如何帶好一個團隊下屬確實是件挺費心的事，這就得多學學馭人之術了，您要做到恩威並施讓下屬對您又敬又畏，這得靠您在平時對下屬的溝通態度點點滴滴的積累出來的，要讓他們感覺到工作時您是認真嚴肅的，閒時就是無話不談兄弟姐妹！讓您的眼光思維以志向感染他們，讓他們覺得只要跟著您就能夠幹出一番大事業，只要跟著您就有出息的一天。

溝通與交流。

首先，人皆有愛好，從談愛好入手，找到共同話題，消除成見，用朋友角度出發。

其次，曉之以理，動之以情，誘之以利。和懂道理的人說道理，和有感情的人談感情，和利益優先的人講利益。

第三，以規章制度規範，以績效考核刺激，以師生感覺幫助。

或許，零零後比較"嬌氣"才有此問題，對嗎？

"嬌氣"的特質表現是有點"柔”，那麼，對付“柔"的辦法就是：以剛克柔。

我作為母親專職管理00後20年整。另外，作為企業高管，員工95%都是90後，對於如何帶年輕下屬有一些心得和方法，現分享給你：

一、00後的父母大多是70後，而70後是新中國以來最幸運的一代人，完美地參與與見證中國富起來與逐漸強起來的一代人，他們都沒遭受過文革苦難和自然災害的痛苦，完整接受了中國式教育，也受西式教育對人性尊重的影響，70後的教育理念更加揉和了中西教育，70後對他們的00後後代相較於50後、60後的教育理念更加科學和包容。

所以長大後的00後，個性更張揚、獨立，人格更加健全，同時性格自信、開朗、並善於獨立思考，對權威沒有崇拜感，更強調個體感受。所以，強制性管理只會讓他們更加反感和反抗，平等對話他們、尊重他們的想法、在理解他們想法和個性的前提下，提出明確要求，一般來說，他們都樂於接受並且努力執行到位。

在他們完成任務後，無論效果是否非常成功，請一定不要吝嗇你的表揚，下次他會表現得更好，以後就會越來越好，一旦他對你產生了信任，那麼後面的事情就非常愉快了，他們總的來講還是比較單純可愛的，好哄。

總之，不能用強管理手段來管理00後，他們是一群太有主見的一代人了。

二、因為00後的父母70後因為得益於改革開放和房地產繁榮等機遇，平均的物質生活水平應該遠高於80石、90後，是新中國以來富養的一代，從小就到處旅遊，眼見與心境遠超其他年代的人。

所以00後們對物質的感受兩極分化，要麼過於執著品質生活，被高階品質生活了，標準降不下來；要麼對物質追求無所謂。因為從小沒窮過，有70後父母兜底，所以職場忍耐力較差，興趣和熱情是工作的推動力量。

金錢鼓勵對他們有作用，但卻不能起決定性作用，所以在管理中單純使用金錢刺激可能不一定特別有效，財富夢想等洗腦式教育對他們的效果也不一定好。

三、00後最大的，今年才20歲，所以他們還沒有面對責任二字，所以穩定二字對於他們來說根本不存在，折騰、隨性是他們的標配。

所以在管理中需要具體分析他們的個性、興趣、愛好、能力，然後讓他們承擔一些他們更喜歡的一些工作，他們對於他們喜歡的工作，投入度還是相當不錯的，也不太計較太多，你可以好好利用這一點，用他之長。

總之，00後是在相對富足的生活環境中成長起來的，也經歷了較為系統、成熟的教育理念長大的一代，他們的優點、特點都非常明顯，要管理好他們，我們需要懂些人性分析，懂些心理學。

希望以上經驗對你有幫助。

詹sir觀點：詹sir自己也曾經帶過00後的團隊。要想找到出現這樣問題的原因，帶好00後的團隊，得從3個方面入手：【查詢原因】要了解00後的心態，要知道00後的訴求；【破局之道】營造一個適合00後發揮的公司氛圍。抓住了這3點才能更好的管理00後，並讓其發揮其更大的能力下面展開闡述。

00後基本是生活在國家經濟快速發展、逐步走向小康的時代，家庭情況不再像80後、70後那樣的普通和拮据，家庭已基本不再為溫飽而煩惱。

無論是從物質條件，還是受教育的程度，藉助著國家的高速發展的東風，00後的成長環境，普遍來說已經算是優越的。一句話說：00後，特別是在城市裡面，基本沒有捱過餓，成長過程也沒有面對過大的苦難。

同時，因為國家計劃生育政策，80、90、00後大部分是獨生子女，不需要再與兄弟姐妹分享，家庭對孩子的關注關愛，都會比70、80、90後更甚；00後基本上是獨享家裡的物質條件和關愛。因為家庭物質條件的豐富，以及能夠享受到家庭充分的愛，相比而言00後的成長過程普遍是幸福的。

