董事長張勇肯定“服務第一，產品第二”的理念。他對海底撈的員工沒有什麼餐飲服務規定，只有一條：只要顧客有需求，我張勇也把他的服務思維帶到了管理中，他認為：管理也需要服務思維，把對員工的服務做好了，員工就會把愉悅和服務的價值理念傳遞給顧客。

如果你要形容一個人笑得很假，你會說他是“八顆牙的標準微笑”。但是在海底撈，你不會看到八顆牙的微笑，因為海底撈員工的笑容都是發自內心的，看著就讓人心情愉快。

海底撈可以讓員工笑，但是皮笑肉不笑和發自內心的笑是有區別的。

其實這些都和海底撈的薪酬設計有關。張勇奉行的是人性化和親情化管理模式，提升員工的價值。海底撈的薪酬管理制度非常細化。

總體工資結構:

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

其中：

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500 元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止。

在海底撈，一名員工的月收入結構被切分成至少八塊，每個部分都最大程度的刺激了員工把服務做到最好。

基本工資的作用是鼓勵員工全勤；級別工資：鼓勵員工做更多或更高難度的工作；獎金：鼓勵員工做更高的工作標準；工齡工資：鼓勵員工持續留在企業工作；分紅：公司整體業績和員工個人收入掛鉤；加班工資：鼓勵員工多做事；父母補貼：讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作；話費：鼓勵員工多和客戶溝通。

除此之外，還有員工福利：比如帶薪年假、提供員工宿舍、給優秀員工配股等。海底撈的考核制度也很特別，它不是結果為導向，而是行為為導向：客戶滿意度、員工積極性。張勇認為，只要把這兩樣做好，結果自然就出來了（業績提升）。

海底撈細緻化的薪資結構，每一層極的薪資結構都對應著行為指標，使得員工明白應該朝哪方面努力，怎樣努力才能有收穫。

正如張勇所說，做餐飲這一行，都是不怕吃苦的，哪怕是90後、00後。管理層要做的就是讓員工有努力的方向，努力後有回報，讓他們堅信“用雙手改變命運”。這樣，“海底撈”式的服務就會出現了。

未來的發展

張勇的服務至上，為海底撈火鍋闖出了一片天地。外界對海底撈的評價非常高。2011年，《海底撈你學不會》這本書出版，讓張勇成為餐飲業的“一代宗師”，把海底撈推向了更高的位置。

海底撈作為一個知名的大品牌企業，之所以能讓員工無怨無悔的付出，得益於這個公司的文化底蘊，再加上公司的管理者領導有方，使員工找到家的感覺，公司的領導扮演著員工的父母角色，領導體恤員工，員工就會拼命為公司付出

服務業不好做的原因就在這裡了，單純用工資制度來管理，效果不會突出，我也看了那邊海底撈你學不會的書了，但是從中吸取的經驗很難轉化為力量，其中有一條，給員工的授權，這條我琢磨了很久，也試著推出，但是收效甚微。

所以，我個人認為服務業的企業文化的建設比任何管理制度都要重要，真的做到了，那員工就會一心跟著你走！

這個問題很多人和媒體都解讀過，包括海底撈自己也出過書，把他們經營的秘密都寫出來了，但別人就是學不會。這裡我就簡單分幾個層面說一下。

為什麼說“好”的公司，“好”的千篇一律。“差”的公司，“差”的千奇百怪。

首先，好的企業絕對有個好的創始人，他的胸懷，格局，理念等等這些意識形態的東西會被價值觀相同的員工傳承下去，也就慢慢的形成了我們稱之為企業文化的東西。

其次，好的制度。好的制度是驅動員工最好的法門。比如什麼股份制，激勵制，晉升機制，福利薪酬機制等等，這一系列正向制度讓員工沒有了後顧之憂，作為價值彙報，自然體現在了對使用者的服務上。

再次，好的使用者體驗和市場口碑直接反饋在重購率，而重構率又增加了供應商的信心，因為供應商也是使用者，當所有供應商都對企業有信心的時候，就形成了有價值的供應鏈，有優質的供應鏈體系，自然在價格，品質，售後就形成了行業壁壘，這就是核心競爭力（這是核心）。

然後，就是不斷的重複這些正向的事。自然而然就會滾成一個越來越大的雪球。

總結一句話：越是好的公司，其本質越是“簡單”

