1、尊重企業文化，樹立正確的價值觀

企業文化和價值觀不是嘴上說說的一個詞彙，要落實下去並尊重它。企業文化的樹立和培養過程是比較漫長的，而且偶爾會在一段時間內看不到效果。但是時間一久，就會發現，最能影響企業和員工的就是企業文化和價值觀。它們可以讓員工在潛意識裡有趨同一致的看法和優質的工作內容輸出，這比打罵責罰更有效果。

2、所有幹部都要以身作則，以身試法者必須得到處理

上至總經理、下至小組長，都要不斷的宣導明示公司的各項規章制度、行為準則、紀律紅線。只有公司的幹部隊伍從自身出發，做出表率，才能夠在員工心目中樹立起一面面鮮活的旗幟，讓員工自覺的向優秀的職場人看齊。就算總經理也要每天按時上班、參與打卡，遲到也會被通報批評。

3、管理員工要區別對待，不能一勞永逸

每一個員工都來自於不同的原生家庭和成長環境，大家在學歷、經驗、人際關係上都有重大的不同。所以，千萬不要指望用一種方法可以管理好所有的員工。大的原則可以約束所有人，但是細微的管理需要對員工區別對待，管理者要經常觀察、思考、聽取周圍人的評價來決定如何管理一名員工。例如：

（1）對於有些能力但是經常起刺兒的員工要多用“威”去加以約束，請其收斂光芒。

（2）對於能力一般較為老實的員工要適當給與小恩小惠。

（3）對於家庭條件不是很好的員工，要提供更多的工作機會來讓其獲得一些額外收入。（4）對於調皮搗蛋的員工要將他們與不善言辭的人混編在一起。

（5）對於技術痴型的員工要多找幾個類似的夥伴讓他們在激烈競爭中成長。

以此類推。

4、定期分享公司的喜悅，鼓舞士氣

總打敗仗的部隊就會經常打敗仗，因為沒有人相信下一仗能夠翻盤。公司或者管理者需要將公司、專案、客戶帶來的喜悅在合適的時機釋放出來（有些資訊需要溝通好，延遲釋放），可以不斷給員工充電，避免消極情緒影響大家的工作。

5、對於劣質員工，下手要快

總會有那麼一個員工是公司裡面的蛀蟲，生產抱怨的源頭。工作不上進、這山望比那山高、做哪一種工作都不太行還總是有種種不切實際的理由。對於這類員工，要堅決根除掉，否則，任何管理都是行不通的。因為其他員工都會默默看著你如何管理他，決不能容忍這種員工在公司裡面撒嬌。

綜上所述，管理員工要把握大原則從細微處入手，才能收到奇效。

大家好，很榮幸回答你的問題，一個企業管理著如何管理好企業員工：企業要好好的員工（1）首先招聘的時候很多企業定位錯了，要招喜歡你公司的人，喜歡本企業文化的，奔著和企業共同發展的人，這樣的員工會一直陪著公司，不要你費太多心思管理他的，而不是單純的你看中他，他是看中你開的工資而工作，就像談戀愛一樣，要相互喜歡才長久，單方的喜歡不會長久，心不在，隨時走，假如別的企業工資高他還是會離職的，這個即使招到人，過幾個月還會離職，又要重新招聘，又費人力物力，又要重新培養，面試人很重要（2）一個企業的管理者，一定要有誠信，說出的事情一定要做到，碰到任何事情不要輕易下定論，這樣才有威信，才能服眾。你威信高了所有的員工都會聽你了，這樣管理他們不在話下了。（3）要給新人足夠的信任和幫助，即使做錯了，不要罵他，要開導他找到錯在哪裡，幫著改正，老員工也不要鄙視他人，讓他（她）感覺公司就像家一樣，這樣他會全心全意，只有把自己全身心的投入到工作中，這樣的員工都為企業著想，自然而然的好管理，這樣才能為公司帶來更好的效益，（4）任何小事不要聽信任何人的一面之詞，聽到有人打小報告就坐不住了去罰，要了解，這樣只能讓員工寒心，員工寒心了是不會安心工作，這樣你更難管理，員工和管理者都要有天天向上的精神，這只是我個人觀點，希望大家可以採納，謝謝