也正是因為上面的原因，使得00後，相比70、80、90後而言，更注重於個人感受和和自我滿足。在職場上，00後更注重於內心的感受和工作氛圍，而不是薪酬。

甚至在詹sir看到過的某些場景中，因為家庭條件優越，00後上班只是為了鍛鍊自己，或者是消遣和消磨時間，讓自己不至於無所事事，每個月掙到的錢還不夠自己加油的費用。

00後，相比70、80、90後更有自己獨立的思維，不喜歡受到太多的約束，更喜歡彰顯自己的個性。現在的00後，喜歡刷手機：玩遊戲、短影片、玩直播，喜歡與朋友聊天和聚會，有著旺盛的社交慾望和彰顯自我的強烈需求。

除了工作，他們要有時間去滿足自己其他方面的需求。工作不是00後的唯一目標，他們也有學習和休閒的目標。

在職場上，00後更注重於自我的感受，薪酬待遇方面，不再是其選擇工作的最重要的原因。00後更看重在公司裡面，是否有充分彰顯自我的機會，是否能有和其他人建立新的社交關係的條件？是否有能滿足自我成長的環境和條件。他們更願意追求自我管理，而非被管理。對於公司氛圍，他們更喜歡輕鬆愉悅的，充滿活力的，而非死氣沉沉的。

加上不喜歡受到束縛的個性，傳統的管理模式，不再適用於00後這一代的年輕人，需要做出調整和改變。在現在高速發展的時代，00後更看重實現的效益，畫大餅只講願景，只講奉獻不講收益的管理方式，00後也不太接受了。

針對00後比較所謂難管理的問題，上面從00後的心態、00後的訴求，我們已經羅列出了一些原因，勾勒出00後的心態和需求的基本畫像。其實00後有他們的衝勁，有他們的激情，有他們獨特的思維和創造力。

俗話說：知己知彼，百戰百勝。作為管理者，只有充分的瞭解00後的需求和心態，才能有的放矢的營造出一個適合00後發揮的公司氛圍。

就如何營造一個適合00後發揮的公司氛圍，下面詹sir給出幾點建議：

與00後共同設定規則。00後是一群非常有活力的年輕人，他們的思維和創造性，比上一輩人更為活躍。要把一些富有挑戰性的、創造性的工作，交到他們手上。與他們共同制定遊戲規則，讓他們去發揮想象力和創造力。比如一些市場營銷、策劃創意的工作，可以交由他們主辦。

從工作中產生樂趣。充分的瞭解他們的心態和需求，可以在公司裡面設計一些小的活動，帶有PK玩樂性質，比如說業績競賽、創意大賽，適當的設定一些獎項，包括經濟和精神獎項。讓00後都參與到其中，從工作中體會到樂趣，也加深了00後之間的溝通和連結。

經常去組織一些團建活動。00後的特點就是愛玩，公司要經常的組織一些團建活動，比如一些休閒娛樂（燒烤、看電影、旅遊、體育運動），或者是一些學習活動（讀書會、培訓、戶外拓展）。有條件的話，也可以與其他公司一起聯合舉辦活動。

公司要敢於提拔00後。設定一些破格提升的條件，鼓勵00後敢想、敢幹。無論是獎勵或者晉升，一旦做到，就馬上給予兌現，並進行全公司宣傳。

薪酬設定方面。可以設定臺階式的薪酬體系，對00後要有衝擊性和吸引力，鼓勵00後創造價值，從而分享收益。

成長關懷方面。領導要關注到00後的成長，以及這個年齡的心態特點。要設定一系列的成長關懷機制，從物質條件、關心關愛、個人成長等方面入手。讓00後充分的感受到，公司給予的關懷和用心。

綜上所述，00後並不是不好管理的一代，是公司沒有從他們的心態和需求入手，沒有找到他們的真正需訴求。要清晰的看到，不應該以我們這一代的角度和觀點去看待新一代，不應該僅僅只從管理者的角度出發，也需要站在00後的角度考慮。

只有真正的瞭解00後，為他們營造一個適合發揮的公司氛圍和工作環境，才能讓00後充分發揮他們的優勢，創造出不一樣的成績。

帶領好一個團隊這永遠是一個有各種各樣看法，對任何一代人的領導者來說，結論都是要接受一個現實，那就是以前九零後、現在零零後群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你作為管理者需要採取多種多樣的激勵措施，以鼓勵他們貢獻最佳表現。管理團隊首要是溝通，下面我個人簡單整理下與現在00後在溝通方面一些方式，在溝通的過程中，要注意積極的非語言傾聽的方式（因為現在零零後接觸事物和資訊更加超前，而大部分都是都是獨生子女居多）：

