商鞅立木取信知道麼？

頭狼要勇於承擔責任，形成企業文化，可以創造一些無傷大雅的小錯誤，表明態度。

或者找你的心腹去完成。

給出高於同行的薪酬；

實施目標為導向的管理；

鼓勵試錯的企業文化；

追求卓越的匠工精神。

一個企業如何讓員工敢於承擔責任，個人認為取決於公司的價值觀和企業管理文化。

一、授權。授權是對下屬的信任與支援的體現，也是提高團隊的工作效率和效能的重要途徑，合理授權，可以讓員工和團隊共同成長。實質上，授權就是運用手中的控制力，去要求別人承擔責任，為我所用。

二、應該如何做好授權呢？最重要的就是權力和責任的統一。你在向員工授權時，既要定義好相關工作的許可權範圍，給予員工足夠的資訊和支援，也要定義好它的責任範圍，讓他能夠在擁有許可權的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現團隊管理上的混亂。

三、授權的三個要素：

第一要素：任務。有明確的目標和資訊要求，也就是你必須要求員工去完成某項工作。

第二要素：權力。需要賦予員工完成某一項工作的相應權力，這時候，他有權力去圈定一件事情，併為之充分做主。

第三要素：責任。員工在做這項工作時所要承擔的對應責任。

總而言之，企業文化和上層管理者的擔當，是下屬基層和員工的榜樣，上行下效。員工的職、責、權分明後，尊重員工，自然承擔責任也就水到渠成。

讓員工勇於承擔責任是每個領導都希望的。那要做到這一點，拉拉認為有5方面原因：

1. 要有一致的目標

一個團隊一條心，一個目標一起拼。就像亮劍的李雲龍，大家追隨他 ，其實也是追隨著他背後的精神。一面旗幟就是一種文化的象徵、一種精神的象徵。所以公司一定要有屬於自己的宗旨和核心且是員工都認可的。

2. 明確責任，獎懲掛鉤。

責、權、利一定要明確，無規不成方圓，紀律嚴明是必須要有的。

3. 放權與信任

作為領導，你要捨得放權並給你員工足夠的信任。心在一起才是團隊。

4. 上下溝通順暢

公司管理資訊一定要對等，資訊遲緩或資訊漏掉都會嚴重影決策，就算做了決策也可能是錯誤的。

5. 連帶責任的機制

責權利一旦明確，很容易會產生自掃門前雪，因為連帶機制的建立，也會讓大家多一份責任心。

這個問題問的好，員工是否勇於承擔責任，不是員工的問題，是企業的問題。簡單的說，公司的文化、考核制度、領導以身作則，都是十分重要的。

公司是否有包容的文化，允許犯錯誤。如果一個錯誤能夠提取出經驗教訓，避免重複，其實都是有價值的。通用電氣公司（GE）在遴選CEO的時候，會特意關注那些曾經犯過錯誤的領導者。比如上個月剛剛去世的傑克·韋爾奇，被譽為“全球第一CEO”，他年輕時管理過的化工廠曾經發生過爆炸。我一直在想如果這種情況發生在中國的企業裡，他是否還有晉升的空間呢。

公司文化的倡導還包括公司一把手處理典型案例是的說法和做法，是否積極引導大家勇於做事、不怕打板子，是否不厭其煩的鼓勵勇於承擔責任、敢於擔當的行為。各級領導的身體力行也至關重要。如果管理者遇到問題能夠首先自己承擔下來，寧可犧牲自己的利益，以保護團隊的利益，會直接帶動到員工的行為。否則光倡導沒行動，只是美好願望和空話。不可能領導遇事甩鍋，還期望員工們能奮勇向前地承擔責任。

當然，公司不能因為保護員工的擔當，就不敢打板子了。犯了錯誤該懲處的必須要到位，只是不能一棍子打死。如果誰承擔責任誰死的快，自然讓大家寒蟬若噤。相互推諉，不作為和不擔當就會成為公司的氛圍。

