好問題！不過我認為這個問題應該改一下領導，該怎麼包容會比較好？

不存在領導的包容該有多大，而只有領導該怎麼樣去包容，他包容哪些問題。在任何一個企業裡面所有的涉及到底線和原則的事兒都不能去包容，不管這個事兒是的還是小一點，都不能包容，而不涉及到原則的和與公司的發展不相違背的，是可以進行大範圍大幅度地進行一些包容。

有一點很重要,就是底線

底線就是關係到你的錯誤是小錯還是大錯。

有沒有觸碰到公司的底線，說白一點就是老闆的底線。

1、老闆覺得這都是正常的，那你還是少管這個閒事。

物以類聚，人以群分。在利益面前人都是一群，你報告給領導，或許領導也是跟他們一群的人，那吃虧的是你自己，所以還是好好的做好自己。

同事犯錯了，領導都覺得是正常，那麼你還覺得不正常，那必然會被那一群人排斥。

因為，職場就是這樣，就算你有一個很完美的計劃，領導沒同意就是沒有價值。

2、老闆覺得不正常，但還是在領導的接受範圍裡面，那你的報告也是有問題的

職場上有一種人，他們是小人。這種人就喜歡抓別人的小辮子，在工作上以這個為優越感。

要想明白，這一件事是害人不利己，為什麼呢？

首先，這樣的人在職場上過不長久，還一個被大家發現了，那麼你的名聲就會不好，最後，就是你的領導，不喜歡打小報告的人，會對你的影響不好。

二、職場上多一事不如少一事，這話不錯，但同事走遠了，我們還是拉一把

很多人說，我幹我的事情，他做他的事情，犯錯對於我來說沒什麼。

這話說的不錯，職場上有競爭關係，也有關係好的朋友，朋友犯錯了我們還是能拉一把就拉一把，人生幾何，難得一知己。

學會感恩，在工作上有的同事會犯錯，我們及時的伸出援手幫一把，可能在以後他也會幫你一把，這叫積善緣，做善事。

最後，思考一下犯錯了該包容嗎？

只要不是很過分，沒有違背底線，沒有違背職業道德，犯點錯無所謂。

要是犯錯很嚴重，那你就要好好的思考是不是該報告給領導，還是說你能夠幫助同事，走出這個難關。

“包容”應該定義為“責任”，同時也是管理能力的一種體現，很多領導喜歡大包大攬，但對於快速發展的公司容易形成“瓶頸”，或因個別骨幹的離開導致公司癱瘓，這樣的人才機制是不科學的，因此在企業文化的塑造上需要給予管理人員，也就是領導們思路上引導，如果自己可以做到100分，可以包容下屬去做，哪怕下屬只能做到80分，給予人才成長的機會才有可能突破原有的100分，甚至超過100分，所有的經驗是需要時間去積累，同時年齡增加導致精力不足也是領導該考慮的問題，現在的現代化企業發展很快，擁有健康的人才梯隊才可以不斷輸出有用的人才！最後建議領導的包容需因人而異，在把控範圍之內可以最大限度給予“包容”！

借用，古人曰：“寬以濟猛，猛以濟寬，寬猛相濟”、“治國之道，在於猛寬得中”。領導包容，就可以使近者悅遠者來，天下歸心。佛家有云：“精明者，不使人無所容。”有“有容，德乃大”之說，君子以厚德載物”，荀子主張“君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜”，講的都是領導者要加強個人修煉，學會包容，學會超脫。將軍額頭跑奔馬，宰相腹中能撐船！

身為領導，手下少則三五人，多達上千上萬人，沒有容人之量是無法成就事業的。老話說了，一隻手掌還有長有短，有粗有細，何況芸芸眾生。用其長而避其短矣！

下屬當眾質問你的決策，你要有能力平靜答疑，解除疑慮，下屬控制不住情緒，你要有能力不受其影響，並給予安撫。大家的眼光聚在你身上，一舉一動都標誌著你這個領導的德與行，一旦下屬欣賞你，仰望你，你根本就不需要擔心要不要包容了。