1、放下其它事情：專心地聽下屬陳述，讓其感受到得到尊重；

2、離下屬距離近些（當然異性要保持適當距離）：與下屬近距離進行面談，拉近彼此的關係（不要給現在00後老一套壓不過氣相處方式）；

3、用微笑來營造氣氛：不要板著臉，讓下屬看到都害怕，下屬就無法敞開心扉述說；

4、身體微微向前傾：表示你是在積極傾聽下屬，對下屬的事情非常關注；

5、保持目光的接觸，除非對方感到不舒服：眼睛是心靈的窗戶，透過眼神的交流，你可以讓現在00後感受到關注的感覺；

微笑

6、用點頭來表示迴應：不時點點頭，讓他們知道你一直在認真的聽他說，對他的說法表示認可；

7、運用手勢鼓勵對方傾訴：可以運用一些手勢，讓下屬可以放開心情進行傾訴；

8、必要時做記錄：有些他們反饋到的事情，用筆記本記錄下來，事後進行跟蹤並反饋；

9、好員工（好孩子）都是誇出來的，他們做出成績時，要肯定他們努力給予表揚。當然，“人非聖賢，孰能無過“，當00後員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為00後的他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。

記錄重點

再次，要平等地與下屬進行溝通。有人也喜歡“有話直說‘，但所謂“有話直說”，是指將問題擺在明處，不打啞謎，不積攢問題，不迴避矛盾。但“有話直說”並不意味著語言簡單、語氣粗暴，還需要注重技巧，即“有話好好說”。“有話好好說”是指溝通的方式方法要有理性和建設性，用讓別人可以接受的方法進行溝通，讓他人感受到尊重和共同目標。這兩個看起來似乎有些矛盾的行為，卻體現出辯證統一的智慧。

尊重

最後，處理果斷。如果與零零後進行溝通完，對方還是沒有轉變。此時，就需要果斷處理，以免在公司內部散佈謠言，挑撥是非等影響其他員工計程車氣。

據調查， 下屬80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感，特別是現在新時代00後們。對於這種抱怨，可以透過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。

抱怨

另外，下屬20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。

如何帶教下屬，我有以下幾點建議：

領導層最明顯的表現，就是喜歡擺架子，以上斥下，這樣的方法，對於思想獨立、自由的零零後，簡直就是作死。

如今的時代變化，而管理層的管理思維卻依然固化，這會導致管理方式被淘汰。

沒錯，會被淘汰。

所以，你要學會讚揚他的優點，讓他越做越有幹勁。

不要人家一犯錯，你就劈頭蓋臉一頓罵，而是要理解，要給他機會，但也要讓他明白事情的重要性，以及會產生的效果。

零零後也很注重公平、公正、公開。而你能夠做到，對方基本會服你。如果你不能夠做到，哪怕你是老闆，人家也不會正眼看你一眼。

可能因為工作的原因，有時候壓力會很大，但不希望一直都是高壓力的工作狀態，這樣明顯是很不正常的。

所以，要想辦法營建輕鬆的工作氛圍，起碼，也要學會給員工緩解壓力，讓員工工作輕鬆。

零零後的下屬如何帶。首先帶人是個精細活。必須從領導者自身做起，以身作則，同時充分考慮零零後這個群體的特點，既要信任，也要放權，管控，給與挑戰，也要充分的去指導幫助。具體來說這是個複雜的工程要帶好零零後需要從以下幾個方面去做

一，充分了解零零後這個群體。

零零後是在物質及其豐富的環境中，家庭關心的中心長大的。從小要風得風，要雨得雨，沒有吃過苦，受過累。對生活缺乏豐富的體驗，但他們是移動網際網路成長起來的一代，具備網際網路思維，從小接觸資訊量巨大。因此，零零後是一群需要尊重，獨立，有個性，具備網際網路思維，渴望挑戰而自信樂觀的群體。他們對金錢不像其他代際的人群，打工也僅僅是為了解悶，樂趣。

二，帶零零後團隊，要注重個人修養以身作則。

管理者首先要管好自己。注重自己的修養品行，要求別人做的自己一定要先做到。零零後是獨立有主見的群體，對官僚做法十分鄙視，並不適合強壓命令的工作指派方式，這時候需要管理者能夠起帶頭作用以自己的敢為人先，帶動零零後積極行動起來。

三，要運用管理工具。

指派工作時SMART法則，PDCA選擇要用上。指派的工作要給出標準，時間期限，等。同時要在計劃，執行，檢查，整改環節上全程追蹤，即使糾錯。形成管理閉環。

四，充分放權與信任，管控結合

零零後是網際網路時代的群體。寬廣的視角，喜歡挑戰的個性，渴望被尊重，信任。因而放權要充分。本著用人不疑，疑人不用的選擇指派工作。同時也要注意做好放權許可權，實效的說明。便於零零後不越過紅線。

五，經常組織團隊活動。正式溝通少用，多運用非正式溝通。

零零後是群居動物，喜歡交朋友，注重感情。喜歡在輕鬆的氛圍下工作，因而要常組織團隊活動。凝聚團隊力量，讓零零後更有歸屬感。同時開會交流以探討形式進行。以民主開放的氛圍建立團隊文化。

當然零零後有些叛逆。不喜歡循規蹈矩。因此帶這樣的團隊要以引導，尊重，信任，給與挑戰性工作為主。

以上。希望朋友能心想事成，帶好零零後團隊。