一個企業的文化一旦形成，極難改變。在企業規模不大、形成之初，從每件小事逐漸積累和引導，才能逐漸成成一個良性的氛圍。如果想撼動既有文化，只能以重大危機、重大事件為契機，不破不立、大刀闊斧的改革才能得以轉變。

個人觀點聊聊：

我認為這是一個企業文化範疇的問題：企業不論大小，基本是由高層-中層-基層員工組成的。

很多人說：企業文化和價值觀，就是一個口號，非常虛。

比如喊了幾十年的誠信、尊重、擔責等，實際工作中做業務欺騙客戶、做事情謀於算計、出了問題害怕擔責。這樣的企業文化和價值觀，也只能是口號了。就別指望基層員工能夠做到誠信、尊重和擔責。

簡單的理解就是：如同父母帶孩子，自己賴賬懶惰卻要求孩子誠信又勤奮，一樣的道理。

在管理學中：員工入職重要原因是認可一家公司平臺與文化，而員工離職70%受影響於組織氛圍。也許你會問：這不是矛盾嗎，成也蕭何敗也蕭何。其實，基層員工能真切體會到公司文化的，是與直接領導的工作接觸中。

說簡單點：公司倡導的企業文化，管理者（中層）能否貫徹落實，非常重要。

操作層面上：企業文化是一個概念性（態度類）的東西。要把這類概念（態度）給員工洗腦，就要把它具像化。小公司裡高層自身做好，中層自己做好並傳遞好，員工也就自然受影響了。

如果公司提倡擔責的文化，不妨學習下態度類的洗腦四部曲：刺激認知-關聯感受-植入觀點-強化認同。

舉個例子，步驟如下：

1.在公司調研優秀的案例，採集成為素材，透過公司組織的活動呈現出來（刺激認知）；

2.拿一個近期發生的案例（還原工作場景），讓員工扮演（關聯感受）；

3.之後強調總結公司的文化（植入觀點）；

4.最後號召大家行動（強化認同）。

更多的形式可以參照圖片。

就如祖國在壯大，疫情讓大家更加團結。透過很多的新聞事件把資訊公開呈現在大家眼前，一樣的道理。號召著更多的人參與到防護疫情、守衛祖國的工作中來。

總而言之，人害怕擔責是正常的：

一是天生對比之心：別人不管，我為啥要管（這是管理者做好自身要求可以解決的）；

二是害怕擔責承擔的懲罰：人都是趨利避害的，如果企業提倡鼓勵勇於擔責的文化，對於擔責後帶來的既定損失能夠降低一定的懲罰，未嘗不是一個好方法。

你問一個好企業如何才能使員工勇於承擔責任？我的答案是做到三點即可。就是在弄明白員工勇於承擔責任理由的前提下，發現在市場經濟條件下，職場上能夠讓員工做到勇於承擔責任的前提條件與基礎，無非是三條：一是為了經濟利益。經濟利益是連線企業與員工之間的紐帶。所謂重賞之下 必有勇夫。有的可能為了高額的獎金；有的可能是顧及經濟利益共同體的需要為企業挺身而出；

二是積極向上充滿正能量的交化氛圍。在整個社會充滿正能量文化的影響下，企業文化建設也是積極向上的文化導向。企業的規章制度同樣是給予正向引導，使剛剛走上職場的員工，在這樣的文化長期薰陶下，逐步形成個人與企業成長過程緊密相連的關係，不由自主地形成命運共同體。員工懂得了關心愛護企業就是關心愛護自己的道理，所以會為企業勇於承擔責任；