如何才能管理好企業的員工！

首先你得要學會管理好自己，因為你是員工的領頭人，你每天所做的一切，你的員工和老闆都看在眼裡，你要想讓你的員工信服你，你就得做讓員工信服的事！

管理，靠的不是脾氣。每個員工的性格不一樣，你必須對你的每個員工或多或少有些瞭解。有的是靦腆不愛說話，但是如果你談到了他感興趣的話題，那他就會滔滔不絕的把所知道的全部都說出來；有的是遇見誰都可以說話的人，這種人比較開朗健談，不管你談什麼他都能懂一點，這種人是最好打交道的，你在跟他交流的時候，你能對他的說法加以肯定，然後再說一些符合實際的建議，他會很容易相處和聽從你的指揮的；還有一種是表面做得好看，但是背地裡又是一套的，這種人是最不好相處和管理的，所以這種人你就只有拿出企業的制度來約束他，因為你無法走進他的心裡，你也無法知道他真實的想法！

你想要管理好企業員工，最重要的還是要多去關心他們，多去寬容和理解他們。每個人都會犯錯，但是犯錯能改就好了。在你批評你的員工的時候，最好不要當著很多的員工或是老闆的面去說他，最好是能夠單獨聊，瞭解事出有因！人心都是肉長的，你的一次次原諒和包容，我想他們心裡也是知道的，所以在這種情況下，你管理他們就更好管了！

當你的員工有困難的時候，你一定要去及時給於幫助和關心，如果你能做到這一點，我想你的員工肯定也會很感激你的，現在好多的人都在嘆息，好多的老闆和管理層都沒有人情味，好的福利就更別說了，所以這就導致員工來一批走一批，根本就沒有長期做的員工，這也是好多企業的難處！

還有順風的王衛，高中畢業就離開了學校，但是他能把順風做得這麼大，能讓那麼多員工死心踏地的為他工作，我想他對員工的管理肯定是獨有見解的！

王衛心法四訣：

有愛心，與員工有同理心;

有舍心，與員工慷慨分享;

有狠心，出於愛與舍對員工嚴格要求;

有恆心，長期堅持這樣做下去。

王衛四心法內含對生意的參透與對人性的領悟。

讓有能力的人到願意去的地方

問：21萬人怎麼管?

王衛答：員工要尊重，給他尊重;要收入，給他收入。

當他月收入上萬，他會要你兩千的手機嗎?如果有人真拿兩千的手機，我會不計代價地去查，五百也往下查。人性都是趨利避害的，弄清這點，即便是40萬人，也沒什麼難管的。

作為一個合格的基層管理者，要非常理解公司的價值觀和我們所面對的就業群體以及我們所從事的這個行業。那我們用什麼來要求他們的行為符合公司價值觀呢?價值觀決定去留，能力決定上下，如果我們一系列的培訓和評估做到位，那些達不到價值觀要求的管理者，理所應當地就應該離開現在的管理崗位。

問：您對中層怎麼管理?

王衛答：我們的中層都是公開競聘，包括副Quattroporte與區總級別的職位都丟擲來競聘。

先透過一些業績、過去管理層評價等指標篩選，然後他告訴我為什麼要做，他能做成什麼樣。我們要做的是將有能力有意願的人放到他願意去的位置。

一個企業需要的是一個好的管理人員，只有好的管理人員才能留得住員工，只有好的管理人員才能站在員工的位置去想問題，只有好的管理人員才能讓員工心甘情願的為他工作！

管理，要管，更要理。

管是立規矩，建制度，這是基礎。

理是關注員工需求，想辦法吸引員工，增加向心力。

——關於管理模式的思考

因為我身上有著深深的文人情結和萬物平等的佛家思維，所以我一直是一個自主管理模式的推崇者與踐行者。那麼究竟什麼是自主管理呢？

1.自主管理是指一個組織的管理方式，主要透過員工的自我約束，自我控制，自我發現問題，自我分析問題，自我解決問題，以變被動管理為主動管理，進而自我提高，自我創新，自我超越，推動組織不斷髮展與前進，實現組織的共同願景與目標。

