招聘最重要的是雙方合適，在這個基礎上又幾點注意事項：

一、對方是否誠實

在面試過程中對方是否滿嘴謊言，對自己的經歷或建立瞞報謊報

二、對方是否誠信

越好的面試時間和地點，以前的工作經歷中，是否顯示這個人足夠誠信，這將反饋此人在以後的工作中是否具備契約精神，一個經常違背契約精神的人就像一個定時炸彈

三、價值觀是否符合公司需求

每家公司的價值觀都有所不同，重要的是面試者符合當前公司的價值觀。

你好，很高興回答你的問題。招聘重要性一：首先應該要招聘喜歡公司的人，願意和公司一起發展的人，同樣也是公司喜歡的人，招到這樣的人公司的發展趨勢會上升，因為他們知道這也是為自己努力。二：招聘的時候把那些低學歷的全部抹掉，學歷低不代表沒有能力沒有價值，往往學歷低的會非常珍惜這樣的工作，會全力以赴的做好工作，因為他們知道得來這份工作不容易 三：招聘的時候不要問無關緊要的問題，因為問他們對公司有多瞭解，對公司未來發展的趨勢，因為了解公司的人才願意和公司共同發展，不要一面試就問什麼學歷.有什麼工作經驗，工資待遇需要什麼？公司的格局要改變，這樣會讓更多有能力的人共同發展。四：招聘的時候不要想著要剋扣員工的利益，要有老闆的格局，可以和他們談談公司未來的發展趨勢，讓面試的知道幫公司也是幫自己，讓面試的員工喜歡自己的公司，還有老闆不要光想著自己賺錢，公司的強大來源於老闆的格局，處事方式，成功也離不開手下的團隊，招聘很重要，看人的眼光，處事方式決定一切

題主的問題過於模糊，我在這裡就強答一下，分享招聘的幾點心得吧。

招聘工作直接關係到企業人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關係到企業長久發展，沒有一個企業是不重視招聘工作的；具備招聘能力，為企業選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業也越來越會重視，因此，作為一個優秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業技能和測評工具，來滿足企業對人才需求，不管是內部異動，還是外部招聘，選拔合適的人才，對企業發展越來越重要。

l 作為招聘負責人，必須瞭解業務知識

一定要懂得公司業務運營，瞭解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，瞭解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力。

l 一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什麼原因導致空缺；是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的；其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什麼更好的途徑來解決。

l 做好招聘計劃後，一定要了解崗說明書和崗位其他情況

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃後，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他資訊，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面。

l 在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則

不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等；而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

l 根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的

拿到招聘計劃，對崗位的基本資訊瞭解以後，要根據招聘的難易程度，採取不同的招聘渠道和策略：1，對於一般基層員工，可以採取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道；2，對於中層，可以選擇人才網路以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對於高階人才，除了一一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

l 不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注

當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易後難，對於重點的崗位可以採取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

l 面試過程中，堅持客觀和量化

能夠採用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能採用，儘量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

l 不管候選人表現怎麼樣，都要表現你的禮貌和尊重

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個視窗，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎麼樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生衝突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。

l 對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重

比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

l 候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由於個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持；還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

l 不管用人部門多麼急迫，一定不能降低招聘標準

有時候由於用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到後來會發現是得不償失。

l 嚴格按照招聘流程來，做好背景調查，綜合評估，慎重做出錄用

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然後進行可信的背景調查，瞭解候選人在上級單位的工作表現、人際關係、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

l 對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況

大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間後不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人；還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網上看到我們的招聘資訊，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。

1、招聘工作中的：JD、應聘登記表、候選人評價表等工作，必須是公司內部部門負責人或HR自己寫，不能找人代勞，更不能隨便從網上抄一份。對待招聘工作的不嚴肅，是找不到人的根本原因之一。

2、招聘的所有流程中，最最重要的一個環節，就是把「你想要的人在哪裡？」這個問題先搞清楚，只有這樣，後面的時間利用率才會高，渠道的利用率也會變高，招人才有保障。