三是老闆獨具的人格魅力，產生出來對員工的巨大感染力與感召力，所形成的強大軟實力，對員工產生道義上的感情壓力，自覺或不自覺地推動員工去站出來為企業勇於承擔責任。

就像圖片中的樹木的表皮護衛枝幹一樣。

讓員工勇於承擔責任，就要鼓勵員工大膽的幹。

判斷一個企業是否優秀，首先就要看這個企業是否有一個完善的“用人、擁人、育人”體系。

企業的一切運營與發展，都要有相應的人來完成，而完成任務的質量與速度又與完成主題任務的人的能力息息相關。

企業的發展速度越快，對人才的要求就會越高。這裡麵包含兩個問題：一個是人數不夠用了；一個是員工現有的技能需要提升了。

每個企業在發展壯大的過程當中都會面臨這樣的問題。優秀的企業是如何來快速解決這些問題呢？那就是有一套完善的“用人、擁人、育人”機制——大膽用人，不怕員工把事兒辦“砸”了，甚至在員工把事兒“辦砸”的情況下，領導先主動承擔責任，鼓勵員工繼續幹……這種“推功攬過”的育人方法，一定會造就出勇於承擔責任的員工，這樣的企業也終究會越來越強大。

2002年的時候，我到廣西一家公司上班的第七天，董事長就交給了我一項我認為完全不可能完成的任務：一週後由我牽頭，組織一場超過500人的客戶答謝會……說實話，我是一點兒經驗都沒有。原來想著董事長應該會幫助我，結果第二天董事長就出差學習了，說是一個月以後才回來。

面對這樣的挑戰，我第一反應是“恐懼”，就與董事長“協商”…也坦誠地對董事長說自己做不好。大家猜董事長說的啥？董事長只給我說了一句話——幹不好還幹不砸嗎？

因為來公司才七天，對於董事長讓我牽頭組織這樣的活動，老員工也都議論紛紛……面對這樣的局面，面對這樣的挑戰，我只有謙虛請教、求助老員工。一週以後，會議雖然如期舉行，但效果確實一般。

多年以後，在我自己開公司以後，對新員工說得最多的一句話就是——幹不好還幹不砸嗎？讓員工勇於承擔責任，就要鼓勵員工大膽的幹。

判斷一個企業是否優秀，首先就要看這個企業是否有一個完善的“用人、擁人、育人”體系。

企業的一切運營與發展，都要有相應的人來完成，而完成任務的質量與速度又與完成主題任務的人的能力息息相關。

企業的發展速度越快，對人才的要求就會越高。這裡麵包含兩個問題：一個是人數不夠用了；一個是員工現有的技能需要提升了。

每個企業在發展壯大的過程當中都會面臨這樣的問題。優秀的企業是如何來快速解決這些問題呢？那就是有一套完善的“用人、擁人、育人”機制——大膽用人，不怕員工把事兒辦“砸”了，甚至在員工把事兒“辦砸”的情況下，領導先主動承擔責任，鼓勵員工繼續幹……這種“推功攬過”的育人方法，一定會造就出勇於承擔責任的員工，這樣的企業也終究會越來越強大。

2002年的時候，我到廣西一家公司上班的第七天，董事長就交給了我一項我認為完全不可能完成的任務——一週後由我牽頭，組織一場超過500人的客戶答謝會……說實話，我是一點兒經驗都沒有。原來想著董事長應該會幫助我，結果第二天董事長就出差學習了，說是一個月以後才回來。

面對這樣的挑戰，我第一反應是“恐懼”，就與董事長“協商”…也坦誠地對董事長說自己做不好。大家猜董事長說的啥？董事長只給我說了一句畫——做不好還做不砸嗎？

因為來公司才七天，對於董事長讓我牽頭組織這樣的活動，老員工也都議論紛紛……面對這樣的局面，面對這樣的挑戰，我只有謙虛請教、求助老員工。一週以後，會議雖然如期舉行，但效果確實一般。

