這是對組織和管理者最大的考驗。組織或團隊如何設定清晰、可衡量的績效評估規則、指標，是解決這一問題的根本之所在。

一、從績效管理的角度看，不止要有財務指標，還要有平衡記分卡的其它三項指標，包括客戶指標、流程指標和創新學習指標，確保組織、團隊的均衡發展；

二、有了數字目標遠遠不夠，更重要的是要有達成這些目標的策略。如，組織很容易設定今年銷售業績增加30%的目標，達到XXX億。但對於如何達成增長 30%的策略，卻沒有進行深入的討論，甚至有上下一致的策略，這是團隊管理者最易出的問題，也是組織執行過程中最需要解決的問題；

三、在設計達成數字目標的策略、行動計劃過程中，是團隊一起制定的，還是公司、部門的幾個頭頭拍腦袋定的，結果也不一樣。好的組織在過程中就要求大家一起討論，在商定好行動計劃的同時，就要討論好做了什麼事，如何評估績效結果，甚至獲得什麼樣的回報、機會，都一併談清，這樣就可以提前讓團隊一起把活和回報談清，避免老實人吃虧的可能性；

四、提前設計好團隊中那些“吃虧”的活有哪些，這些活不會直接和績效、獎金掛鉤，但會和個人發展機會、未來的晉升機會相掛鉤，大家可以各自喜歡吃的虧，同時也得到應該得到的與其相匹配的回報；

五、老實人之所以吃虧，一定有其可以提升的地方。願決吃虧而不計較的老實人是公司長其穩定發展的基石。所以主管也要多給些資源、反饋、支援、機會，幫助他們有更好的發展。當然這主要考核的是主管是否能夠理解不同下屬的不同需求，從而制定出針對性的激勵措施。這裡就不贅述。

我認為，“如何讓老實人在工作中感覺不吃虧”更為重要。是否吃虧，不是管理者認為吃虧就是吃虧，還要看個人的主觀感受。

老實人幹活多了，表面上好像是吃虧了，但如果他（她）在這過程感覺工作很充實、很有成就感，那是吃虧嗎？這種工作安排反而更適合老實人，他（她）更勝任。

所以，讓老實人不吃虧，關健是關注他（她）的主觀感受，是否願意承擔這項工作。當然，管理者在利益分配上，也不能忽略了老實人的付出，否則人家遲早都要離你而去。

其實我們老實人都是比較大度的，吃點虧也不是很在意，只要管理者在平時偶爾關心一句，都會受寵若驚，其實我們要的也不多，只想安安心心，快快樂樂的工作，所以多給老實人一點關心，再加上薪資方面不要低於同行即可。

管理者不讓老實人吃虧，首先，管理者自身要正直，公平。

管理者是根據別人的工作能力和工作態度，公平公正地對待下屬。

如果老實人工作能力和效率顯著，只是語言表達不流暢，不能更好地陳述自己的成績，管理者就要力挺老實人而取得相應的回報。

有時老實人，人雖老實，但工作能力有限，做事效率不高，管理者幫老實人的辦法，只有要求老實人提升自已的做事方法。

企業是講效率和營利的地方，不是慈善機構，老實人要得到管理者的幫助，一定要有過硬的技術。

人民日報曾發表過一篇文章《不要欺負單位裡的老實人》，在這篇文章裡對老實人進行了一個定義：1、不和你套近乎，又能積極配合你工作的人；2、不和你多走動，又能體諒你良苦用心的人；3、不經常往你家裡跑，常常往基層跑的人；4、不關心你生活私事，卻幫群眾排憂解難的人；5、不當面恭維你，但能自覺樹立你威信的人；6、不向你表態，但能高標準完成工作任務的人；7、不愛多邀功多表功，但能創造性工作的人；8、不愛向組織提個人要求，但又積極表現的人；9、不愛看你臉色行事，又能公事公辦的人；10、不喜歡給在崗者“燒香”，又能給離任者送溫暖的人。他們為人很厚道，說話實實在在，幹事踏踏實實，為人真真實實，一點也不矯揉造作。從人民日報的總結中，我們可以看出單位裡面的老實人有以上的10個特點，這些人都是指在國企、事業單位裡工作的人，下面結合我在工作中遇到的老實人，給私企或公司裡面的老實人進行一個分析。去年我在公司遇到這樣一件事，公司裡有一個組長小王是負責產品製作的，當時有5件作品需要製作，他那個組連他只有3個人，由於時間的原因，還需要在外招聘5名人員，公司領導綜合了一些實際的情況，以外包合同的形式讓這個組長接下了這個工作，在工作的過程中，由於公司設計不斷調整作品的模型，原定20天工期的工作，做了35天才完工，公司按入庫單和外包合同的金額支付了該筆款項。

