者壓根就沒有基礎管理制度，一旦喪失了執行原則，執行力就會受挫。

4. 用人的藝術體現在情商不夠靈活，收人收錢收心，才能有所牽制，方便管理，既不至於人才流失，又會讓所提拔的人才聽話照做。

5. 中層組織幹部管理，包括合理授權，崗位職責，目標管理，這三者之間的關係一旦思路不清晰，管理就失去了效果。

綜上所述，從自身找原因，健全制度，合理授權，責任明晰，直擊目標，獎懲分明，才是最可貴的管理。

另外，柔性管理來講，注重的是參與感，體驗感，價值感，身份感，記住一句話：成就別人就是成就自己，成就團隊就是成就自己！

最後祝順利，超越！

#職場眾生相# #職場達人說#

對於員工遲到、早退和曠工行為的懲罰辦法也大多是扣除部分工資。可是這種辦法是否確實有效呢?記考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理員工工作態度的作用，其實是治標不治本。因為這些似乎機械性措施，只是限制了員工的外在行動，卻不能瞭解員工內心究竟對工作抱著一種什麼樣的態度。所以還是要從員工本人的實際情況以及老闆自身的工作辦法上找原因，以便對症下藥。

　　一、管理者是否人盡其才，合理安排崗位

　　比如，某年輕職員在產品推銷方面獨具特長，而老闆卻安排他到資料室去管理資料。每天面對著一大堆自己毫無興趣的報紙、雜誌和工作彙報，而又必須把它們整理、分類並妥為保管，這位年輕人心情之壞自不必說了。如果老闆能瞭解到這一原因，並及時地把這個年輕人調到能夠發揮其特長的銷售部門，遲到、早退之類的現象恐怕就會自然消失了。

　　二、管理者是否對員工所擔負的工作給予了充分的肯定

　　三、員工是否對老闆及工作環境不滿

　　也就是說管理者要先檢查一下自己的行為。假若老闆本人就經常不遵守工作秩序，就必然會給公司造成一種不守時的風氣，如此員工怎麼能不受影響呢?或者某一部門中有極少數的員工經常遲到、早退，時間一長，他們的行為也一定會影響到本部門的其他員工。

　　四、是否存在家庭因素的影響

　　雖然員工們白天在一起工作，但由於居住比較分散，下班後聯絡較少，因此對於彼此的家庭情況不很瞭解。或許有的員工家裡有長期臥床需要照顧的老人，或許有的員工小孩經常生病，離不開大人。

　　這些原因都可能影響到他們按時上班，這絕非是員工自己故意如此，實在是無可奈何之舉。這就需要老闆能夠給予足夠的關心和熱誠的幫助，以設法解除他們的後顧之憂。員工在感激之餘一定會加倍努力地去工作。

　　由此看出，員工的曠工遲到不能不問原由，要從根本上找原因，瞭解員工的真實想法，才能徹底解決問題。