多年以後，在我自己開公司以後，每次鼓勵員工挑戰困難的時候，說得最多的一句話就是——幹不好還幹不砸嗎？

一個想方設法要員工勇於承擔責任的企業，不是一個好的企業！

上來先亮明子禾的觀點，實在是因為看到這樣的問題，深深的為這樣的提問者感到悲哀。

下面，我們來深入探討：

經營一個企業，無論大小，企業家老闆本人首先應該具備的觀念是：

一切好的結果，是大家齊心協力的功勞；

一切壞的結果，是企業家一個人的責任！

為什麼，因為企業的一切問題，都是人的問題，而一切人的問題，根源都是老闆！

老闆之外所有人犯錯，我們要問的是：

他的領導是誰，工作是怎麼安排的，指令是誰下的？

有工作的流程標準嗎，有相關的崗位、技能、安全等培訓嗎？

有長效的溝通反饋機制嗎，有監督、預案機制嗎？

如果是人本身有問題，那是誰招進來的？

企業出現問題、或者嚴重損失，當然要尋找責任人。

但是老闆本人對自己的問題沒有絲毫的認知，中層領導自然要把責任推得乾乾淨淨，只是由誰來承擔責任，總能找到。

這種逐級找替罪羊管理，在企業各個層級，普遍存在。

於是就造就了很多企業內部的惡現象：

能幹的累死、不能幹的閒死

乾的越多錯的越多，不幹的人等著看笑話

出了事個個推諉、不出事個個提防陷害

領匯出了問題，抓下屬當替罪羊

最後形成逆淘汰的環境、讓有才能的人、正直的人無法生存

企業要想做好，必須杜絕官liao管理，否則企業沒有好的可能。

官liao管理下的企業，只會浮於表面文章，而非專注市場、客戶。

管理下的企業，必定滋生fubai、派系鬥爭等等。

馬雲投資10億元開發阿里雲，整整四年，沒有結果，但馬雲堅持力挺王堅。

截止到2019年8月，阿里雲市值2300億。

如果在長達四年的時間裡，馬雲但有一絲想推卸責任，王堅就被當做無能的人被掃地出門了。

事實上，在阿里內部會議上，就有人直接拍桌子喊話馬雲“你被王堅忽悠了”，並要求把王堅拿下。

再看看BAT中已經嚴重掉隊的某度。

依賴於搜尋的巨大盈利能力，造就了某度懶於創新。

十年間，某度的大戰略幾經變化都已失敗告終。

比較知名的戰略All in O20，最終某度外賣成了幾百億的笑話。

而某度的高層也是一茬換一茬，最著名的陸奇，也只短短支撐了16個月。

那些“被”勇於承擔責任的高管們走了，某度就好了嗎？

好的老闆和管理者，會對員工這樣說：

你只管放心大膽的幹，出了問題算我的！

這句話或許有待商榷，但我們需要搞清楚的，是員工到底該承擔什麼。

員工的本職工作，崗位職責，這是員工應該承擔的直接責任

對工作中潛在問題的發現、記錄、彙報、分析、預警等責任

一切有規定、安排、要求的需要嚴格執行的責任

除此之外，請讓你的員工遠離是非、遠離權利鬥爭，其他一切責任請老闆自己承擔！

祝福看到這裡的每一位老闆！

其實工作中做一名有責任感、勇於承擔責任的員工是非常的不容易的。在工作中，我們需要對三種人有擔當，對上級，交代的任務要努力完成，因為信任，我們被分派了相應的工作;對同事，要守信，因為大家的努力才能更出色的完成工作，現在沒有完美的個人，但是從不缺乏優秀的團隊協作;對下屬，要關懷，我們並不能要求每個人都能擁有自己一樣的內心，做為領導，我們更多的時候也需要考慮一下跟隨我們的下屬的疾苦，公司得發展，但是下屬的生活也要有保障，二者是相輔相成的，對下屬的擔當，同樣是對公司的擔當，二者之間不衝突，不矛盾。久而久之，你就會養成用於擔當、善於解決的職業習慣。