2.人是生而平等的。如果對這個觀點沒有深刻的認知、徹底的認同與忠實的踐行，無論哪種管理模式都不過是換湯不換藥的表面遊戲，難以觸及管理優雅與舒適的本真與靈魂。如果一個領導者不能察覺和努力改變“控制”下屬的念頭，一切管理手段最終都會淪落為一種冷漠的交易，不能達到凝聚人心、激發能量、共同成長、相互成就的目的。從事管理工作多年，一直在尋找著什麼是真正的管理，用什麼樣的言語能概括出管理真正內涵和精髓，想來想去只有自主管理。

3.人不同於機器，即便是在標準和程式設定之後，其行為結果仍有可能向更好或更壞兩個方向遊動。向好還是向壞決定於我們為其成長所提供的土壤，以及這些土壤對人性特徵中某些因素產生的或揚或抑的作用。

我們首先來看看人性有哪些基本特徵。人性特徵是多方面的，但最基本的特徵有三個，也就是人的自然屬性三定律。

1.在生理層面，“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。”

2.在心理層面，“人類總是要求得到尊重而不是貶抑。”

3.在心靈層面，“人類總是希望有所作為而不是虛度一生。”

從人性的基本特徵入手，我們可以提煉出自主管理的幾個基本理念。

1.激發所有員工潛在的正能量和創造力。人不是機器，不要用機械的方式對待活生生的人。人有思想和意識，人有需求和追求，人有極強的潛在的創造和破壞的能量與作用。自主管理的核心任務就是抑制潛在的破壞力，激發潛在的正能量和創造力。

3.充分發揮人的長處，而不是改造人。發現員工的長處，讓他承擔責任，就是對人的尊嚴和發展的最大關切。所有成功的管理者都具有積極、開放和具有建設性導向的正向思維方式。如果一個管理者只盯著別人的缺點，而不看別人的優點；只在乎別人不能幹什麼，而從沒有發現別人能做什麼，那麼這個組織很快將人才凋零，充滿負能量。一個卓越的團隊，都必須建立在“人的長處”之上。讓每個人發揮自己的長處，規避自己的短處，是組織的全部目的所在。

4.讓員工找回工作中的快樂。不要把工作變成員工為生活必須付出的代價甚至折磨，工作可以成為員工快樂生活的一個重要組成部分。員工大部分的疲憊、麻木、折磨來自於心理和情緒，而非來自於超負荷工作；而工作中的超負荷大部分來自於過度、重複、內耗、內亂產生的無效勞動。自主管理的另一個任務就是讓員工找回工作中的快樂。

諾貝爾經濟學得主弗裡德曼建立過一個花錢與辦事的模型：花自己的錢辦自己的事，既講節約，又講效果；花自己的錢，辦別人的事，只講節約，不講效果；花別人的錢，辦自己的事，只講效果，不講節約；花別人的錢辦別人的事百，既不講效果，又不講節約。

“花別人的錢，辦別人的事”無疑是一種最糟糕的模式，遺憾的是在大多數企業特別是國有企業裡，大多數員工陷入的正是這種模式。請不要把這個問題的產生歸罪於員工，也不要拿什麼思想覺悟說事。解決這個問題的唯一途徑是要變革由來已久的官僚管理理念和強壓式的管理模式。