實踐證明假如你不按“包容”行事，那麼，你就永遠不可能成為一名真正的成功者。試想，如果你因別人的一點過錯就心生怨恨，一直耿耿於懷，甚至想打擊報復，整日沉湎於一些瑣事上，那麼你還有精力發展自己的事業嗎？所以，我說，學會善待下屬，擁有豁達、包容的胸懷是成功領導必需走出的第一步。

作為一名領導者，就要有領導的風範，領導者的修養。寬大為懷才配得起上級，與下屬一樣，以德報德、以怨報怨，以牙還牙，就不是領導的風度，就是缺少領導者的胸懷。一個領導者要有博大的胸懷、雍容的氣度，要能聽得進不同的意見，包括逆耳之言，容得下各種各樣的人，搞“五湖四海”。用古代的語言說，就是要能夠容眾納諫。也有人十分委屈地說，“我已經夠包容了，一而再、再而三，怎麼能容？”

怎樣當好領導者？中國有句古語：“有容乃大，無欲則剛”，“宰相肚裡能撐船”，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。譚小芳老師指出：卓越領導者，要學會包容。包容是一種美德，包容不會失去什麼，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。

包容對於領導者個人而言，包容能使人生躍上新的臺階，帶來良好的人際關係，利己利人，自己也能生活得輕鬆、愉快；對於一個團體而言，包容必定會營造出一種和諧的氣氛，醞釀出蓬勃的生機。因此，包容既是建立良好人際關係的一大法寶，也是卓越領導力的重要法則。中國古代有這樣一個故事：

顏回是孔子的一個得意門生。有一次顏回看到一個買布的人和賣布的在吵架，買布的大聲說：“三八二十三，你為什麼收我二十四個錢！”顏回上前勸架，說：“是三八二十四，你算錯了，別吵了。”那人指著顏回的鼻子：“你算老幾？我就聽孔夫子的，咱們找他評理去。”顏回問：“如果你錯了怎麼辦？”答：“我把腦袋給你。你錯了怎麼辦？”顏回道：“我把帽子輸給你。”兩人找到了孔子。孔子問明情況，對顏回笑笑說：“三八就是二十三嘛，顏回，你輸了，把帽子給人家吧。”

顏回心想，老師一定是老糊塗了，只好把帽子摘下，那人拿了帽子高興地走了。後來孔子告訴顏回：“說你輸了，只是輸一頂帽子，說他輸了，那可是一條人命啊！你說是帽子重要還是人命重要？”顏回恍然大悟，撲通跪在孔子面前：“老師重大義而輕小是非，學生慚愧萬分！”這種寬厚與容忍絕對不是爭鬥小人能夠做到的，明知對方錯了，卻不爭不鬥反而認輸，雖然自己吃點小虧，但使別人不受大損。不重表面形式的輸贏，而重思想境界和做人水準的高低，這樣的人其實活得很瀟灑。

這就是孔子所說：“躬自厚而薄責於人，則遠怨矣。”責備自己重些，責備他人輕些，這樣的人就沒有怨恨了。“君子求諸己，小人求諸人。”君子嚴格要求自己，小人專門苛求別人。中國傳統所崇尚的正是“寬則得眾，能下人自有志，能容人是大器”的包容精神。

子曰：“居上不寬，為禮不敬，臨喪不哀，吾何以觀之哉？”這裡最值得我們重視的是“居上不寬”的問題。在另外的地方，孔子曾反覆從正面說：“寬則得眾。”(《陽貨》、《堯曰》)包容就能得到群眾擁護。二千多年前，當孔子的學生請教其如何做到“仁”時，孔子給出了：“恭、寬、信、敏、惠”，仁者的五項外在行為方式。把“寬”作為“仁”的五個方面內容之一，這對於我們經營企業有莫大的助益。

孔子的核心價值觀就是對人的包容，他在論語中多次提到“恕”的重要，其更認為，如果一個人能夠把寬恕之心記在心中，就可以受用一生。寬恕之心不僅可以使自己每天都很坦蕩、快樂，還能溫暖你周圍的人。一個寬字小到能讓你很好的修身、齊家，大到可以使你成功的治國、安天下。一個強大的組織多有一個寬宏大度的領袖，在企業中也是如此，這樣的領導者更具有領導魅力，這樣的組織也更具有向心力。