員工犯錯需要通報，管事部門領導無需要內部通報，內部通報後管事領導必須引導及關懷，並說明事情的嚴重事態，並予以講解。利用幾次實際例項進行現場處罰規避，給犯錯的員工定製改錯方案，並設定時間結點，期間並無犯錯退回對其的處罰總金額，記住絕對要全體通報。這樣有幾個例項就可以把企業制度準確的灌輸到員工心裡，員工出錯心裡會有忐忑不安的表現，大部分都會主動承認錯誤請求原諒，這裡需要我們管理者進行疏導原諒並且樹立制度威嚴。

說實話，如果不刻意的去做什麼企業文化，或者某些制度。一般情況下，10個基層員工裡面有一個是自發的勇於承擔責任的都不錯了。（這裡指的是具有強烈的責任感，不是說普通的承擔崗位職責）。

我也看到很多企業用“家”的企業文化來統一大家的思想，來提高大家的集體意識，從而提高個人的責任感。但現實很殘酷，今天開會講家人們，會後就是員工與老闆了，真的極少的企業能做到“家”的文化的。因為家講究的是付出不求回報，家成員做錯事可以一而再再而三的原諒。企業裡面能走通這條路嘛？真的很難！

這種情況下，我建議至少要做好兩點：

1.上行下效。能夠一直呆下去的新進員工，一定會被直接上司所影響。他的直接上司怎麼為人處事，他基本也會跟著來，不跟著的肯定就離開了。所以公司老闆或者高層選拔中層管理人才的時候一定要非常關注。

2.制度+績效。責任感是可以培養的，養成後就能形成習慣。然後用制度去規範，去篩選掉一些不合格的。用績效去放大優點，讓當事人感覺自己所承擔的責任是有價值的。所以我建議企業可以工資不公開，但是績效部分對應的可以公開。記得一定要做到合情合理，公平公正！

以上是我自己總結的一些管理方法，本來近期也是打算寫一篇關於管理、制度、績效方面的文章的，剛好遇到這樣的問題，就按自己的思路寫出來了。有不同意見的可以一起探討下。

好的企業會培養他們獨立完成事情，給予信任和鼓勵。當他們瞭解企業的用心，有自信，把工作當成自己的事情來處理。你就會發現他們都很有責任感了。

補充：

以心得心：人人都有一顆心，用心去交心，達到心靈的溝通。

以理服人：人不可能一點也犯錯，對於犯了錯誤的員工，要給他講明做錯事的後果，會給企業帶來什麼樣的結果，會觸動他什麼，今後要怎樣，要講明白！（不能一味地去懲罰，去責怪）

以“利”得人：每個人都想聽好聽的，現今社會想得到實惠的人多了，當職工做了一件好事，要多去讚美他，表揚他，使他感到有人注意到他人；有了生產能力的提高，給以物質的獎勵，使其得到實惠。

以身作則：領導者應從自身出發，事事為企業著想，去感染下屬員工。

增強培訓力度：使職工掌握本職工作技能，不斷地培訓，讓他們接收新的知識，增加新的技能。

自我提高：培樣職工的“自我提高”精神，從個人內心深處去提高自己。

努力使自己變成一顆珍珠

有一個自以為是全才的年輕人，畢業以後屢次碰壁，一直找不到理想的工作，他覺得自己懷才不遇，對社會感到非常失望。多次的碰壁工作，讓他傷心絕望，他感到沒有伯樂來賞識他這匹“千里馬”。痛苦絕望之下，有一天他來到大海邊，打算就此結束自己的生命。

在他正要自殺的時候，正好有一位老人從附近走過，看見了他並且救了他。老人問他為什麼要走絕路，他說自己得不到別人和社會的承認，沒有人賞識並重用他。老人從腳下的沙灘上撿起一粒沙子，讓年輕人看了看，然後就隨便扔在了地上，對年輕人說：“請你把我剛才扔在地上的沙子撿起來。”