你好，前段時間發生海底撈“漲價風波”後，我去研究了海底撈的服務，剛好對這個話題有一點感悟，過來分享。

就像題目裡說的，海底撈員工的熱情和對客人的貼心服務讓人讚歎。要讓員工自願這樣做，光靠企業提要求是做不到的，一定是海底撈建立了一套良性的管理體系。下面讓我們一起來了解下。一、適當的輪崗制度和平等的晉升體系。

餐飲業大部分崗位是單調的重複性勞動，為了克服重複性勞動帶來的疲勞感，海底撈實行輪崗制度。只要店長同意，員工可以比較自由的調換崗位，掌握更多的技能，不斷學習成長。同時，海底撈的晉升體系相對平等，既可以選擇從服務員一路奮鬥升級到高層管理，也可以選擇成為專精的“功勳員工”，收入也不菲。這些措施充分激勵起員工的主動工作精神，使不同型別的人才都能發揮出潛力。

二、明顯高出行業標準的薪酬和福利。

據報道，海底撈的薪酬整體高出行業平均水平10%以上，而且還有員工保險、集體公寓、免費食堂、生日禮品等福利。更可貴的是，海底撈還讓員工享有免費的家政服務，讓員工在忙碌服務客人一天後，也能享受到被別人服務的感覺。這有利於塑造員工平等、不壓抑的心理狀態。這些措施都讓員工自尊、自信的工作。

三、正面激勵為主，負面激勵為輔。

海底撈重視對員工的考核，採用關鍵事件法，尤其重視是否受到顧客的正面評價。對先進員工進行精神和物質的雙重激勵，並設定創新獎，鼓勵員工對公司的發展貢獻智慧和力量。而在懲罰方面，主要以通報批評為主。不得已情況下才動用金錢懲罰，同時在員工改正後退換。這些措施有助於建立寬鬆、創新的工作環境，激發員工正能量。

透過這些主要措施，海底撈實現了員工快樂工作，認可公司，自然的展現微笑，將客人當做親友一樣照料的結果。這既是海底撈不可複製的特色，也是其最大最重要的競爭能力。

關鍵還是做為企業創始人的張勇塑造了很好的一個事業導向（文化價值觀）機制，對員工釋放了相當的善意，並在制度上做了針對性的設計，比如職業發展通道上、利益分配機制上（這些內容傳播較多，不贅述）。

肖知興教授的觀點，很有參考意義，這裡重點分享下：

海底撈的事業是什麼？是打造一個火鍋店？不是。跟這個沒關係。海底撈的事業是雙手改變命運，跟城鄉二元體制作鬥爭，這個城鄉二元體制，農民工跑到城裡頭來，被侮辱、被忽視、被損害。憑什麼呀？我海底撈來了，我張勇來了，給你們建立一個平臺，你們可以雙手改變命運，不看學歷，不看背景，就是看績效，你就能夠從一個普通的農民工做到店長。

你帶著徒弟出去拓店，拓到七八家店，你就成為區域經理，區域經理年薪上百萬，給你配車、配司機、配保姆。張勇的激情，他熱愛的事業，不是開火鍋店，是雙手改變命運，是跟這城鄉二元體制做鬥爭。

是什麼讓海底撈員工無怨無悔地付出？

能把品牌做成行業的代名詞，確實厲害，值得尊敬！比如來杯星巴克（=咖啡）、買床蓆夢思（=床墊），海底撈也是——我們去吃海底撈（=火鍋）。

海底撈最出名也最令人驚歎的，不是他們家的火鍋，而是服務：能感受得到的微笑、真誠、細緻的服務，從進門到入內、從餐桌到衛生間、從餐前餐中到餐後、從對大人到照顧小孩、再從結帳到離開，海底撈的服務無處不在，在今日中國一騎絕塵，還沒有出現第二家可以與之媲美的。

在海底撈，吃的不僅僅是火鍋，還有別處享受不到的服務

服務來自於人，來自於海底撈每一位員工，那麼，是什麼讓海底撈員工如此努力真誠地加倍付出呢？或許，每次我們去海底撈，都會感慨其服務，同時也在思索背後的原因吧。

1）高出行業水平的薪資待遇

經常去海底撈的朋友們會發現，每家海底撈的員工幾乎都是熟面孔，而且普遍比較年輕，人員流動很少。說明什麼呢？說明海底撈留得住人。海底撈為什麼能留得住人呢？海底撈願意支付高於餐飲行業水平的薪資待遇。