一定要把員工當做生而平等的人看，在某個特定領域他的能力一點都不比你差，他的責任心也不比你差，人人都可以成為一個優秀的管理者。在企業的架構裡，沒有官兵之分，只有責任區域不同，人人都是管理者，人人都要對自己的責任田負責，也只需對自己那一畝三分地負責，沒有誰可以統吃一切，可以統吃一切的只有制度。這就是自主管理的精髓。

你好！筆者是職場領域的創造者，對於您關於如何管理公司員工的問題，我有一些看法，筆者認為管理好企業的員工需要做好以下幾方面。

一、建立一個合理的系統

建立一個合理的系統是關鍵，要按規定做公平公正的工作，管理制度起著重要的作用，每個人都在工作有一個目標

二、利用溝通

優秀的溝通經理透過有效的反饋以及與員工，信用，下屬等的資訊共享來傾聽員工的真實想法。您可以實現人員的潛力。

三、授予員工權利

四、適當的激勵措施

為了提高員工的工作熱情，管理人員必須實施適當的激勵措施。有效的激勵措施是提高員工績效和動力的關鍵。我們真正敬佩我們的員工。您的評分及其評分影響了他們。

受管理的員工建立合理的系統，與員工進行最大程度的溝通，賦予員工所需的權利，適當地鼓勵和管理每位員工需要這樣做。

如何才能管理好企業員工？要回答好這個問題，我們要先弄清楚幾個概念。

管理的物件不外乎：人、資金、事物、技術、資訊等。再抽絲剝繭，核心就是如何管人、理事。

管人和理事，其實就是陰與陽的關係。管人是陰，往往是隱藏在背後的，理事是陽，通常是顯現在外面的。二者是一個整體的兩個面，我們不能將二者割裂開來談。

我將企業管理之道總結為：道生一（管理之道），一生二（管人和理事），二生三（管人和理事結合），三生萬物（持續進化、迴圈的組織能力形成）。組織能力形成，加上戰略導向，目標自然達成。

管理的目的就是為了達成組織目標，這個是導向，不管是管人還是理事，都要以達成目標、服務業務為導向。沒有了這個導向，管理就是多餘的，沒有存在的必要。

針對這個問題，如果提問題的是一個部門主管，那就從微觀的層面來看，即從管理者個體角度來如何帶好一個團隊，帶出一個高績效團隊；如果提問題的是一個企業老闆，那就要從宏觀的層面，從公司整體、體系、系統的角度來分析，如何更好地管理企業中的“人”的因素，讓“人”來持續地支撐企業的發展。

定律是為實踐和事實所證明，反映事物在一定條件下發展變化的客觀規律的論斷。

發現規律、遵守規律、尊重規律是我們行事可成的本質原因。企業的經營與管理也是有規律可循的。

首先我們要知道，企業成長的過程就是一個從小到大的過程，就像一個人一樣。體現在，人員數量龐大了，組織結構複雜了，經營地域變廣了，營收規模變大了等等。企業生命週期理論將企業的發展大致分為四個階段：初創期、成長期、成熟期、衰退期（變革期）。這個理論最大的用處在於告訴我們，在企業成長的各個階段，我們對人的管理方法是不一樣的，歸納下來有四種規律：

1、人管人

企業剛開始的時候，人比較少，老闆有精力和時間去直接管理，只要人先把事情做出來就可以，沒有特別多的規矩，這個階段就主要以人管人的方式運作。

2、制度管人

企業過了初創期，完成了0-1的過程，就開始進入成長期，這個時候，組織、人員開始增多，開始變亂，光靠老闆個人的精力和時間，只憑借人治的方式已經無法有效管理，所以一定要開始建立制度，告訴員工什麼可以做，什麼不可以做，透過制度監督和引導人，逐步開始規範化。