“這根本不可能！”年輕人說。

老人沒有說話，從自己的口袋裡掏出一刻晶瑩剔透的珍珠，也隨便地扔在了地上，然後讀年輕人說：“你能不能把這顆珍珠撿起來呢？”

“當然可以！”

“那你就明白為什麼了吧？你應該知道，現在你自己還不是一顆珍珠，所以你不能苛求別人立即承認你。如果要想讓別人承認你，那你就要想辦法讓自己變成一顆珍珠才行。”年輕人低下頭一時無語了。

有的時候，我們必須反省一下，知道自己是普通的沙子，而不是價值連城的珍珠，要想卓爾不群，那就要有鶴立雞群的資本才行。所以忍受不了挫折和打擊，承受不住忽視和平淡，就很難達到輝煌。要自己卓然出眾，那就要努力使自己變成一顆珍珠。

責任心每個人都有 但每個人的責任感都不同 我覺的員工的責任心主要是受團隊領導的影響 領導是一個很好的表率

員工的責任感與許多因素都有關係 比如員工的工資待遇 個人的價值體現 環境因素等等 如何解決就要求領導能夠洞悉出原因並給予良好的解決辦法

下面是一些個人想法

建立詳盡 嚴謹的工作流程 同時工作流程一定要設計合理 從細節入手 將每一項工作都做出嚴格細緻的規定 並在培訓和工作中強調流程的重要性 這樣工作才能做到有章可循 有的放矢 按照此工作流程 員工自然就可以盡職盡責 管理也就會簡單許多 但有法律還要有警察 要建立完善的監管制度 讓員工在工作期間處於警惕狀態不敢鬆懈 。

監管人員也要嚴格遵守規章制度 員工的責任感多因對工作的熱愛和忠誠 如果員工熱愛並忠於他的工作 就會盡心盡力 發揮潛力 把工作當享受 增加這種熱情就要公司的文化 理念 制度深入人心 貼近員工 想要員工為公司賣命 企業應該讓員工在工作中看到希望 在工作中感到溫暖 可以透過培訓學習讓員工認識到在公司工作可以給自己將來指明方向 在公司的經歷可以終身受益

員工的責任心是一點點培養出來的 是需要個人與企業的共同努力。

隨著現代企業管理實踐的進步和管理理論的發展，傳統的以“物”為主的硬管理逐漸轉化為以“人”為本的軟管理，而企業管理中人本思想的精髓便是培養與激發員工的主人翁意識。培養員工主人翁意識，是理順企業內部生產關係，實現統一意志，集體奮鬥的思想基礎，也是充分調動員工能動性，挖掘人才潛力，增強企業凝聚力，提高企業戰鬥力，以不斷適應市場經濟需要的重要措施和方略。充分發揮員工主人翁意識將是高速公路事業基業長青的一個“殺手鐧”，是徵費事業健康、持續、和諧發展的關鍵所在。

“主人翁”三個字，看似平常，其實它所蘊涵的是一種肯定和認同，是一種責任和使命。它是一個完整的概念，倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發自動，是一種忘我投入的工作狀態。在高速公路事業的發展過程中，員工的主人翁意識能激發出員工愛我高速的自豪感和使命感，使之主動自覺地與高速徵費事業同呼吸、共命運、心連心，齊心協力朝著既定的目標前進；能激發出員工的凝聚力和創造力，使之真正將徵管所當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。為此，本人認為，應該從以下幾個方面著手全面增強高速公路員工的主人翁責任意識。

一、創新管理模式、完善管理機制。

“人本管理”理念啟示了我們：必須尊重員工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展收費事業。要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務於我們的收費事業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為徵費事業盡職盡責，做出貢獻。如透過開展廠務公開工作，特別是對工資、獎金、伙食費、加班費、節假日慰問金以及扣款等的收支帳目進行詳細的分析和公開。