在三國時期諸葛亮收姜維的典故中，常勝將軍趙雲在天水關一戰中被姜維大敗，丞相諸葛亮不但沒有怪罪他，反而在客觀分析敵我態勢後主動檢討了自己的指揮失誤，主動承擔失敗的責任，並寬慰趙雲，使趙雲備受感動，日後對蜀國更加忠心耿耿。毛主席在河南看過收姜維的豫劇後，稱讚說：“河南的諸葛亮會做思想政治工作。”

在現實生活中，有許多事情，當你打算用忿恨去實現或解決時，你不妨用包容去試一下，或許它能幫你實現目標，解決矛盾，化干戈為玉帛。正所謂“得饒人處且饒人”，人能饒人，人才會容你，這也是包容的回報。包容是一種仁愛的光芒、無上的福分，是對別人的釋懷，也即是對自已善待。

包容是一種生存的智慧、生活的藝術，是看透了社會人生以後所獲得的那份從容、自信和超然如果說，包容對於一般人來說都非常重要的話，那麼，對於居於上位的領導人來說，就更應該是一種必須具備的素質了。所謂“水至清則無魚，人至察則無徒。”水太清澈了，清澈到像游泳池裡的水一樣，那時沒有魚兒能夠在裡面生存的；人太明察，太苛刻了，苛刻到像眼睛裡容不得一粒沙子一樣，那是沒有人願意跟隨你的。俗話說：“金無赤足，人無完人。”其實也是說的這個道理。

人都會犯錯誤，作為經驗和閱歷相對差一些的部屬來說，工作中出現差錯在所難免。領導希望部屬少犯錯誤，而部屬更希望不犯錯誤。但當下屬出現了差錯時，領導能在指出問題的同時，多一些寬容、理解、安慰，對於部屬來講也是一種鞭策和激勵。它既能體現領導對部屬的關懷愛護，也能更好地贏得下屬對領導的尊重敬仰，從而以加倍努力工作回敬領導的包容。

而我們的一些企業領導者缺乏包容的心態，很多表面雖然包容，但是卻秋後算賬，讓下屬隨時有戰戰兢兢，如履薄冰的感覺，久而久之形成了不求有功，但求無過的企業氛圍，還會使員工的凝聚力與工作動力受到影響。因為領導沒有包容的氣度，會使員工們好的建議與思想也都停留在頭腦中，很多經營的好點子，或是市場的危險訊號也都無法反饋到決策層，使資訊斷層，最終影響企業的決策，這對於需要不斷創新的企業來說更是致命的危險。

著名詩人紀伯倫曾說過：“一個偉大的人有兩顆心：一顆心流血，一顆心包容。”孔子為我們做了最好的註腳：包容是一種美好的情感，一種崇高的境界，是人性綻放的最美麗的花朵。包容更是一種人生態度，一種良好的道德品質，是擺脫許多生活困擾的良方。在我的領導力課堂上，我總結了包容領導力的“四多法則”多些人情味，多一分慈悲，多一些柔軟語，多一點關愛的眼神，希望對我們的領導者有所助益！

領導的包容該有多大？

「解憂」看到這個問題的時候就能想象到問出這個問題時的心理狀態。

大部分在管理崗位上的同仁們幾乎都會因為管理工作中“包容”的尺度而感到困惑。

無論你是什麼型別的領導，員工的被包容需求會一直客觀存在。而該怎麼包容、該包容到什麼程度、什麼可以包容，什麼堅決不能包容，簡直會讓人腦汁耗盡。

用的不好，就有可能給團隊及自己帶來損失和麻煩，真是讓人頭疼的一個事兒。

有很多人實行“鐵血”政策，也能稱作“狼性文化”的一種，那就是“立功重賞”“失誤就罰”嚴苛執行制度不講情面。

這種文化背景下的團隊是不在少數的，其中不乏一些世界級的大公司。但是，嚴苛的制度下就不存在包容了嗎？其實也不是的，只是包容的角度和方法會有不同罷了。甚至有的包容行為根本不會被發現，有的很多年以後才會理解。