我有兩家供應商，對比很明顯，一家老闆對員工苛刻，按市場水平付工資，而另一家老闆願意多付點工資而且每年有漲薪；所以前一家員工更換頻繁，誇張的時候一年換了四個銷售，而後一家十幾年來人員幾乎沒變，產品質量交貨服務各方面非常穩定。

2）對員工實實在在地關懷

當然，企業能留住員工，不單單是錢的事兒。

有一次出於好奇問海底撈服務員，你們晚上很晚才下班，住哪兒呀？服務員說公司在附近給他們租了房子，無論是坐公交還是騎電瓶車半小時內肯定能到。

除了感慨還是感慨，公司關懷員工，員工必定回報，此乃人之常情！如此簡單樸素的道理，很多公司很多老闆就是想不通，防員工跟防家賊似的，何來和諧友善的僱員與僱主的關係？！

深受小朋友們喜愛的甩面表演，要是失誤了，娃兒們更加開心

3）穩定的預期看得到的前景

這麼多年去海底撈，幾乎看不到太多的變化太大的改變，顧客看到的是一個熟悉的海底撈，員工心裡也是。這裡沒有打雞血也不用喊口號，日復一日年復一年的做好每一件事，很穩定地發展，員工看得到未來，心裡有確定性，臉上自然有自信。

見過很多企業搞運動，剛開始眼前一亮，後續乏力，激情消退，員工迷茫，不知道未來找不到方向。

所以，拿著高於業界的薪水，感受得到公司對自己的關懷，有確定的未來和預期不折騰，難怪海底撈的員工願意無怨無悔地付出呀！

一起嗨火鍋，我們的服務沒得挑

說到海底撈人們的第一印象就是服務非常好。這也就是他們品牌價值，微笑服務。那是什麼讓員工無怨無悔為了公司付出呢？

以下我們先看海底撈的公司薪酬制度：1海底撈有科學合理的薪酬設計體系，員工的收入由基本工資，工齡工資，獎金，榮譽獎金等多層次構成。收入的分配有激勵性，如果能被評為功勳員工收入就大大的增加。

2：工資結構：總工資：基本工資＋級別工資＋工齡工資＋分紅＋加班工資＋其他-員工基金。

獎金：先進員工，標兵員工獎勵 勞模員工 功勳員工，每月都能拿到一定的獎勵。

分紅，一級員工以上就能分紅，分紅金額是當月店純利潤的3.5％

其他：父母補貼，200 400 600寄回老家父母處，話費每月也有一定的補貼。

3：員工宿舍，宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。

如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

4：假期，每年所有店員都有12天的帶薪年假，公司提供往返的火車票，

5海底撈的高層管理基本都是服務員做起來的，只要認真的幹都會有機會晉升。他們幹部培養機制也非常的完善。

最後小結：一家公司能從裡到外的給員工機會，福利待遇又很好的情況下員工肯定也會無怨無悔的做事情。把工作當做自己的事業來做。海底撈的模式看似簡單，但是複製難度也是非常大。畢竟每家公司都有自己的遠景。

這就是我瞭解的海底撈，希望回答能幫助到你，給你解惑。

服務有兩種，一種是彌補產品缺陷，第二種是為產品溢價的，其實海底撈的產品本身也就那樣沒有感覺多好多好，最好的服務不是顧客滿意度第一，而是讓顧客別無選擇。

超出同行業的薪酬是關鍵，與同行同等條件下再做出好的服務，那確實牛，所以不足為奇。我們很多時間說海底撈服務好，豈不知這些免費的服務都是我們自己買單的。

1、 把員工當家人，雖然很多公司的企業文化口號也是這麼喊的，但是海底撈做到了；

2、 薪資待遇在同行競爭中佔絕對優勢，同樣打工，誰不喜歡在待遇好的地方呢；

3、 懂得平衡員工心理感受，大部分都是服務員，每天微笑服務客戶，時間長了總會感覺低人一等，但海底撈給你配備專門的宿舍，專門的清掃阿姨，被子都給你疊好，你回去啥都不用幹，也享受被服務的感覺，達到了一種平衡；