讓員工參與所務管理，員工們的眼亮了，心明瞭，他們瞭解到領導處處在為職工著想，認識到也只有他們自己才是我們企業的真正主人。不能只為管理而管理，脫離職工，不知道職工在想什麼、幹什麼、需要什麼。更不能埋怨職工不聽話，動輒訓斥，甚至以罰代管，以權施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工的主人翁責任意識。

二、制定人性化管理制度，充分利用激勵機制，開發員工潛力。

對人的管理，最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施要讓員工從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。

建立自我和超我有機結合的激勵機制，創造企業文化與管理制度共同完善的美好景象，是管理成功與否的一個重要標誌。要完善日常的績效考核辦法，獎勵先進，鞭策後進，以一定的物資、精神獎懲來獎勤罰懶；鼓勵模範先進，打擊違規行為，激勵大家自覺遵守規章制度。要不定期地組織時事政治、業務知識、勞動技能等競賽，促使員工團結努力，共同向上。在實際工作之中，激勵機制視為重要的工作方法，目的就是要結合人才、運用人才，達到既有統一意志又使個人心情舒暢，從而推進員工主人翁責任意識。

三、全面瞭解員工思想動態，充分激發員工主人翁責任感。

收費基層工作是一種既簡單重複，又責任感強的勞動，加上廢氣汙染、馬達轟鳴等惡劣的外部環境，這其中的壓力、艱辛、苦楚只有收費人自己最清楚。我們所處收費工作的環境、性質造成了一種外人羨慕、自己厭惡的不良狀況。在這樣的情形下，如若沒有正確的道德觀念、堅定的信念，員工就會被金錢利誘，被艱苦嚇退。只有及時掌握瞭解員工的思想情況，才能做到尊重員工的個性和獨立的人格，突出員工的主人翁地位。以人為基點，重視人、關心人、塑造人，這是企業和社會發展的永恆主題，要把實現人的崇高信念，人的價值、理想作為企業的最大目標。

因此，加強對員工的信任和關懷，全面瞭解員工思想動態,是獲取員工主創性，充分激發員工主人翁責任感最重要的工作。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。同時，還要加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工主人翁意識的加強營造一個大環境。

四、發揮“企業文化”的功能，推動員工團體能動力，提高集體榮譽感和使命感。

激發團體動力的一個重要因素就是企業的文化行為，企業文化是創新思想政治工作的有效載體，它拓展了企業思想政治工作的領域和空間，把職工的理想信念、思想道德、組織紀律觀念、愛崗敬業精神等方面的教育有機地融為一體，增強了對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力。

比如2008年漳州管理分公司舉辦的迎奧運職工運動會中，一系列形式多樣的活動就充分調動了員工的積極性和創造性，各部門、所、隊員工上下一心，擰成一股繩，奮勇拼搏，全面進取，體現出漳州公司全體員工高度的集體榮譽感和使命感，全面增強了職工的凝聚力和向心力，也進一步提升了員工的主人翁責任意識，讓“公家的事”轉變到職工心中“我的事”。實踐證明，企業文化促進了員工的責任感，漳州高速這支團隊的全體員工都為自己是高速人而感到光榮和自豪。

企業是我家，發展靠大家。相信只要堅定以員工為本、和諧為基、關愛為要、發展為首的信念，從工作中淬火，在工作中錘鍊，員工會因企業而感動，企業也會因員工而活力倍增，主人翁的含金量也一定會越來越高！對高速公路管理者來說，不但要在工作上為員工搭建提高素質、發揮才能的廣闊舞臺，在制度上為他們暢通參與企業經營管理的通道，在待遇上切實保障他們的合法權益，還要在生活上多為他們提供溫馨的人文關懷。

只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感和歸屬感，才能真正激發員工的責任感和主人翁意識。對員工來說，一定要牢固樹立主人翁觀念，常思“企興我榮，企衰我恥”的思想理念；要敬崗愛業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，每天才會有好心情；常幹主人之事，我們的路才會越走越寬。