1、文憑是很多企業招聘條件的門檻，文憑代表過去的學習能力，不代表現在的學習能力，中國的教育體制的問題，除了名校，大部分大學沒多大區別，你對你的大學教育滿意嗎？在資訊化時代，知識和技術迭代很快，過去的學習經歷不代表你現在的學習能力和認知水平。

2、能力如何衡量，解決問題是能力的體現，業績是衡量能力的唯一標準，所以在招聘過程中瞭解求職者解決了哪些問題，做出了哪些業績很重要。

3、經驗: 要區分是經歷還是經驗，區別在於是否具備創造性思維和實操能力。

4、潛質: 冰山模型還記得嗎，表面顯現的部分，如學歷，知識，技能，冰山下的部分如價值觀，自我認知，品質，動機，自驅力等，冰山下的部分才是最重要的，這就是所謂的潛質，如果說40歲以前靠的是技能，經驗，40歲以後內在的會越來越重要。

因為文憑對我們公司來說是可有可無的，我們沒有研發，只有營銷方面需要有經驗的人員，這方面的人才多是工作積累出來的經驗，好的營銷是有天賦的，而不是文憑。

人才，怎麼判斷？大概也就以上幾個方面來衡量吧！

1.學歷，要重視！這代表了一個人接受的基本教育水平！系統與否？專業與否？基本文化和人員基礎素質！代表了一個成長的基礎門檻！我一般在招聘過程中看學歷，最主要的是想了解後續學習力！

當然了學歷絕很重要，但不是判定一個人是否有才能的唯一標準！且不能讓唯有有學歷才是人才的思想佔主導！

有些高學歷之人也有高分低能現象，有時出現迂腐之人，在實際工作中有時拖後腿！

當然了，有些崗位不能一味要求學歷，夠用就行！

2.經歷也是用人的重要考量！從事不同的崗位，不同的行業，有些經歷是獨一無二的，且在經歷中學習和鍛鍊了很多獨有的東西！很可能在後續的學習中和工作中發揮關鍵的戰鬥力！

比如軍人的經歷，比如駐外代表，比如黨員資格等，比如從事過一些單位和組織的一把手或是部門負責人，很多時候都有大局觀，能起到帶頭作用，涉及單位利益和個人利益的時候有時會服從集體利益或是服從他人利益優先的原則！這類人都屬於優先錄用的！

3.經驗很重要！有工作經驗，行業經驗，的人員，往往能獨擋一面，省時省力！不用過多的去培訓，省去大量的培訓投入，也節省的大量的時間，人員能較早投入工作！

4.綜合能力和素質一定要考核和測試，這樣根據崗位要求能做一定的基礎瞭解，最大化的接近招聘要求！比如執行力，管理能力，專業技能，責任心，職業道德，等等！

5.一些特殊崗位要特殊測試，具體根據實際情況而定，不能一味追求高大上！

6.有些工作會有些新人，或是學歷相對弱一點，只要有高強度意願，有比較快速的學習力都可以考慮下，有時一個人才的成長，不是現成的拿來就用，是需要後期培養的！

7.最後說下，人才考核，不要忽視了，自信心，不要忽視了工作激情帶來的創造力！同時，也要重視團隊團結性！

當然了，人才還有很多考量的標準，也沒有一個固定的模版，請量才而用，因人培養，因崗而定，同時兼顧單位中長期戰略進行儲備！你說哪？朋友！收藏，關注，告訴你身邊的朋友吧！不要錯過身邊真正的人才呦！

和你找的什麼工作也有關係，除了銷售這類用不著很多專業知識的工作，一般其他的工作還是很看重文憑的。最低也要大專以上，還有很大一部分要求本科。技術崗位當然最看重技術，經驗可以慢慢積累，很多老闆特別看重可發掘的能力，老闆一般都喜歡有潛力的員工。

招聘時會先看學歷，因為學歷是顯性的，而能力和潛力都是隱性的東西，招聘時看不出來。也就是說學歷是就業的敲門磚，在企業裡學歷也可以做為定工資和人事改革的先決條件，當然高學歷也能提升企業的形象。但是任何事情也不是絕對的，學歷和能力也不一定成正比，學歷與能力是不能簡單地加以類比的。學歷的高低只能反映出人接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。同理，人的能力也是要在社會實踐中加以培養的，人只有在勞動中才能積累工作經驗，從而不斷地增長勞動的才幹。因此，企業在招聘人時，不能搞唯心論，而要本著從企業用人的實際需要出發，招適合的人，招有利於企業發展的人。招聘人才的三大標準:第一是員工的忠誠度：首先要熱愛公司，愛老闆，愛企業，愛平臺。第二：一定要選擇有超強的賺錢慾望，他的企圖心非常的強烈，有遠大的理想和奮鬥目標，對自己的人生和生活有著極高的要求。第三：必須讓他斬斷後路，這樣的員工才能專心專一。所以招聘人才是既要看學歷也要看學習力，學習力才是生產力。實踐是檢驗真理的唯一標準，要是技術活，當然找有技術經驗的