互相看不順眼，發生衝突，緣於彼此內發於心的矛盾，而任何矛盾的產生都是基於自以為是的不公平而產生的，作為一個老闆或管理者，如果想讓員工把企業當成家的話，那就首先要把這個家打造成有愛、有感情、有溫度的地方，也只有基於此的規則才能更好的去落地，一味的責罰是不可取的，所以70後首先要檢討自己，是否有些地方做的還有瑕疵，是否真正將心比心的走進了對方的內心，更何況，有句這樣很形象的話，90後是你對我不好就離職，00後是我看你不順眼就離職，這是具有時代烙印的個性，在侃侃而談與時俱進的時候，是否也考慮到這些認識的侷限呢，所以，作為70後，應該主動積極的去進行有效的溝通，做一個會交朋友的70後，而不是一位嚴厲家長的70後，轉變了自己的思維後，我相信會有利於解決這方面的一些問題。

希望以上回答能夠給你帶來一些幫助。

在瞭解90後員工的個人性格和工作經驗背景後做到以下幾點:

1.在適當範圍內的放權

2.多鼓勵少批評

3.迎合他們的愛好興趣，多交流,讓彼此都有機會多瞭解。

4.做到工作監督到位，及時溝通解決

5.工作上的不足之處要多給予幫助

首先明確一點，管理和時代是沒啥關係的，只是個人加的標籤而已。

很多人說90後00後很個性，那麼試想一下，70後80後在他年輕的時候個性不個性，一樣的個性，所以這個結論只是說明，管理只有方法和標籤沒關係。

一 、首先看制度，如果制度範圍內的，必須讓下屬服從，如果制度範圍外的，一定不要強行加入自己額外的標準，這個誰都反感和幾零後沒啥關係；

三、多給他們一些主動權裁決權，作為上司把握好進度及關鍵節點的標準，畢竟人不是機械，重複做單一的工作，你也累他也累，既然這樣，為什麼不如放手給他們幹，畢竟90後已經步入30大關了，按照大學畢業算起 6 7年的工作經驗足夠單挑一面了，可以放手的。

四、朋友化管理，除了工作還是要生活的，工作畢竟是生活的一部分，不然這個8小時怎麼算，一個人怎麼可能8小時完全在工作，把自己的好惡告訴大家，也讓大家把好惡告訴自己，這樣能一定程度上避免衝突。

管理只能是因人而異，沒有一套管理方法適合所有企業所有人，但是一條不不會變，就是管理的背後都是人性的探索，誰能找到這個路，誰就是合格者。

70後要如何高效地管理90後

90後的父母是60後，70後與60後相比又有許多截然不同的特點，因此70後與90後之間也存在著明顯的互相不熟悉、也不認同的代溝。兩代人之間溝通和相互理解都不容易。

1）70後做事堅韌，有責任感；90後有熱情但在經驗和能力的磨練上上有欠缺，90後需要能夠認同70後的價值，學習其專業能力和管理能力；

在職場中要做到高效管理，70後需要讓90後認識到：

1）90後所擔負的各種角色、擔當的責任和需要完成的任務，以及哪些期望的結果。90後要積極解決問題，做出高績效的結果；

3）在完成專案的過程中90後要多與領導、客戶、公司內部同事溝通和協調。從而減少溝通障礙，確保能夠獨立地管理專案的順利進行和獲得多方的支援。

70後從經驗和能力方面而言是90後難得的教練和導師。但基礎是相互尊重、信任和支援。

“管理”90可能是一個偽命題，因為你根本就“管不住”90後。

首先透過畫餅的方式，已經不可能吸引他們了，所以早在招聘這個環節就已經不會按照之前的套路走了，沒有建立在落在實處的福利體系上，如果平時啥都沒做，臨時說期權也是白搭，再有，“計劃”、“爭取”糊弄不了90後，如果不給出具體規劃和方案，口號也是沒辦法打動他們的。

我覺得跟90後愉快的相處，最起碼應該做到：

• 發自內心的去尊重他們；

• 發現他們的優點，讓他找到最適合自己的職業發展道路；

• 讓他感受到自身價值的實現；

• 提供有競爭力、能確實提升他生活水平的薪資福利。

很多大學生心目中的最佳僱主是這麼做的，你可以借鑑一下：

順豐年輕人很多，員工平均年齡不到三十歲，其中大部分都是90後，順豐為員工建立了清晰的職業發展通道，包括專業發展和管理發展路線。同時，在薪酬、激勵制度、招培管評、職業生涯等方面都為員工做了長遠的考慮。順豐有個“千里馬”人才培養機制，堅持內部培養人才，員工經過內部選拔、培養、考核，能夠從最底層的收派員一步步晉升為VP。透過這種管理方法，員工們可以有明確的預期，知道自己在什麼時間，透過怎樣的努力，能達到什麼樣的成果。員工心裡既踏實，又充滿動力。明確了員工的前行方向，也要解決他們的後顧之憂。順豐以員工的基本生活需求出發，增加“醫食住教”等關懷措施，讓人文關懷落到了實處。最明顯的例子是，順豐員工憑藉工牌就能享受到很多確確實實的優惠。

阿里巴巴就更加不用說了，一張卡走天下，園區內外都能花，早餐晚餐加班餐，還有美好的下午茶，每一餐都不湊合，只要你在公司，健身，閱讀，休閒都能解決。試問這樣的公司，對於年輕的90後來說是不是完全沒有了後顧之憂，只想待在公司裡。