但是我想說的是，包容要分在哪兒…家人的包容多的會催生家庭合睦，而職場被濫用的包容極容易會毀掉一個人的職業生涯。

如果你想讓你的下屬都能良性成長，讓他們的未來可以更好。

讓員工有意識的去認知他在為誰工作

講一個真實的案例：老張是從一個“狼性文化”十足的世界級公司辭職的員工。他在職的近十年裡一直吐槽公司的不近人情，制度刻板，不靈活。收入頗高的他，在一次為同事求情失敗的事件中下定了決心辭職了。

當他向自認為私人關係很好的領導為他人求情的時候，領導就只說了一句在他看來冷冰冰的話：近萬人的企業因為一個人破壞制度，你認為應該嗎…說完就不再有下文了，這樣的話在當時的老張心裡是感到失落的，這種不近人情的公司也是讓他失望的。

於是他辭職了，決定建立自己的企業，他規劃著在自己的企業裡不加班、充滿包容、人性化管理，讓每個員工都有家的感覺。

抱著這樣的規劃思維，老張開始了他的創業。公司規定，每天不用打卡、禁止加班、辦公室設定休息室、每週工作4.5天，有問題可以直接到老闆辦公室溝通。

一開始收到了很好的效果，員工都非常的有歸屬感，每個人的關係都非常好。但是老張自己卻還是每天第一個到公司，加班到深夜，他似乎習慣了以前的工作狀態一時間真的很難改，他也時常抱怨自己，就是一個“賤骨頭”怎麼就不能放下呢。

老張的公司就這樣經過了創業公司都有的一個美好時期，充滿想象力和激情的創業初期。

有一個員工在專案上的重大失誤導致了客戶的直接損失，老張得知之後找到了這個員工說明了事件的嚴重性並要求他晚上就在公司加班彌補專案的失誤。老張欣然的覺得這位員工肯定會留下來加班。但是，當老張表達完自己的意圖後，該名員工竟然當面就表達了不願意加班的想法，說自己下班還有私事，公司也規定不加班。

聽到這裡，老張突然很失落，在夜裡他除了自己加班彌補損失外，也做了一個決定，修改公司制度。

因為除了這個專案失誤外，公司也已經很長一段時間沒有盈利了。

收支不平衡的壓力，再加上不願意多付出的員工，這些的種種都深深的打擊著老張，原以包容的管理制度就會讓員工像對待自己的事情一樣對待公司的事，可沒想到的落到了這個結果。

大家在寬鬆的制度下都不願意多幹一點活兒，都不願意有一點壓力。這讓老張非常苦惱，就在早上有一個老張認為最有潛力的員工提出了辭職，當時老張是非常詫異的，工作那麼寬容為什麼要走，是我做的不夠好嗎？當然離職理由千千萬，核心原因就一個，他覺得公司太輕鬆沒希望，更重要的是掙不到錢。

老張的公司修改了制度，每天打卡，鼓勵加班，以工作評價為薪資標準。失誤率超過規定的百分比兩次自動離職。

這些制度在實行之後有幾位員工當即就離職了，特別是有一個大學畢業就來他公司工作的員工。離職後當即就拉黑了老張，後來老張聽說該員工在微博上發了很多罵他和公司的話，說老闆變態，公司沒人情味。聽到這些，老張內心五味雜陳，沒有什麼形容詞能形容這種複雜。

就這樣，老張的創業公司走過5年的時間，人員也是來來往往，核心成員也相對固定了下來。

這時的老張才感受到，管理公司重要的是讓員工得到實惠，沒有這個前提，所謂包容的工作環境，那都是扯淡。蜜糖的環境下，沒人會變得越來越有價值。

有一天，老張聽到了幾年前辭職的那個大學生的訊息，他當年離職後做了很多工作，但是時間都不長，也都無一例外的離職後抱怨公司各種不好，各種沒人性。看到這些，老張突然有了深深的自責，他埋怨自己帶給這個員工的不良心態，埋怨自己為什麼沒有在一開始就讓他在一個充滿嚴苛的環境中成長。

領導的包容尺度，最有效的就是用自己的實際行動去幫下屬認識錯誤，這才是最大的包容。

絕不能有錯就原諒，這不是一件好事。處處包容雖然能促進和諧，表面上跟領導同心同德。可這樣久了就很容易催生一種惡性習慣，那就是責任感的缺失。在職業生涯當中，這種職業認知是非常可怕的。

包容在合適的時間 才有用