這件事情被領導知道，還是從外聘的一名人員口中說出來的，他說開始沒想到這個活需要這麼長時間，雖然按時間支付了他報酬，但如果前期知道要這麼長時間，他就不會來幹，後來公司領導在經過了解後，直呼組長小王真是個老實人。

透過上面的這個案例，公司領導到後來直呼組長小王真是個老實人，我認為是從以下二點來做出的評價：1、踏實完成個人本職及領導交待的工作小王組長在接到公司作品製作的任務後，組建了產品製作小組，在製作的過程中，他負責帶領7名人員踏踏實實的按公司要求進行作品的製作和修改，保質保量的完成了公司領導安排的工作。因為小王組長完成了公司領導安排的工作，在這個前置條件下，領導才會直呼小王組長是個老實人，如果一個人連自己本職和領導交待的工作都無法完成，我想領導是不會認為他是個老實人，只會認為他是個工作能力不夠的人。2、不抱怨也從不主動提要求上面的案例中我們可以看出，小王組長在設計部門不斷調整作品的模型，造成工期延長，甚至是自己貼錢去完成這項工作，都沒有抱怨，沒有撂挑子，更沒有說在工作途中跟領導去談加錢的事項，用小王組長的話說“我只想著先把這件事情做好，公司領導不會讓我虧錢的”。那麼在小王組長不抱怨不主動提要求的情況下，領導在得知這件事後直呼他是老實人。

最後公司領導根據實際情況，對外包合同進行了增補，並且在增補金額裡面適應做出了考慮，沒有讓老實人吃虧。

小夥伴們對此有什麼想說的？

管理者如何讓老實人在工作中不吃虧？在職場上，確實存在著一些老實人吃虧的問題。原因是多方面的，但這種職場問題，已經引起了相關管理者們的高度注意。所以，就提出了不讓老實人吃虧的原則。如何做到這一點，主要應該從以下幾個方面去努力解決：

1，要切實加強日常業績考核，讓老實人的工作業績突出裡顯示出來。

在職場上，要切實加強幹部考核管理工作，透過日常考核，讓老實人的工作業績突出顯示出來，從而，得到廣大員工的認可，得到領導的肯定，並且，在選拔任用幹部時，讓老實人排在前列。

2，要切實加強職場幹部制度建設，讓老實人得到幹部制度的保護。

要切實加強幹部制度建設，特別是要在幹部考核、評優、評先、選拔、任用等方面，形成建立健全的幹部管理制度體系。這樣，讓老實人在一系列制度管理體系中，突出體現出自己的工作成績，從而，使老實人突出顯示出來，這樣，在幹部選拔任用過程中，才能夠享受到政策性的保護。

3，切實加強職場幹部監督工作，以各項監督確保老實人不吃虧。

在職場上，要切實加強幹部監督工作，切實保護老實人的合法權益。這些監督工作，包括紀檢紀律監督、民主監督、輿論監督等各方面，並且，使幹部任用工作做到公平、公正、公開，透過民主選拔任用幹部，使老實人得到優先的發展。

4，要多樹立扎紮實實幹事業的老實人先進典型，讓老實人紅火起來。

在職場上，要運用典型引路的工作方法，要把那些紮紮實實幹好事業的老實人，樹為先進典型，透過廣泛的宣傳，讓人民學習他們的敬業精神，同時，讓他們在工作崗位上有地位、有影響，逐步紅火起來，這樣，在選拔任用幹部中就不會是他們吃虧。

總之，在職場上，不讓老實人吃虧，主要是透過制度化管理，做到公平公正公開，切實加強各項制度的監督，從而，確保老實人在職場上得到優先發展。