羅輯思維的團隊由一個個戰鬥小組構成，理論上任何小組都可以做任何品類的業務。鼓勵競爭，在競爭中形成小組自己的優勢。一個戰鬥小組，從選品、談判、策劃並撰寫文案到製作單品頁面、監控物流、客服、對賬，全部由小組成員完成，打通從商品選擇到服務的全流程。公司利潤，直接與小組分紅，形成內部創業機制。這樣的小組，跟創業沒什麼區別，小組非常有活力，他們的學習和創造能力超出你的想象。

如果90後是你的職場主力 說明你的公司是新創公司 佷多是技術要求不太高 重複性工作 90後 感性 激動 對什麼都不在意 談不上對誰負責任 心情環境都左右明天是否上班 主要說的事的大機率表現 什麼年代都有精英和爛仔

高效管理 是大至世界500強小到3個人的皮包公司 都在追求的 每天都在開除和招聘 大量的資金和人力 都用在管理上 沒有一本管理聖經可以放之即準 手段 規章 各種獎恁辦法 反正有政策有對策 反抗的力量是強大的

人性的弱點管理是最有用的管理 （篇幅太長）但週期長 老闆受不了它時間長 就高壓 制度 管制 ，所以週而復始的 辭 招

我是水果姐，作為奮戰職場20+年的“女幹部”，我自己是70後，前後在服務的幾家公司，帶過好幾支團隊，細細數來，下屬的年齡段從50後到00後，均有涉及。

說實話，這裡面還真是90年以後的孩子最難帶領，今天看到這個問題，忍不住也來分享下自己的體會和經驗。

90後的下屬，我用了一個詞，叫“帶領”，是因為對待這批年輕人，用我們傳統意義上的“管理”是行不通的。

一．先了解他們的特點和變化。

1. 努力工作才能有更好的生活，動力大幅減弱：

90年代以後的中國，正是經濟高度發展的時代，整個中國的生活水平都有大幅度的提升，

也就是說，90後出生就已經是不缺吃少穿的時代了。

同時，90後，尤其是95後的父母親，很可能是60年代末或70後，而這一代正是努力拼搏創造豐富的物質條件的一代典範，按中國人的特點，儘管不是很富裕，也都會把最好的給孩子，所以90後的成長過程中，是享受著比較好的物質條件長大的。

舉個例子，我團隊幾個90後，95後，在上海的大學畢業後，家長就已經在上海幫他們買了房子，最少也是付了首付，甚至有的連車也買好了；所以，對於他們來說，努力工作賺錢才能享受好生活，並不是唯一的通路。

2.獨生子居多，又成長在網際網路爆發的時代，人人講究個性

90後，95後大多是在計劃生育政策下出生的，所以大多都是獨生子女，這樣的年輕人在家裡大多是養尊處優，自信的同時也很有個性；

同時，在他們會使用電腦的年齡，正是中國網際網路爆發的年代，各類資訊爆炸，物質極度豐富，對於這批年輕人來說，他們的見識實在太多了。

同時受到西方自由主義文化的影響，個性和標籤成為了他們非常看重的東西，別人的看法對他們來說不那麼重要了，這個別人當然也包括領導。

二，學習接納，理解和尊重

從70後和90後的區別不難看出，這兩代人存在所謂的“代溝”一點也不假。但人和人之間，

其實最關鍵的是接納，不管幾零後，道理都是一樣的。

作為管理者，我們一定要先調整心態，學會心裡接納他們。特別是當90後的一些行為，我們特別看不慣的時候，更加要提醒自己要注意調整。

比如：我團隊幾個90後的員工，我每天上班到公司，她們從來不會主動和我打招呼。我剛

開始非常不習慣，有時也很生氣；但後來發現其實她們就是活的真實，不會因為你是領導去做什麼。

三，找準他們的個性，創造條件，鼓勵他們發揮自己的特長

90後的年輕人，大多都是很有想法和創意的，而在現在的競爭時代，這些是每家企業特別

需要的。比如，有很多網際網路公司的市場營銷崗位，只招90後。如果我們有這樣的90後，是不是要更加珍惜呢？那麼作為管理者，需要我們仔細觀察他們每一個人的擅長之處，擺在合適的位置，創造機會，鼓勵他們發揮所長。

比如：我團隊一個95年的姑娘，長的漂亮，性格活潑外向，很有創意，平時特別愛美妝和打扮，進公司時的工作是普通的後臺工作人員，怎麼做都不能符合要求，但當我們開始運作抖音時，我把這個工作交給了她，並且鼓勵她去創新和創作，現在她的表現超出了很多人的預期。

四、真誠地溝通，有理有據地批評，對事不對人，一定要避免說教

90後最佩服什麼樣的領導？她們喜歡真實的，表裡如一，專業能力很強的大咖。

當她們犯錯誤時，能及時地指出來，並真誠地幫助她們成長。如果我們過多的說教，

尤其是很多大道理，動不動上綱上線，其實是90後最厭惡的，我想大家都不喜歡吧。

總之，咱們70後也不是什麼都好，90後也沒那麼可怕，不管幾零後，我們做管理者都要記住，去了解差異，接納差異，然後鼓勵每個人做到最好，這樣的團隊帶領者，不管幾零後，都是會喜歡和願意跟隨的。

一起加油！