4、 人性化管理，有些公司不允許同事之間談戀愛，海底撈不僅允許，還給二人單獨租房；

5、 員工晉升空間良好，案例比比皆是，從員工到店長，店長到大區經理，讓你有盼頭；

6、 員工主動離職，還會給所謂的“嫁妝”，被別的公司挖走了，海底撈覺得很自豪，豪禮相送；

7、他們發工資一部分要發給員工，一部分打回家裡，這樣年輕人也攢下了錢，家裡老人也高興，而且是郵政匯款，全村人都知道你家娃又打錢回來了，老人都會告訴孩子不要離職。

都是很容易理解的原因，卻很少有老闆能做到，海底撈做到了，所以他成功了。

兄弟，恕我直言，你的問題問的不對，其他人的回答也值得商榷。

你怎麼知道海底撈的員工會無怨無悔的付出？無怨無悔的付出是單向的，比如父母對孩子。而海底撈是一個企業，不存在無怨無悔的付出問題，去搜一個文章 海底撈董事長：我做了那麼多親情舉動，卻“敗給”一個吧檯姑娘https://www.toutiao.com/a6706859780767482381/ 這是海底撈董事長自己的發言，這就非常清楚了，員工上班從來不會因為你是海底撈就另眼相待。 對於絕大部分人來說就是一份工作。

另外，海底撈的待遇是不是好呢？海底撈作為一個上市公司，他的財報是可以查到的，2019年，海底撈共有員工102793人，員工拿到手的工資和津貼部分就有64.97億，平均個人年薪為6.32萬元。平均每個月是5266元。 這個平均值裡包含了高收入的管理層、店長、研發、渠道、運營、海外執行團隊的薪資，甚至也要考慮北上廣深杭這樣的大中城市相對的高薪資，如此平均下來一線員工的平均薪資估計也就在5000元甚至更低。考慮到海底撈巨大工作量， 這個薪資在高度重視服務的企業裡，顯然並不是多麼高的待遇。 所以說，沒有什麼無緣無故的付出，都是生意而已。

作為在海底撈子公司實習過半年多的前海底撈實習生前來答一番。

海底撈在全國是出了名的服務好，見到客戶必須微笑，想客戶之所想，做超出客戶心裡預期的服務。當然海底撈的火鍋材料也是頂級的，有一點點瑕疵都是不允許的，這一點我在海底撈物流深有體會。海底撈的味道是普通的，但也強於一般火鍋，沒有重慶老火鍋那麼地道，這是事實，但吃火鍋的客戶只要不是成都重慶的，沒有那麼講究，都覺得還不錯，也不算海底撈短板。

那為什麼海底撈的服務能如此之好呢？甚至讓員工無怨無悔的付出呢？無可厚非就是老闆的出身關係很大，海底撈給窮困子弟兵提供一個舒適的工作環境，提供一套讓你無後顧之憂的福利，讓你安心工作快樂生活。

海底撈是包吃包住的，這個包吃包住不是工廠裡的那種包吃包住，吃的食材和給客戶採購的食材一樣，豬腳啊回鍋肉啊是家常便飯，過節吃的更加是大餐，什麼龍蝦回扣肉你想到的都有。住的也是非常不錯，8人間，有空調有被子有wifi，有獨立衛生間，比一般的大學都好。海底撈給予管理層的權力非常大，平時的小獎勵不斷，獎勵一瓶洗髮水，獎勵一個牙膏，獎勵一雙拖鞋，這些獎勵時常發生。海底撈的晉級晉升制度也是非常完善，管理層可以按照正常的晉升制度晉升，技術類員工可以晉級技工、標兵甚至到勞模，都是通道的，我在車間就見過好幾個勞模，在海底撈工作10幾年了，工資也是非常高，很不錯的。

海底撈最有吸引力的就是對員工父母的福利，對老員工的福利，這解決了員工物質上的後顧之憂，讓員工全力以赴的工作生活。當員工達到某個層級後，不用非常高的層級，中初級管理即可，會有父母補貼，400元/月起，最高父母每個月可有好幾千，還會給你報銷小孩讀書費用，解決你的後顧之憂。當你工作滿5年10年15年後，都會給你發一個金元寶，獎勵你對公司的貢獻，這些福利都是其他公司所沒有的，真正解決員工的生活問題，想員工之所想，員工能不賣力嗎？

還有一個很重要的原因是海底撈的員工都是文化層次較低的人員，相對於他的文化水平，在海底撈這個平臺獲得的遠高於一般平臺，工作個10年都就能買房買車了，在其他平臺哪裡有這個機會。

其實像海底撈，阿里巴巴，華為發展成行業龍頭，都有一個一樣的特徵，老闆格局非常大，利益分配機制非常的好，企業是老闆的，也是全體員工的。