hr這些年一直是被大家熱議或者抨擊的一個職業，由於門檻低因此hr的從業人員參次不齊，其次有些企業對hr的定位，就是打打雜。使得hr這個角色在公司很難發揮他的作用，漸漸的成為老闆唱黑臉的一個工具。我是奮戰多年職場的職業經理人二土，很高興可以解答這個問題，以下是我的個人見解和建議：

第二、拒絕懶惰，拒絕抄襲，拒絕依賴，要學會靠自己，提升自我解決問題的能力。在hr群裡還有一部分人喜歡伸手要現成制度檔案、表單等，比如：這部分hr會經常在群裡問有沒有xx制度給我借鑑一下，有沒有入職表給我借鑑下，有沒有勞動合同給我借鑑下等等，伸手就要成品。hr的小可愛們，難道你們不知道制度都是機密檔案不能外發的嗎？有些懶惰hr更加高手，借鑑內容相似度百分之八九十，一個制度沒有因地制宜直接改改公司名字就可以用了？因此建議hr們，應當丟擲設計方案時候遇到的問題，大家針對你的問題提出解決方案，這樣才能最快的提升自我解決問題的能力，而不是直接問別人要成品。如果實在不懂如何設計制度，自己也可以先透過網上找方案學習，後自己先設計，設計過程中不懂在請教，不懂的問題。

第三、要懂業務，要熟悉其它部門，要深入業務部門做hr，成為業務部門的合作伙伴。現在大部分hr的短板就是與業務部門脫節，很多隻懂或者做自己領悟的工作，對其他不夠熟悉。因此產生了現在的hrbp崗位。

第四、要成為公司的戰略伙伴。隨著前些年松下、索尼被kpi玩壞後，去kpi化流行了起來。那麼kpi真的就是失敗的嗎？其實不是，是因為很多公司hr在制定kpi的時候沒有能站在公司戰略的高度去設計，導致設定的指標不科學不合理，也不能為公司服務。因此作為hr一定要站在公司層面去思考問題，去給企業制定合適的戰略規劃。

第五、hr拼音縮寫也可以理解為好人或者壞人，因此不要被老闆左右也不要被員工左右，一定要有自己的獨立思想。很多hr在工作中總是老闆說什麼就是什麼從不敢違反老闆的指令，雖然hr拿的老闆發的工資，但是並不代表只能聽從老闆的吩咐。從專業領域講老闆並沒有你專業，老闆招你過來也不是想你只會按照他的想法做事，當老闆的指令不合理時候，hr應當拿出專業的方案給老闆，並解決問題。

第六、hr是個高危職業，要學會保護好自己。2018年深圳寶安某工廠員工週末因社保局對他的工傷鑑定未透過不滿意而殺害該公司的hr經理。從以上案例可以看出hr十個非常高位的職業，因為hr是做人的工作，面對的是形形色色的人，稍微處理不慎遇到容易衝動的人，自己的人身就會產生很大的危險。因此hr在做人的工作過程中一定要學會保護自己！

人力資源部門與公司每個部門打交道，是公司一個非常重要部門，是服務性部門，而且業務比較繁多，人力資源管理的現代化的人力資源的管理工作對於公司穩步良好的發展是至關重要的，因此個人覺得有幾點建議，（僅代表個人，並非專業出身）

1.首先根據企業目標確定的所需員工條件，透過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

2.其次透過企業文化、資訊溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

3.然後透過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 　

4.還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑑定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

5.最後透過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

1. 先專後博。

  HR需要先在自己的專業知識方面保證專業度。如隨時掌握國家和地區最新的勞動法律和法規，掌握不斷迭代的最新技能。如做培訓的要不斷更新更好更強的課件和最新的培訓方法，做招聘的要不斷研究面試的技巧和人才評判手段。

  這些作為HR的本職工作，專業度代表了HR崗位的業務能力。但是，HR六大版塊不是彼此割裂的獨立版塊，需要HR有整合能力，看到六大版塊之間的有機聯絡，將企業內部的HR看成一個整體，而自己透過自己的專業能力和本職工作，去對其他版塊產生有利的影響。這就是先專後博。

  一個好的HR是在不斷的學習道路上的，學習深化的專業能力，也學習各種企業管理理論和工具。一個資深的HRD是一個專才，更是一個博才。對企業的各種問題都能提出自己的解決之道。

  2. 走出HR部門。

  HR部門經常會變成一個後勤部。

  各種繁瑣的日常事務經常會讓HR滿負荷運轉。還有另外一種情況，就是HR部門變成公司的編外衙門，各種事務都推得一乾二淨。這2種都不可取。

  中國企業由於有中國特色的行政部的存在，使得HR在企業中的定位經常很不清晰。我們建議HR走出HR部門，就是讓HR跳出HR部門的日常事務，從全域性去確定HR部門在企業中的定位。先定位後幹活，因為屁股決定腦袋。

  只有HR先自己確認好HR的定位，才能讓企業的其他部門清晰瞭解HR部門的定位。這樣才不會出現HR變成跑社保的或者幹雜活的存在。現在很多中國企業在推廣HRBP，這是HR走進其他部門的標誌，也是HR選擇站出來的好的一種轉變。

  HR只有走出HR部門，去了解企業的各個部門的運轉情況，才能對整個公司的人才體系和梯度建設建立完整的畫像，才能制定出契合企業實際的人力資源解決方案。

  3. 做一個盤人專家

  HR需要去做一個盤人也就是洗腦專家。洗自己的、老闆的、員工的、客戶的和社會的各種各樣的大腦。

  首先要盤老闆的，中國的企業家很多把人才當成是成本而不是資源，這種觀念的形成由來已久，但這種觀念需要洗需要盤。我們要將那些不重視人力資源管理、不重視HR部門和人員、不認同HR新概念的老闆盤醒。

  如果我們不能盤圓潤別人，那只有我們HR變圓潤去適應別人的低HR效能。這不利於我們HR的職業發展，也不利於企業的新常態轉型。其次，企業內部很多員工會缺失HR的定位，這也是我們需要盤的。

人力資源部們是企業的一個油箱，源源不斷的向企業各個崗位提供優質的人才。在企業人力資源部們，需要做的事情就像賽馬場一樣，不要當伯樂才對，因為伯樂只會識馬。

一個好的人力資源部們需要識馬、訓馬、練馬、賽馬。這是一個打造一個人才的過程。

識馬就是要做好前期的招聘過程中的把關，做到人盡其才，物盡其用。不要丟棄任何一名可用之才。

訓馬就是人力資源部們快速的利用公司標準化培訓流程，讓人才看到希望，並且得到提升，做到定心定位定未來。

練馬就是要給這些新來的人員找到一個很好的師傅，讓他們一帶一一對紅，保證他們的傳幫帶，做好落地的實際工作，公司還要有一套容易犯錯的記錄圖片，把過去容易犯的錯誤圖片整理歸檔，讓每個新員工知道這些錯誤不能重犯，如何避免這些事故的發生。

賽馬就是讓這些新員工快速發揮自己的原動力，初生牛犢不怕虎，得到這些新鮮的血液可以讓企業絕地逢生，並且在工作中做一下比賽和有益大家主觀能動性的活動。

人力資源部是企業成本核算中看不見的成本，人員的流失也是企業最大的損失。做好人才職業發展規劃和切實可行的薪資考核更是這個部門的任務。