3、流程管人

企業在成長期和成熟期，規模經濟形成，大多業務開始多元化，業務、組織、人員都越來越複雜化，溝通協同等問題越來越多，人管人、制度管人都是屁股對著客戶，腦袋對著老闆，久而久之會陷入大企業病。因此必須要在前兩者管人的模式上，匯入流程管人，這個時候企業最大的老闆是流程，不是領導，流程管人會讓企業一切以客戶、市場為中心，以績效為導向。

4、文化管人

這是管人的最高境界。透過企業的使命、願景和價值觀，形成上下一心、力出一孔的人才、團隊和組織，人才可以按機制流動，組織可以自發形成和進化，它會讓人才自我驅動和自我管理，內部變革與外部環境時時保持瞬息的同步和交融，真正到達一種無為而治的自治狀態，走向基業長青。

形成組織能力是“管人”的終極形態。組織將人與崗（事）匹配，因此管人與理事的結合，就是形成一個可複製的、可持續、可進化的組織和能力，能力形成後，戰略達成就不會有問題。

組織能力首先一定要有人，而且人要形成梯隊，否則人一旦走了就接不上了；人進來後，還要讓他有動力去做出高績效，這就是管理機制；有了動力後，我們要給人提供一個平臺去工作，幹什麼，怎麼幹，這就是管理體系；無論是人，還是管理機制，還是管理體系也好，背後表現出來的方向、理念和價值觀是什麼，這就是企業文化。

所以，我們的組織能力包括了四個方面：

1、人才梯隊

一切靠人但不能依賴人。人才沒有形成梯隊，就沒有形成組織化。設想一下，某個主管表現不好，你卻不敢換掉他，因為他走了，公司的業務可能就有嚴重影響。所以說，沒有人才梯隊機制就會失效，有了人才梯隊，組織才可以實現自我新陳代謝的迴圈。

2、管理機制

管理機制的核心是決策機與目標管理機制、責任分權機制、績效評價機制、利益分配機制等四個方面，圍繞“價值創造、價值評價和價值分配”的問題，來激發人的動力，讓人保持持續奮鬥的狀態。

3、管理體系

組織結構中的各個部分要形成套路，形成系統，正所謂“鐵打的營盤流水的兵”，它包括架構、各類業務流程、操作規範、知識管理等。我們可以從內部價值鏈的角度，構建以“研產銷”為主要活動，和以人力資源、財務管理、資訊管理等為輔助的所謂端到端的流程。

4、企業文化

企業文化是牽引力，不是虛的，它要內化於心，外化於行，是“一體兩面”，企業文化就是我們做業務、做管理的方式、導向、觀念或原則。而且是要說到就要做到的。

如果我們最終形成了好的組織能力，那麼人的狀態就會呈現四個特點：

1、向心力：員工上下齊心，力出一孔；

2、創造力：呈現良好的創造力，帶動技術和業務發展；

3、執行力：執行高效，戰略與業務計劃能夠有效落地；

4、自省力：保持奮鬥精神，不斷反省進化。

做個總結，管理的核心是管人、理事，二者相輔相成，二者結合形成組織能力，組織能力可以讓企業可複製、可進化、可繁衍，可以讓企業中的“人”在文化的牽引下實現自我驅動，自我管理。微觀層面的管理人，只能管好一個點，而企業如果在宏觀機制上、系統上、文化上來管理“人”，那麼就可以帶動一個面，編織一個立體，讓企業的發展就有了持續的動能！

管理好員工的關鍵是合理分工，明確工作職責。隨著企業的發展，管理者根據實際情況對人員數量和分工及時做出相應調整，讓每個員工明確自己的崗位職責，避免出現推諉、扯皮等不良現象。

所以，管好員工，應該給他們搭建展示才華的平臺，給他們最大的幫助與支援。如果他們做的好，不論什麼時候都不要吝嗇表揚他們，因為適當的表揚可以激發他們工作的信心，激發他們對工作的積極性；假如員工工作失誤了，也不要一味的批評下屬，而是應該勇於承擔你的管理責任、培養責任、監督責任等。